4 Likestilling i budsjettet og oppfølging av aktivitets- og rapporteringspliktene

Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet(BLD) har ansvar for likestillings- og ikkje-diskrimineringsarbeid i og utanfor arbeidslivet. BLD har forvaltingsansvar for ei rekkje ikkje-diskrimineringslover. Dette gjeld

  • lov om likestilling mellom kjønna (likestillingslova)

  • lov om forbod mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringslova)

  • lov om forbod mot diskriminering på grunn av nedsett funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelova)

  • lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljølova) kapittel 13, som regulerer diskriminering på grunn av alder, politisk syn, seksuell orientering, deltidsarbeid, førebels tilsetjing og medlemskap i arbeidstakarorganisasjonar som er verna i arbeidsforhold

BLD arbeider aktivt, målretta og planmessig for likestilling, både innanfor sine sektorar og gjennom pådrivaransvaret departementet har på feltet. Departementet tek i vare sitt ansvar som pådrivar overfor andre departement, statlege verksemder, kommunal og privat sektor på ulike vis. Det er oppretta eit statssekretærutval og embetsmannsgrupper som skal sjå til at likestillingsperspektivet kjem inn i politikkutforminga.

Departementet finansierer fleire kompetanse- og ressurssenter som arbeider med rettleiing og informasjon, mellom anna Deltasenteret , som arbeider med universell utforming og tilgjenge for personar med funksjonsnedsetjingar, og lhbt- senter, som arbeider med seksuell orientering. Begge desse sentra er forankra i Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir). I tillegg støttar departementet Reform , som er eit ressurssenter for menn. Departementet gir òg støtte til tre regionale senter for likestilling som har til oppgåve å spreie kunnskap og informasjon om likestillingsarbeid både til kommunar, fylkeskommunar, fylkesmenn og private verksemder.

Fagdialogen mellom departementet og Likestillings- og diskrimineringsombodet er eit svært viktig element i arbeidet med likestilling og likebehandling.

Systematisk samarbeid med andre departement er viktig for å oppnå god samanheng og gjennomføring av likestillingspolitikken. BLD har koordineringsansvaret for fire sektorovergripande handlingsplanar som skal fremme likestilling og hindre diskriminering. Desse handlingsplanane handlar om politikken retta mot lesbiske, homofile, bifile og transpersonar, politikken for å fremme likestilling og hindre etnisk diskriminering og politikken for universell utforming og auka tilgjenge.

Det blei i 2010 peikt ut eit offentleg utval som skal greie ut norsk kjønnslikestillingspolitikk med utgangspunkt i livsløp, etnisitet og klasse. Utvalet skal i 2011 levere ei delutgreiing der det vurderer dei eksisterande institusjonelle og organisatoriske rammene for likestillingsarbeid i offentleg regi på sentralt, regionalt og lokalt nivå. Utvalet skal òg fremme forslag om tiltak som kan utviklast vidare og styrkje den offentlege innsatsen.

Departementet ser det som viktig at likestillingspolitikken og tiltaka som følgjer av den, i størst mogleg grad blir gjennomførte innanfor ordinære system og ordinære tiltak. Denne mainstreamingspolitikken følgjer også av internasjonale konvensjonar som Noreg har slutta seg til. BLD følgjer den internasjonale utviklinga nøye og er også ansvarleg for å rapportere om situasjonen i Noreg i ulike internasjonale forum. God informasjon om tilhøva for likestilling på dei ulike grunnlaga sikrar ein gjennom innhenting av statistikk og bestilling av forskings- og utgreiingsoppdrag.

Likestilling er ein grunnleggjande verdi som er dekt av fleire lover retta mot ulike grupper i samfunnet. Det er visse skilnader, men også klare samanhengar. Departementet ønskjer å presentere desse samanhengane der det er høveleg. Eit døme på dette er aktivitets- og rapporteringspliktene. Desse finst i alle ikkje-diskrimineringslovene, og departementet legg vekt på å informere om dei samla.

Departementet følgjer også med på interseksjonalitet innanfor likestillingspolitikken. Ein person kan vere dekt av fleire diskrimineringslover. Det vil til dømes gjelde kvinner med funksjonsnedsetjingar. Også her er det viktig å fremme informasjon om likestilling og antidiskriminering som dekkjer variasjonane i befolkninga.

4.1 Barne- og ungdomstiltak

Departementet bidreg til likeverd og likeverdige høve for jenter og gutar, mellom anna gjennom ulike tilskotsordningar og gjennom dialog og kontakt med ungdomsmiljø. Til dømes er likeverd og likeverdige høve for jenter og gutar eit kriterium BLD legg vekt på i tilskotsordninga Barne- og ungdomstiltak i større bysamfunn, som rettar seg mot 23 bykommunar. Her blir det kvart år gitt støtte til fleire prosjekt som bidreg til å sikre dette. Temaet blir òg teke opp på konferansar. BLD arrangerer konferansar retta både mot barne- og ungdomsmiljøet og mot kommunesektoren. Kjønnsperspektivet er òg teke hand om i arbeid retta mot mobbing og trakassering blant barn og unge. Departementet legg vekt på å følgje med på den retten barn og ungdom av begge kjønn har til deltaking og innverknad i kvardagslivet og samfunnsutviklinga. Når det gjeld forsking, utvikling av statistikk og anna innhenting av kunnskap om barn og unge, legg departementet vekt på å få informasjon om både jenter og gutar.

4.2 Barnevernet

Barnevernstenesta gir vern og omsorg til dei mest utsette barna og familiane deira, både barn som opplever omsorgssvikt, og barn som har alvorlege åtferdsproblem. Eit hovudmål for tenesta er å gi god og tilpassa hjelp, uavhengig av kjønn, etnisitet, funksjonsevne og seksuell orientering, og utan omsyn til kvar i landet barna bur. Tal frå barnevernsstatistikken til Statistisk sentralbyrå (SSB) for 2010 viser at det framleis er fleire gutar enn jenter som tek imot tiltak frå barnevernet. I 2010 var det rundt 55 prosent gutar og 45 prosent jenter som fekk eitt eller anna barnevernstiltak. Kjønnsfordelinga er den same dersom ein ser på talet på barn som var nye i barnevernet, eller barn som tok imot barnevernstiltak per 31. desember 2010.

Det er små kjønnsskilnader både når det gjeld talet på plasseringar i fosterheim og bruken av fleire typar hjelpetiltak. Det er ei overvekt av gutar i barnevernsinstitusjonar, høvesvis 57 prosent gutar og 43 prosent jenter. Det er òg ein tendens til at gutar oftare har hjelpetiltak som til dømes støttekontakt og/eller besøks- og avlastingsheim enn jenter. Dei tek òg oftare imot behandlingstilbod som MST (multisystemisk terapi, 60 prosent gutar) og PMTO (foreldreopplæring, 66 prosent gutar).

BLD og Bufdir vil framleis ta omsyn til tilrettelegging for begge kjønna der det er behov. For barnevernsinstitusjonane gjeld dette til dømes i arbeidet med internkontroll, kvalitetsarbeid og utviklinga av behandlingsmetodar.

Det er knytt særlege utfordringar til tilrettelegging for begge kjønn i omsorgstilboda for einslege mindreårige asylsøkjarar, jf. delmål 6.1 Gode tiltak og høg kompetanse i statleg og kommunalt barnevern. Det kjem mange fleire einslege mindreårige gutar enn jenter til landet. Om lag 80 prosent er gutar. Det må takast omsyn til dei forskjellane mellom jenter og gutar som desse barna er vande med.

4.3 Likestilling i innvandrarbefolkninga

Dei aller fleste innvandrarane i Noreg og dei norskfødde barna deira tek aktivt del i arbeidsliv og utdanning, er økonomisk sjølvstendige, snakkar norsk og deltek og bidreg på ulike arenaer i samfunnet. I nokre innvandrargrupper er det store skilnader på menn og kvinner si deltaking i arbeidslivet. Menn har oftare røynsle frå yrkeslivet i opphavslandet, og kvinner står i høgare grad utanfor arbeidslivet i Noreg enn menn. Ei særleg utfordring er låg sysselsetjing i nokre grupper av kvinner med innvandrarbakgrunn. Mange kvinner som ikkje tek del i arbeidslivet, er heimeverande og blir økonomisk underhaldne av ein mann som er i arbeid. Dei er derfor ikkje i kontakt med NAV eller i gang med noka form for kvalifisering, og ein må jobbe særskilt for å finne dei og motivere dei til å ta del i kvalifisering til arbeid. Regjeringa vil føre vidare og utvikle tiltak for å få fleire personar med innvandrarbakgrunn inn i arbeidslivet og unngå at personar med innvandrarbakgrunn fell ut av arbeidsmarknaden. Regjeringa vil særleg leggje vekt på at fleire kvinner med innvandrarbakgrunn får arbeid.

Regjeringa vil framleis ha stor merksemd på introduksjonsordninga, som er eit viktig tiltak for at dei som kjem til landet fordi dei har behov for vern, skal kunne få arbeid. Det er om lag like mange menn og kvinner som deltek i programmet. Samstundes ser ein at kjønn og landbakgrunn har mykje å seie for resultata i introduksjonsprogrammet. Resultata er nærmare omtalte under delmål 2.3 Rask overgang til arbeid eller utdanning etter gjennomført introduksjonsprogram . Norskkunnskapar og deltaking i arbeidslivet er ein nøkkel til inkludering. Målet for opplæringa i norsk og samfunnskunnskap er at vaksne innvandrarar så snart som mogleg skal lære norsk, slik at dei kan ta del i yrkes- og samfunnslivet. Blant dei som fekk rett til opplæring i norsk og samfunnskunnskap i 2007, var det ingen nemneverdig skilnad mellom menn og kvinner når det gjaldt kven som fullførte opplæringa. Resultata er nærmare omtalte under delmål 2.2 God opplæring i norsk og samfunnskunnskap for vaksne innvandrarar .

Ny sjanse prøver ut kvalifiseringsprogram, etter den same modellen som introduksjonsprogrammet, for innvandrarar som over fleire år har mangla tilknyting til arbeidslivet. Innvandrarkvinner som er heime med barn, og som ikkje får sosialhjelp, har vore og er ei av målgruppene. Resultata er omtalte under delmål 2.5 Høgare sysselsetjing blant innvandrarar.

4.4 Forbrukarinformasjon og -kunnskap

Informasjon er eit av dei mest sentrale verkemidla i forbrukarpolitikken. God og tilstrekkeleg informasjon om vare- og tenestetilbodet og kunnskapar om gjeldande rettar og plikter er ein føresetnad for velfungerande marknader som er til gunst for forbrukarane.

Det er eit viktig mål for forbrukarpolitikken å medverke til å heve den generelle forbrukarkompetansen. I den grad det blir avdekt tydelege forskjellar i kompetansen mellom kvinner og menn, bør informasjonsverksemda leggjast til rette for å bøte på dette. Det er også viktig å motverke at reklame spelar på kjønnsroller eller medverkar til urealistiske kroppsideal for jenter og guter, kvinner og menn.

BLD legg særleg vekt på å styrkje undervisinga i relevante forbrukaremne, slik at begge kjønna skal få betre grunnleggjande føresetnader for å meistre praktiske forhold i kvardagslivet knytte til forbruk, anten dei gjeld berekraft, reklame, digitale medium, personleg økonomi eller generelle forbrukarrettar og -plikter. Tiltak vil bli retta både mot elevar i grunnskolen og den vidaregåande skolen og mot lærarstudentar. Kjønnsroller og forbruk er også eit relevant tema.

Foreldrepraten ( foreldrepraten.no ) er eit anna tiltak som framleis er aktuelt. Foreldrepraten er eit diskusjonsopplegg for foreldre der det mellom anna er lagt inn oppgåver som problematiserer at foreldre ser ut til å vurdere forbruket til gutar og jenter ulikt.

I forbrukarpolitikken har det vore arbeidd målretta med ulike informasjonstiltak retta mot heile eller delar av befolkninga. Det er til dømes satsa på å gi skoleelevar betre kunnskapar om ulike forbrukaremne og på å formidle grunnleggjande forbrukarrettar til innvandrarar. I informasjonstiltaka som er gjennomførte, har det i liten grad vore sondra mellom kvinner og menn. Undersøkingar tyder likevel på at det er enkelte, men moderate, forskjellar i kunnskapen om forbrukaremne mellom kvinner og menn.

BLD har i samarbeid med Statens institutt for forbruksforsking (SIFO) og Høgskolen i Buskerud nyleg gjennomført ein studie av forbrukarkompetansen til elevane ved starten på det første året i den vidaregåande skolen. Studien indikerer kor godt elevane – både gutar og jenter – er rusta til å møte utfordringane som forbrukarar. Studien byggjer vidare på fleire undersøkingar frå 1990-åra om både generell forbrukarkompetanse og digital kompetanse.

Éin konklusjon er at kunnskapane om bruk av IKT-verktøy har auka dei siste ti åra. Gutane har framleis meir kunnskap enn jentene, men forspranget er blitt redusert. Når det gjeld spørsmål om personleg økonomi og forbrukarrettar, er det ingen klare forskjellar mellom gutane og jentene.

I dei seinare åra er det både med og utan medverknad frå BLD og Forbrukarrådet blitt lansert fleire nettportalar som skal rettleie forbrukarane og gjere det enklare for dei å samanlikne varer og tenester ( forbrukarportalen.no , finansportalen.no , kraftprisdatabasen og telepriser.no ).

I 2011 blei det gjennomført ei undersøking av kva høve nordmenn har til å byte bank, forsikringsselskap, straum- og mobiloperatør. Undersøkinga indikerer at portalane som dekkjer dette, ikkje er allment kjende. Bortsett frå at klart fleire menn enn kvinner hadde kjennskap til telepriser.no , var kjennskapen til portalane nokså likt fordelt mellom kjønna. Det var heller ikkje store forskjellar mellom delen menn og kvinner som faktisk hadde bytt leverandør. Resultata kan indikere at det ligg ei større utfordring i å gjere portalane kjende for fleire, enn i det at dei spelar ei ulik rolle for menn og kvinner.

BLD og andre departement som forvaltar merkeordningar, fekk i 2011 gått igjennom omfanget, bruken og nytten av merkeordningane som er retta mot forbrukarane. Eitt funn var at kvinner i større grad enn menn har ei meining om kva ulike merke relatert til mat tyder, medan menn i større grad enn kvinner har ei oppfatning om energiklasse-merket. Jamt over såg det ut til at kvinner har betre kunnskapar om merkeordningane enn menn.

BLD vil også arbeide vidare med informasjonstiltak som kan medverke til å styrkje effekten av merkeordningar som verkemiddel til forbrukarrettleiing. I samband med dette vil ulike nettbaserte informasjonsløysingar og samarbeid med varehandelen for å betre informasjonen på utsalsstader bli vurderte. Departementet vil også sjå på korleis innhaldet i ulike portalløysingar kan utviklast i takt med endringar i marknaden, slik at informasjonen blir til nytte for flest mogleg. I dette arbeidet bør det takast omsyn til at kvinner og menn i nokon grad har ulike interesser og behov.

Det finst lite forsking i Noreg på samanhenger mellom kjønn, forbruk og integrering. BLD støttar i 2011 eit forskingsprosjekt ved SIFO der det mellom anna blir vurdert om kjønnsroller i innvandrarfamiliar påverkar forbruksmønster og integrering av barn. Prosjektet skal avsluttast i 2011.

4.5 Betalingsproblem/gjeld

Tal frå analyseselskapet Experian viser at det per 1. mai 2011 var 217 389 dårlege betalarar i Noreg, forstått som personar med minst éin betalingsmerknad. Til saman hadde desse betalarane i underkant av ein million (925 292) betalingsmerknader, tilsvarande 4,3 merknader per person.

Materialet viser at det i dei seinare åra har vore ein sterk auke i talet på dårlege betalarar. Menn er generelt dårlegare betalarar enn kvinner. I aldersgruppa frå 25 til 45 år var over 10 prosent av mennene registerte som dårlege betalarar, mot 6,5 prosent av kvinnene. Det er blant unge vaksne i alderen 18 til 24 år at veksten i talet på betalingsmerknader er størst, og særleg blant unge menn. Det ser ut til at unge menn utan formue er mest utsette for å få betalingsmerknader.

Regjeringa ønskjer å motverke at folk skal få betalingsproblem som seinare kan utvikle seg til alvorlege gjeldsproblem. Sidan betalingsproblema særleg ser ut til å auke blant unge vaksne, vil BLD vurdere om det er nødvendig med tiltak retta spesielt mot denne gruppa. Innrettinga av eventuelle tiltak vil avhenge av kva årsakene til betalingsproblema viser seg å vere. I samband med utforminga av tiltak må det takast omsyn til om kjønn er ein relevant faktor.

4.6 Status i departementet og tilknytte verksemder

Likestillingslova § 1 a, diskrimineringslova § 3 a og diskriminerings- og tilgjengelova § 3 pålegg statlege verksemder ei aktivitetsplikt. Statlege verksemder skal arbeide aktivt, målretta og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering når det gjeld kjønn, funksjonsnedsetjingar og etnisitet, religion mv.

Tabell 4.1 Tilstandsrapportering (kjønn) for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet for 2010

Kjønnsbalanse

Lønn

M%

K%

N

M

K

Totalt i verksemda

30

70

206

44 788

42 690

Departementsråd og ekspedisjonssjefar

50

50

6

83 555

80 739

Avdelingsdirektørar

28

72

18

58 617

59 238

Seniorrådgivarar

31

69

106

44 393

44 333

Rådgivarar

36

64

47

36 838

37 112

Førstekonsulentar

15

85

20

32 353

32 574

Konsulentar/sekretærar

100

9

30 483

Tabell 4.2 Tilstandsrapportering (kjønn) for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet for 2010

Deltid

Mellombels tilsette

Foreldrepermisjon

Legemeldt sjukefråvær

M%

K%

M%

K%

M%

K%

M%

K%

Totalt i verksemda

3

17

10

14

5

95

3,2

2,8

Tabell 4.3 Tilstandsrapportering (kjønn) for Barne-, ungdoms- og familieetaten for 2010

Kjønnsbalanse

Lønn

M%

K%

N

M

K

Totalt i verksemda

35

65

5 309

32 950

33 756

Direktørar og avdelingsdirektørar

41

59

46

58 870

62 451

Seksjonssjefar og arkivleiarar

26

74

70

43 453

43 551

Leiarar av institusjonar, familievernkontor

41

59

210

46 598

45 846

Avdelingsleiarar i institusjonar

25

75

224

37 619

38 100

Fagstillingar profesjonsutdanning/masternivå

33

67

175

45 646

43 393

Seniorrådgivarar og prosjektleiarar

41

59

315

42 892

41 762

Rådgivarar

26

74

423

36 564

36 088

Fagstillingar høgskole lågare grad

34

66

2 248

32 178

32 309

Førstekonsulentar og seniorkonsulentar

18

82

306

33 452

33 277

Miljøarbeidarar

58

42

911

25 614

26 077

Kontorstillingar og sakshandsamarar lågare nivå

5

95

317

29 407

29 592

Andre stillingar hushald, drift, reinhald

27

73

64

28 102

26 215

Timelønn i verksemda

46

54

4 618

25 615

26 258

Tabell 4.4 Tilstandsrapportering (kjønn) for Barne-, ungdoms- og familieetaten for 2010

Deltid

Mellombels tilsette

Foreldrepermisjon

Legemeldt sjukefråvær

M%

K%

M%

K%

M%

K%

M%

K%

Totalt i verksemda

29

26

8

5,7

8,6

91,4

6,5

7,2

Tabell 4.5 Tilstandsrapportering (kjønn) for Inkluderings- og mangfaldsdirektoratet inkludert Kontaktutvalet mellom innvandrarbefolkninga og myndigheitene for 2010

Kjønnsbalanse

Lønn

M%

K%

N

M

K

Totalt i verksemda

35

65

215

39 869

37 258

Direktør

100

0

1

94 917

Mellomleiing (stillingskode 1059/1060/1061)

41

59

17

50 930

49 071

Kategori 1 (st.kode 1364)

37

63

84

39 248

38 975

Kategori 2 (st.kode 1434)

34

66

109

36 822

34 166

Kategori 3 (st.kode 1408)

25

75

4

27 058

31 656

Tabell 4.6 Tilstandsrapportering (kjønn) for Inkluderings- og mangfaldsdirektoratet inkludert Kontaktutvalet mellom innvandrarbefolkninga og myndigheitene for 2010

Deltid

Mellombels tilsette

Foreldrepermisjon

Legemeldt sjukefråvær

M%

K%

M%

K%

M%

K%

M%

K%

Totalt i verksemda

3

9

17

29

15

85

3,7

3,9

Tabell 4.7 Tilstandsrapportering (kjønn) for Fylkesnemndene for barnevern og sosiale saker for 2010

Kjønnsbalanse

Lønn

M%

K%

N

M

K

Totalt i verksemda

31

69

98

62 922

46 160

Direktør og regionleiarar

40

60

5

67 983

70 411

Daglege leiarar

56

44

9

64 476

56 933

Fylkesnemndsleiarar

47

53

47

63 783

63 783

Rådgivar

100

1

43 291

Førstekonsulentar

100

13

32 232

Konsulentar/sekretærar

4

96

23

21 183

29 227

Tabell 4.8 Tilstandsrapportering (kjønn) for Fylkesnemndene for barnevern og sosiale saker for 2010

Deltid

Mellombels tilsette

Foreldrepermisjon

Legemeldt sjukefråvær

M%

K%

M%

K%

M%

K%

M%

K%

Totalt i verksemda

20

25

23

9

100

3,6

3,6

Tabell 4.9 Tilstandsrapportering (kjønn) for Forbrukarombodet i 2010

Kjønnsbalanse

Lønn

M%

K%

N

M

K

Totalt i verksemda

60

40

33

38 019

36 029

Toppleiing (ekspedisjonssjefar/direktørar)

66,7

33,3

6

49 823

50 175

Mellomleiing (avdelingsleiarar)

50

50

2

35 917

31 183

Seniorrådgivarar

66,7

33,3

6

37 735

37 225

Rådgivarar

57,1

42,9

7

33 925

34 103

Førstekonsulentar

50

50

10

32 693

32 282

Konsulentar/sekretærar

100

2

33 788

Tabell 4.10 Tilstandsrapportering (kjønn) for Forbrukarombodet i 2010

Deltid

Mellombels tilsette

Foreldrepermisjon

Legemeldt sjukefråvær

M%

K%

M%

K%

M%

K%

M%

K%

Totalt i verksemda

0

0

0

0

2,58

4,18

Tabell 4.11 Tilstandsrapportering (kjønn) for Barneombodet for 2010

Kjønnsbalanse

Lønn

M%

K%

N

M

K

Totalt i verksemda

32

68

19

45 728

36 962

Tabell 4.12 Tilstandsrapportering (kjønn) for Barneombodet for 2010

Deltid

Mellombels tilsette

Foreldrepermisjon

Legemeldt sjukefråvær

Leiarutvikling

Anna fagleg utvikling

M%

K%

M%

K%

M%

K%

M%

K%

M%

K%

M%

K%

Totalt i verksemda

0

31

16,7

23,1

0

23,1

2

12

16,7

7,7

100

76,9

Tabell 4.13 Tilstandsrapportering (kjønn) for Likestillings- og diskrimineringsombodet for 2010

Kjønnsbalanse

Lønn

M%

K%

N

M

K

Totalt i verksemda

26

74

63

100

96,9

Toppleiing (Ombod)

100

1

100

Mellomleiing, avdelingsleiarar, informasjonssjef, adm. sjef

25

75

4

615 400

630 600

Kategori 1: Seniorrådgjevar (inkl. arkivleiar)

40

60

20

496 744

500 725

Kategori 2: Rådgjevar

24

76

25

422 000

443 377

Kategori 3: 1.konsulent

10

90

10

390 600

398 311

Kategori 4: Konsulent

100

3

380 633

Tabell 4.14 Tilstandsrapportering (kjønn) for Likestillings- og diskrimineringsombodet for 2010

Deltid

Mellombels tilsette

Foreldrepermisjon

Legemeldt sjukefråvær

M%

K%

M%

K%

M%

K%

M%

K%

Totalt i verksemda

6,25

14,9

12,5

14,9

26,9

73,1

0,34

1,94

Tabell 4.15 Tilstandsrapportering (kjønn) for Forbrukartvistutvalet for 2010

Kjønnsbalanse

Lønn

M%

K%

N

M

K

Totalt i verksemda

34

66

8,8

33 962

35 275

Tabell 4.16 Tilstandsrapportering (kjønn) for Forbrukartvistutvalet for 2010

Deltid

Mellombels tilsette

Foreldrepermisjon

Legemeldt sjukefråvær

M%

K%

M%

K%

M%

K%

M%

K%

Totalt i verksemda

0

17

0

17

0

0

0

9

4.7 Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet

Mål for BLD som arbeidsgivar for perioden 2010–2013:

  • Personar med innvandrarbakgrunn og personar med nedsett funksjonsevne skal vere representerte i alle avdelingar.

  • Delen søkjarar til stillingar i BLD frå underrepresenterte grupper skal aukast.

  • Delen menn skal aukast til 40 prosent.

  • Sikre lokale og arbeidsverktøy skal vere tilgjengelege for alle tilsette (generell universell utforming).

Mål for BLD som myndigheitsutøvar for perioden 2010–2013:

  • eit styrkt likestillingsperspektiv i Prop. 1 S for BLD

  • eit integrert likestillingsperspektiv på ulike grunnlag i dialog med tilknytte verksemder

  • eit samordna pådrivararbeid for integrering av eit likestillingsperspektiv på ulike grunnlag

  • eit ikkje-diskrimineringsperspektiv ved kjøp av varer og tenester

Departementet har i fleire år hatt som mål å rekruttere fleire menn, særleg til avdelingar og stillingstypar der kvinnedelen er høg. Departementet har òg vore merksam på å kalle inn kvalifiserte mannlege søkjarar til intervju. Det har vore ein auke i delen menn i BLD, frå 25 prosent i 2003 til 30 prosent i 2010. Likevel har det vore ein nedgang i talet på menn frå 2009 til 2010 med 5 prosentpoeng.

Utifrå tabellen for tilstandsrapporten (kjønn) for BLD ser ein at det er visse skilnader i lønn mellom kvinner og menn totalt i BLD. Det er fleire kvinner enn menn i dei lågare stillingskategoriane, og dersom ein ser på dei ulike stillingskategoriane, er det ingen vesentlege skilnader i lønna til menn og kvinner i departementet.

BLD utarbeidar årleg lønnsstatistikk fordelt på kjønn før dei lokale lønnsforhandlingane, slik at ein eventuelt kan setje i verk tiltak for å få ei så lik lønnsutvikling som mogleg mellom kvinner og menn. Overtidsstatistikken for 2010 viser at det er delvis samsvar mellom delen av kvinner i departementet og delen av kvinner som arbeider overtid. Gjennomsnittleg arbeider kvinnene i departementet noko meir overtid enn mennene.

BLD arrangerte i 2010 faglunsj for alle tilsette om diskriminering av lesbiske, homofile, bifile og transpersonar, og fleire i departementet har gått på kurs om aktivitets- og rapporteringspliktene. BLD har òg hatt opplæring av departementstilsette i internasjonale konvensjonar, diskrimineringslovgiving og utgreiingsinstruksen. BLD skal i arbeidsmiljøundersøkingar ta med spørsmål som ser på likestilling og diskriminering, og trakassering er teke inn som tema i malen for medarbeidarsamtalen.

Personalpolitikken til BLD er utforma med omsyn til ulike fasar i livet og nedfelt i personalpolitiske mål og tiltak i BLD. For å utvikle, halde på og nytte viktig kompetanse som seniormedarbeidarar har, har BLD etablert tilbod spesielt til medarbeidarar i seniorfasen.

Vidare har BLD utarbeidd ei felles rettleiing til utgreiingsinstruksen på dei ulike diskrimineringsgrunnlaga og utarbeidd eit eige rundskriv om tolkinga av § 9 Plikten til generell tilrettelegging (universell utforming). Rundskrivet er sendt til kommunane.

BLD som innkjøpar stiller krav om universell utforming ved leige av hotell, lokale, møterom, festlokale og utarbeiding av publikasjonar. BLD arbeider for at interne nettstader skal vere universelt utforma og er ein pådrivar for at regjeringa.no skal bli betre. Det er eit overordna mål at samansetjinga av departementet langt på veg skal spegle mangfaldet i samfunnet når det gjeld kjønn, alder, etnisk bakgrunn og funksjonsevne.

BLD har i ny IA-avtale innarbeidd at det ved intervju skal kallast inn minst éin kvalifisert kandidat med innvandrarbakgrunn, éin med nedsett funksjonsevne og éin av underrepresentert kjønn. Tiltaket er teke inn i rettleiinga til rekrutteringsprosessen.

Når det gjeld rekruttering av personar med nedsett funksjonsevne, har regelen i BLD vore at minimum éin søkjar skal kallast inn til intervju om han eller ho er kvalifisert. Det same prinsippet gjeld for personar med innvandrarbakgrunn. Generelt ser det ut til at tiltaka til no ikkje har hatt stor effekt med sikte på å få fleire tilsette av desse underrepresenterte gruppene. BLD skal derfor vurdere relevante profileringstiltak overfor underrepresenterte grupper og vurdere utvida formalisering av moderat kvotering av underrepresenterte grupper. BLD har statistikk over kjønn, etnisitet og nedsett funksjonsevne for søkjarar dersom søkjarane oppgir dette i søknadene sine. BLD vil på lengre sikt vurdere å bruke statistikk over søkjarar for dei enkelte diskrimineringsgrunnlaga.

Per i dag har ikkje BLD fullt ut standardiserte utlysningstekster. I løpet av 2011 skal BLD sjå på profileringa av BLD kor val av fellestekst i stillingsannonsar inngår.

Meir bruk av støtteordningar, praksisplassar, lønnstilskot, ordningar gjennom NAV mv. er òg tekne inn i den nye IA-avtala. BLD deltek i trainee-ordninga i staten. Nærmaste leiar skal ta opp med nytilsette om det er behov for særleg tilrettelegging. BLD har hatt seminar for leiarar og andre relevante medarbeidarar i mangfaldsleiing, og vil på sikt vurdere ei ordning med språkleg mentor for nytilsette med innvandrarbakgrunn.

BLD skal på lengre sikt gå gjennom tilskotsordningane med sikte på å vurdere likestillingsperspektivet på ulike grunnlag.

4.8 Barne-, ungdoms- og familieetaten (Bufetat)

Likestillingsperspektivet i Bufetat er integrert som ein viktig del i fleire prosessar internt i verksemda, m.a. i rekrutteringsarbeidet. Kvinnedelen er 65 prosent og mannsdelen 35 prosent. Bufetat har ikkje sett inn konkrete tiltak når det gjeld rekrutteringa av menn eller kvinner, og oppfordrar alle til å søkje stillingar, uavhengig av kjønn.

Det er størst kvinnedel i alle stillingskategoriane i Bufetat bortsett frå i miljøarbeidarstillingar, der det er 58 prosent menn og 42 prosent kvinner. Det vil mellom anna seie at Bufetat har flest kvinnelege leiarar på alle nivå i verksemda.

Bufetat har ei jamn lønnsfordeling mellom kvinner og menn innanfor dei ulike stillingskategoriane. På bakgrunn av ei jamn kjønnsfordeling på både lønns- og leiarnivå har ikkje Bufetat valt å setje inn tiltak på desse områda.

Bufetat følgjer dei sentrale føringane til å utforme stillingsannonsar slik at ein oppfordrar alle uansett etnisk bakgrunn, kjønn og funksjonsevne til å søkje ledige stillingar. I tillegg blir kvalifiserte søkjarar med innvandrarbakgrunn inviterte til intervju, og det blir nytta moderat kvotering ved tilsetjing.

Deltasenteret i Bufdir har gjennomført ei kartlegging av universell utforming i lokala til Bufdir. I første omgang har det vore ei kartlegging av universell utforming i Bufdirs lokale i Oslo og Tønsberg (for tilsette og eksterne). I kartlegginga blei det føreslått tiltak for drift, vedlikehald og utvikling i lokala. Fleire av tiltaka er allereie sette i verk. Prosjektgruppa har òg kome med ei tilråding om at det bør gjennomførast ei kartlegging av den universelle utforminga i alle lokala som Bufetat disponerer.

Strategi for auka etnisk mangfald i Bufetat frå 2009 til 2012 definerer ulike mål for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Hovudmålet er at Bufetat skal ha minst fem prosent tilsette med ikkje-vestleg innvandrarbakgrunn innan 1. januar 2012.

Den treårige strategien nemner fleire tiltak, m.a. ei trainee-ordning for ikkje-vestlege innvandrarar med sosialfagleg bakgrunn, der åtte traineear deltek, og ei støtteordning for utdanning for tilsette med ikkje-vestleg innvandrarbakgrunn som til dømes gjer det mogleg å ta treårig høgskoleutdanning som kvalifiserer for fagstillingar i barnevernet.

4.9 Integrerings- og mangfaldsdirektoratet (IMDi)

I tabellen om tilstandsrapporten (kjønn) for IMDi ser ein at det er fleire kvinner enn menn tilsette i verksemda i 2010. Det er ikkje vesentlege skilnader i lønn mellom kvinner og menn når ein ser på dei ulike stillingskategoriane.

Eit av måla for personalpolitikken til IMDi er å fremme mangfald, særleg når det gjeld etnisitet, men også når det gjeld kjønn, seksuell orientering, funksjonsevne og alder. IMDi har gjennomført ei intern omorganisering og vil gjennomgå personalpolitikk og lokalt avtaleverk i 2011, der ein mellom anna set søkjelyset på å fremme mangfald innanfor etnisitet, kjønn, alder, seksuell orientering og funksjonsevne og tilgjenge. IMDi legg til rette for IA-plassar og arbeidstreningsplassar for personar som har vanskeleg for å kome inn i arbeidslivet.

Internt i IMDi er det mellom anna avtalefest kjønnsnøytrale mål og kriterium for deltaking i alle stillingsgrupper, utval, prosjekt og anna arbeidsorganisering. Dette gjeld òg for kompetanseheving, rekrutteringsprosessar, lønnsfastsetjing, permisjonsavgjerder og utviklings- og opprykkshøve.

Personar med innvandrarbakgrunn blir oppfordra til å søkje ledige stillingar, og IMDi arbeider systematisk med rekruttering og oppfølging av nytilsette. IMDi tilbyr yrkestilpassa arbeidstrening til 4–8 personar med ikkje-vestleg bakgrunn. IMDi har hatt 11 personar på arbeidstrening i 2010, fordelte på Oslo, Gjøvik, Trondheim og Narvik. Lokala i Tollbugaten er lagde til rette for personar med redusert funksjonsevne.

Målet er at 25 prosent av dei tilsette i IMDi, inklusiv personar i permisjon og tilsette i Kontaktutvalet mellom innvandrarbefolkninga og myndigheitene, skal ha innvandrarbakgrunn. Av 215 tilsette per 31. desember 2010 hadde 67 innvandrarbakgrunn. Det vil seie at 31,2 prosent hadde innvandrarbakgrunn, noko som er det same talet som året før. 41,2 prosent (7 av 17) av leiarane og 32,4 prosent (11 av 34)av dei nytilsette i IMDi har innvandrarbakgrunn.

Til utlyste stillingar der rekrutteringsprosessen blei avslutta innan 31. desember 2010, fekk IMDi inn 1453 søknader. Av desse var 433 (29,8 prosent) frå søkjarar med innvandrarbakgrunn.

IMDi har avtale med Norsk Folkehjelp om å vere rasismefri sone og arbeider med tiltak for å fremme likestilling for innvandrarkvinner.

I samsvar med IA-avtala har IMDi som mål at sjukefråværet skal reduserast i 2010 samanlikna med 2009. Sjukefråværet i 2010 var 5,3 prosent, noko som er ein reduksjon på 1,5 prosentpoeng frå 2009. Eigenmeldt fråvær var 1,5 prosent, medan legemeldt fråvær var 3,8 prosent. Arbeidsplassane er lagde til rette ergonomisk, og mellom anna er det tilbod om trening i arbeidstida. Permisjon blir godtekne for feiring av religiøse høgtidsdagar utanom den norske kyrke (gjeld ikkje nasjonale høgtidsdagar) for ein periode på inntil 2 dagar.

IMDi gir utvida tenestefri med lønn til tilsette over 62 år med 14 dagar, som er maksimumsgrensa etter hovudtariffavtala. Livsfaseperspektivet er innarbeidd i personalpolitikk og anna regelverk.

4.10 Fylkesnemndene for barnevern og sosiale saker

Frå og med 2011 er fylkesnemndene skilde ut frå BLD, og har derfor ikkje noka rapportering frå 2010.

4.11 Forbrukarombodet

Forbrukarombodet arbeider for ei jamn kjønnsfordeling på alle nivå i verksemda. Ved nytilsetjingar i 2010 har kjønnsfordelinga vore lik mellom kvinner og menn.

Det har ikkje vore utført overtidsarbeid i 2010. Forbrukarombodet har arbeidd for ei jamn kjønnsfordeling innanfor vidareutvikling og kompetanseheving. Ved utgangen av 2010 har Forbrukarombodet berre heiltidstilsette.

Forbrukarombodet har i utlysningstekst for annonsering etter nye juristar oppfordra kandidatar med innvandrarbakgrunn til å søkje. Forbrukarombodet har motteke få søknader frå personar med innvandrarbakgrunn til stillingane. Ingen av desse har vore vurderte til å ha dei ønskte kvalifikasjonane, og har derfor ikkje vore inviterte til intervju.

Forbrukarombodet éin tilsett med innvandrarbakgrunn, noko som representerer om lag tre prosent av talet på tilsette. Det er same nivå som året før.

Til grunn for avtala om inkluderande arbeidsliv (IA) ligg ein politikk for helse, miljø og tryggleik (HMS).

Eit mål i IA-avtala er å rekruttere personar med redusert funksjonsevne. I utlysingsteksten for ledige stillingar frå Forbrukarombodet blir personar med behov for spesiell tilrettelegging oppfordra til å søkje. Desse søkjarane vil bli vurderte ut frå utdanning, erfaring, kvalifikasjonar og andre kriterium på linje med andre søkjarar. Det har ikkje meldt seg kvalifiserte søkjarar med redusert funksjonsevne på ledige stillingar til Forbrukarombodet i 2010.

Lokala til Forbrukarombodet er gjorde tilgjengelege for personar med nedsett funksjonsevne i samband med regelverk for universell utforming og auka tilgjenge.

Seniorpolitikk er utarbeidd og skal sikre at Forbrukarombodet tek vare på arbeidstakarar på seksti år og eldre og dekkjer dei behova denne gruppa måtte ha. Forbrukarombodet får del i deira erfaring og fagkunnskap og sikrar at denne blir ført vidare for framtida. I Forbrukarombodet blir det gjennomført årlege seniorsamtaler for arbeidstakarar over 60 år der ein ser på moglege tiltak for å auke motivasjonen, forbetre kompetansen og forlenge tilsetjingsperioden. Alle får tilbod om pensjonsforberedande kurs.

4.12 Barneombodet

Barneombodet har eit personalpolitisk mål om å oppnå ein balansert alders- og kjønnssamansetning og rekruttere personar med innvandrarbakgrunn. Personar med innvandrarbakgrunn blir oppmoda til å søkje stillingar. Barneombodet har fleire kvinnelege enn mannlege tilsette. Ved rekruttering/tilsetjing har det vore lagt vekt på å få til ei jamnare kjønnsfordeling ved kontoret. Ein av dei tilsette i Barneombodet har innvandrarbakgrunn. Barneombodet har òg annonsert ledig stilling i samisk avis. Personar frå underrepresenterte grupper blir invitert til intervju dersom dei er kvalifiserte for stillingen.

Barneombodet er etablert som IA-bedrift og har sett kor viktig enkelte av tiltaka i avtala er når det gjeld å få til ei systematisk og kontinuerleg oppfølging av dei av personalet som i periodar har redusert arbeidsevne.

Barneombodet har eit stykke igjen når det gjeld universell utforming. Kontorlokala ombodet disponerer, tek ikkje tilstrekkeleg omsyn til lovkrava. Ein grunn til at rehabiliteringsarbeid ikkje er sett i gang, er at kontrakten for dei noverande lokala snart går ut. I kravspesifikasjonen for nye kontorlokale er det teke nødvendig omsyn til tilgjengelova.

4.13 Likestillings- og diskrimineringsombodet

LDO legg vekt på å vere gode på det arbeidet dei sjølve er faginstans på, nemleg mangfald i arbeidslivet mellom anna gjennom bruk av aktivitets- og rapporteringspliktene.

LDO sitt mål er å etterleve dei råd og den rettleiinga eigne tilsette gir andre verksemder når det gjeld å oppnå ein inkluderande personalpolitikk som fremjar likestilling på alle diskrimineringsgrunnlag.

Den overordna personalpolitikk til LDO har som mål å bidra til å realisere målet til Likestillings- og diskrimineringsombodet om å vere ein synleg og tillitvekkande samfunnsaktør. Politikken omfattar følgjande delområde: rekruttering, lokal lønnspolitikk, kompetanseutvikling, livsfasepolitikk og arbeidsmiljø. Felles for alle punkta er mål om mangfald, eit inkluderande arbeidsliv og tilgjenge. LDO skal leggje til rette for at tilsette i alle livsfasar får ein god arbeidssituasjon, og utvikling gjennom heile yrkeskarrieren.

LDO sin stab skal spegle mangfaldet i befolkninga gjennom:

  • jamn kjønnsfordeling i verksemda

  • minst 40 prosent av leiarane skal vere av kvart kjønn

  • minst 15 prosent skal ha innvandrarbakgrunn

  • minst 10 prosent skal ha nedsett funksjonsevne

LDO oppfyller dei to siste punkta. LDO brukar mangfaldserklæring i stillingsannonsar og nytter målretta rekrutteringskanalar for å oppnå målet dei har satt. Dersom det er kvalifiserte søkjarar med innvandrarbakgrunn eller nedsett funksjonsevne skal minimum éin av kvar bli invitert til intervju.

LDO har mål om likelønn mellom kjønna i verksemda. I LDO har kvinner marginalt høgare lønn enn menn i alle stillingskategoriar. Alle stillingar i LDO skal la seg kombinera med familieliv og omsorgsoppgåver. Det er særs lite bruk av overtid i LDO.

Både menn og kvinner har fråvær knytt til barns sjukdom. LDO oppmodar mannlege tilsette til å ta større omsorgsansvar for barn og til å ta ut foreldrepermisjon ut over den fastsette kvota for fedrar. Fem kvinner hadde foreldrepermisjon i 2010, ingen menn.

LDO har som mål at det legemeldte fråværet innan utgangen av året skulle vere 4 prosent. Det samla fråværet gjennom året, både eigemeldt og legemeldt, var på 3,78 prosent. Det legemeldte fråværet utgjorde 2,31 prosent og det eigemeldte 1,47 prosent.

Tilsette i seniorsjiktet skal få høve til karriere- og kompetanseutvikling på lik linje med yngre medarbeidarar. LDO praktiserer årleg seniorsamtale etter fylte 55 år for tilsette som ønskjer det. I samtalen kan ein ta opp eventuelle ønskje om endring knytt til kompetansebehov, hospitering, tilrettelegging mv. Alle seniorar kan få pensjonsførebuande kurs for å få kunnskap om og oversikt over pensjonsrettane. To tilsette (begge kvinner) har delteke på eit slikt kurs i 2010. Ved årsskiftet var det 10 medarbeidarar (dvs. 14,9 prosent) i aldersgruppa 56 år eller eldre.

Medarbeidarar som treng tilrettelegging har fått det, enten det gjeld teknisk utstyr eller sjølve kontoret, eventuelt også etter bistand frå NAV. Tilsette kan også få tilrettelagt arbeidstilhøva gjennom ordninga med heimekontor. Som del av arbeidet med ein tilretteleggingsplan er det etablert ei eiga tilretteleggingsordning med samtalar ved byrjing i LDO og undervegs i tilsetjingsforholdet for å avdekkje individuelle behov.

Ein rutine for varsling av kritikkverdige tilhøve i LDO inngår som del av HMS-planen (vern mot trakkasering).

Sjå årsrapporten til Likestillings- og diskrimineringsombodet for meir utfyllande omtale av aktivitets- og rapporteringsplikene.

4.14 Sekretariatet for Forbrukartvistutvalet og Marknadsrådet

Ved stillingsutlysingar oppmodar sekretariatet særskilt personar med innvandrarbakgrunn og/eller funksjonshemming til å søkje. Per 1. januar 2010 var det éin tilsett i Sekretariatet med innvandrarbakgrunn, men ingen med funksjonshemming.

For å nå ut til grupper med innvandrarbakgrunn, har sekretariatet lagt ut mykje informasjon på nettsidene til Forbrukartvistutvalet og Marknadsrådet på engelsk.

Inngangspartiet til Forbrukarhuset blei endra i 2009, slik at det no er lagt til rette for rullestolbrukarar. Utanom dette har ikkje Sekretariatet utarbeidd særskilde planar for rekruttering av desse gruppene.

Dei tilsette i Sekretariatet er i aldersgruppa 26 til 56 år. Det er derfor ikkje aktuelt med særskilde seniorpolitiske tiltak i sekretariatet no.

Sjukefråværet i Sekretariatet var lågare i 2010 enn i 2009. Arbeidsplassane er godt fysisk utstyrte / lagde til rette.

I 2010 hadde sekretariatet 8 tilsette; 5 kvinner og 3 menn. Alle hadde 100 prosent stilling, bortsett frå ein kvinneleg rådgivar, som hadde 80 prosent stilling. Dei tilsette hadde desse stillingane: 1 direktør, som er kvinne, 2 sekretærar, som er kvinner, 5 rådgivarar, derav tre menn og to kvinner. Det er ikkje utarbeidd retningslinjer, policy eller liknande for likestillingsarbeidet.

Ein prøver å leggje arbeidsplassen til rette for småbarnsforeldre i den grad det lèt seg gjere, mellom anna med tilbod om permisjon og ved at møte blir haldne i arbeidstida. Overtid er ikkje blitt brukt i 2010.

4.15 Andre kommentarar til omtalen

SIFO og Forbrukarrådet er ansvarleg for å gjere greie for rapporeringa i eigen årsrapport sidan desse er nettobudsjetterte verksemder.