7 Olje- og energidepartementets utgreiing om likestilling og oppfølging av IA-avtala

7.1 Likestilling

Likestillingslova pålegg offentlege styresmakter skjerpa aktivitetsplikt for å fremje likestilling mellom kjønna på alle samfunnsområde. Olje- og energidepartementet (OED) har tidlegare gjennomgått alle budsjettområda i departementet, og utført ei likestillingsvurdering innanfor departementet sine budsjettområde. Departementet har ikkje funne løyvingar som eignar seg for spesielle kjønns- og likestillingsanalysar.

Olje- og energidepartementet

I OEDs tilpassingsavtale er det nedfelt at departementet skal leggje vekt på å stimulere likestillingsarbeidet på dei områda der departementet er involvert som arbeidsgivar, blant anna:

  • Avdelingsleiarane har eit særleg ansvar for at likestillingsarbeidet blir følgt opp i eiga avdeling. Den enkelte leiaren skal medverke til at kvinner og menn får likeverdige arbeidsoppgåver og høve til fagleg og personleg utvikling i departementet.

  • Kompetansegivande oppgåver og tiltak skal fordelast slik at det medverkar til likestilling mellom kvinner og menn i OED. Verksemda vil ved samansetjing av interne arbeidsgrupper arbeide for så jamn kjønnssamansetjing som mogleg.

  • Verksemda skal ha ein lønnspolitikk som medverkar til å fjerne eventuelle kjønnsrelaterte lønnsforskjellar på alle nivå. Før dei lokale forhandlingane skal det utarbeidast ei oversikt over lønnsendringar i verksemda siste år, fordelt på kjønn. Oversikta skal gjerast tilgjengeleg for partane ved forhandlingane.

  • Omsynet til likestilling skal vere eitt av kriteria som blir lagt til grunn ved rekruttering til ledige stillingar.

  • OEDs årlege personalstatistikk skal gi oversikt over aktuelle likestillingsrelaterte spørsmål i departementet.

Noregs vassdrags- og energidirektorat

Noregs vassdrags- og energidirektorats (NVE) arbeid med likestilling og mangfald er forankra i dei personalpolitiske retningslinjene og i tilpassingsavtala til Hovudavtala. Det er NVEs mål å ha eit arbeidsmiljø som sikrar at NVE held på dei beste tilsette uavhengig av kjønn, etnisitet, religion, funksjonsevne, seksuell orientering eller alder.

NVE har tiltak for å sikre likestilling og hindre diskriminering; ved rekruttering, ved tilrettelegging for personar med nedsett funksjonsevne, ved tilrettelegging ved graviditet, foreldrefråvær og andre omsorgsoppgåver, ved seniorpolitikk og ved lønnsforhold.

Leiarar får opplæring av HR-eininga i arbeidet for likestilling og mot diskriminering. Tiltak og retningslinjer blir jamleg reviderte og følgde opp av HR-eininga, som bl.a. utfører kontrollar og målingar, i nært samarbeid med tenestemannsorganisasjonane.

Oljedirektoratet

Likestillingsperspektivet blir frå Oljedirektoratets (OD) side jamleg fokusert i personalpolitikk, lønnspolitikk og tilpassingsavtale. Arbeidet for likestilling er ein integrert del av verksemda.

I ODs tilpassingsavtale går det fram at:

  • partane er samde om at det er ønskjeleg med mangfald blant dei tilsette i verksemda i forhold til kjønn, alder, etnisitet og funksjonsevne. Dette skal speglast i alle stillingsutlysingar.

  • den enkelte leiaren skal vere særleg merksam på å leggje forholda til rette for at kvinnelege tilsette får kvalifiserande arbeidsoppgåver på lik linje med menn, særleg med tanke på leiingsoppgåver. Dette kan òg innebere tilrettelegging for kompetansegivande kurs/utdanning på lik linje med menn.

  • partane er samde om at talet på kvinnelege leiarar bør spegle kjønnsfordelinga i verksemda.

I vurderinga av behov for nye medarbeidarar inngår ein analyse av alders- og kjønnssamansetjing i forhold til aktuelt fagområde.

7.2 Status i departementet og underliggjande etatar

Det er i tabellane nedanfor presentert ein kjønnsdelt statistikk på sentrale personalområde.

Tabell 7.1 Registreringsskjema for tilstandsrapportering (kjønn) i Olje- og energidepartementet per 1.10.2010

Kjønnsbalanse

Månadslønn

Menn

Pst.

Kvinner

Pst.

Total

(N)

Menn

Kroner

Kvinner

Kroner

Totalt i OED

2010

49

51

157

49 413

41 902

2009

50

50

158

Leiing

2010

80

20

5

Avdelingsdirektør

2010

77,3

22,7

22

64 905

62 108

Seniorrådgivar

2010

54,8

45,2

31

45 468

44 980

Underdirektør

2010

50

50

24

53 312

53 132

Rådgivar

2010

35,6

64,4

59

37 848

36 594

Førstekonsulent

2010

37,5

62,5

16

32 226

31 555

Deltid

2010

6,5

12,5

Midlertidig tilsetjing

2010

3,2

6,4

Sjukefråværsstatistikk

2010

2,2

5,9

4,0

2009

2,2

5,6

3,8

Kilde: Statens sentrale tenestemannsregister, bemanningsoversikt per 1. oktober 2010. Berre tal for 2010. Tal frå 2009 er ikkje samanliknbare og er difor ikkje med. Neste år vil samanliknbare tal bli teke med i rapporteringa. Kategoriar med berre ein tilsett er ikkje med i oversikta.

Tabell 7.2 Registreringsskjema for tilstandsrapportering (kjønn) i Oljedirektoratet per 1.10.2010

Kjønnsbalanse

Månadslønn

Menn

Pst.

Kvinner

Pst.

Total

(N)

Menn

Kroner

Kvinner

Kroner

Totalt i OD

2010

59

41

204

56 164

48 301

2009

57

43

210

53 708

46 971

Toppleiing

2010

67

33

9

81 708

81 708

Seniorrådgivar

2010

33

66

3

Sjefingeniør

2010

68

32

125

61 046

57 221

Rådgivar

2010

0

100

9

38 495

Overingeniør

2010

50

50

32

39 484

38 077

Avdelingsingeniør

2010

40

60

5

34 100

34 064

Førstekonsulent

2010

35

65

17

34 545

34 800

Konsulent

2010

100

0

3

29 434

Deltid

2010

6

20

Midlertidig tilsetting

2010

2,5

1

Sjukefråværsstatistikk

2010

2,5

6

4,7

2009

3,3

Kilde:  Statens sentrale tenestemannsregister, bemanningsoversikt per 1. oktober 2010. Berre tal for 2010. Tal frå 2009 er ikkje samanliknbare og er difor ikkje med. Neste år vil samanliknbare tal bli tekne med i rapporteringa. Kategoriar med berre ein tilsett er ikkje med i oversikta.

Tabell 7.3 Registreringsskjema for tilstandsrapportering (kjønn) i Noregs vassdrags- og energidirektorat per 1.10.2010

Kjønnsbalanse

Månadslønn

Menn

Pst.

Kvinner

Pst.

Total

(N)

Menn

Kroner

Kvinner

Kroner

Totalt i NVE

2010

64,2

35,8

525

44 195

39 427

2009

64

36

508

Avdelingsdirektør

2010

62,5

37,5

8

70 630

78 103

Seksjonssjef

2010

84,3

15,7

32

59 435

56 705

Sjefingeniør

2010

92,5

7,5

27

53 357

60 317

Forskar

2010

60

40

15

47 703

47 871

Senioringeniør

2010

85,7

14,3

112

45 131

44 723

Seniorrådgivar

2010

62,0

38,0

63

50 238

46 865

Overingeniør

2010

58,9

41,1

56

38 703

38 317

Rådgivar

2010

50

50

54

39 065

38 849

Førstekonsulent

2010

40,5

59,5

42

33 797

33 202

Avdelingsingeniør

2010

52,1

47,9

48

34 178

33 707

Seniorkonsulent

2010

7,7

92,3

13

34 883

34 836

Spesialbibliotekar

2010

50

50

2

38 017

42 020

Konsulent (1065)

2010

6,3

93,7

16

29 475

29 818

Konsulent (1064)

2010

0

100

2

0

29 475

Formann

2010

100

0

11

32 605

-

Fagarbeidar m/fagbrev

2010

100

0

15

30 546

-

Lærling

2010

100

0

2

23 851

-

Prosjektleiar

2010

50

50

2

75 482

41 708

Deltid

2010

4,7

11,1

Midlertidig tilsetting

2010

6,2

10,6

Sjukefråværsstatistikk

2010

4,56

6,70

4,36

2009

3,79

5,53

4,47

Kilde: Statens sentrale tenestemannsregister, bemanningsoversikt per 1. oktober 2010. Berre tal for 2010. Tal frå 2009 er ikkje samanliknbare og er difor ikkje med. Neste år vil samanliknbare tal bli tekne med i rapporteringa. Kategoriar med berre ein tilsett er ikkje med i oversikta.

7.3 Vurdering og utgreiing av likestillingstiltak på grunnlag av kjønn, etnisitet, religion og nedsett funksjonsevne

Departementet og etatane har vurdert om det er forhold på arbeidsplassane som kan fungere som barrierar mot likestilling, både for arbeidstakarar og arbeidssøkjarar. På bakgrunn av desse vurderingane er det sett i gang eller planlagt ulike tiltak for å sikre likestilling. Det er blant anna sett på rekruttering, lønns- og arbeidsforhold, forfremjingar, høve til utvikling mv. Nedanfor følgjer oversikt over tiltak som er sette i gang eller planlagde.

Tabell 7.4 Tiltak og rapportering av tiltak i Olje- og energidepartementet

Tiltak

Status

Bakgrunn

Målsetjing

Målgruppe

Forankring

Ansvarleg for gjennomføring

Beskriving – resultat

Rekruttering

Kontinuerleg

OED annonserer ledige stillingar i departementa sine fellesannonsar der mangfaldserklæringa går fram av utlysingsteksten. Ved utveljing av kandidatar til intervju blir kjønn, etnisitet og nedsett funksjonsevne teke omsyn til.

Oppretthalde kjønnsbalanse. Rekruttere fleire kvalifiserte kandidatar med ikkje-vestlig bakgrunn og fleire med nedsett funksjonsevne.

Søkjarar til stillingar i OED.

Leiinga

Leiarar, innstillingsråd og Personalseksjonen.

Departementet opprettheld ein god kjønnsbalanse. Opplever at vi får for få fagleg kvalifiserte søkjarar med innvandrarbakgrunn eller nedsett funksjonsevne. Etablere tettare samarbeid med NAV om praksisplassar for funksjonshemma, jf. ny IA-avtale.

Løns- og arbeidsvilkår

Årleg

Lønsstatistikken syner at menn har høgare snittløn enn kvinner. Årsakene er samansette, men alderssamansetjing og ansiennitet er noko av forklaringa.

Det er eit overordna mål å sikre ei kjønnsnøytral lønn, og lik lønn for same arbeid eller arbeid av lik verdi.

Alle tilsette

Leiinga

Leiinga

Tiltak for å sikre likeløn er nedfelte i OEDs personalpolitikk, lønnspolitikk og OEDs tilpassingsavtale. Det blir gjort likelønnsvurderingar før dei årlege lokale lønnsforhandlingane baserte på kjønnsdelt lønnsstatistikk.

Forfremjing

Kontinuerleg

Personalstatistikken syner at OED har få kvinner som avdelingsdirektørar, mens vi har ein god balanse for underdirektørar.

Det er eit overordna mål å få ei kjønnsfordeling på leiarnivå i tråd med kjønnsfordelinga i departementet.

Leiarar

Leiinga

Leiinga

OED har som retningslinje å bruke positiv særbehandling ved tilsetjing i alle embets- og tenestemannstillingar. Likestillingstillitsvalt, valt av tenestemannsorganisasjonane i OED, skal sjå til at føresegnene og intensjonane i Tilpassingsavtala, Likestillingslova og Hovudavtala blir følgde opp. Likestillingstillitsvalt får høve til å uttale seg i alle tilsetjingssaker og i den årlege personalstatistikken om situasjonen i departementet når det gjeld likestillingsspørsmål.

Høve til utvikling

Kontinuerleg

Ifølge OEDs lønnspolitikk skal personalpolitiske verkemiddel nyttast for å rekruttere, utvikle og halde på kvalifiserte og motiverte medarbeidarar.

Det er eit overordna mål å sikre ei god utvikling for alle tilsette.

Alle tilsette

Leiinga

Leiarar

Den enkelte leiaren i OED har hovudansvaret for at tilsette får nødvendig kompetanse for å utføre arbeidsoppgåver på ein tilfredsstillande måte. Den årlege medarbeidarsamtala er ein viktig arena for drøfting av kompetansehevande tiltak.

Leiarar på alle nivå har eit særleg ansvar for å fremje medarbeidarane si faglege og personlege utvikling. Den faglege og personlege kompetansen til kvar enkelt medarbeidar skal vere best mogleg tilpassa departement sine mål og oppgåver. Kompetansebehovet innan kvar seksjon skal årleg kartleggjast og på dette grunnlaget skal det utarbeidast planar for kompetanseutvikling.

Vern mot trakassering

Kontinuerleg

Arbeidsmiljøundersøkingar i 2007 og 2009 synte at tilsette opplever eit godt arbeidsmiljø. Dette vil OED vidareføre.

Det er eit overordna mål å sikre alle tilsette rettferdig og lik behandling.

Alle tilsette

Leiinga

Alle tilsette

I OED blir det jamleg gjennomført arbeidsmiljøundersøkingar og medarbeidarsamtaler. OED har eigne varslingsrutinar i medhald av Arbeidsmiljølova, og følgjer lov- og avtaleverk knytt til verneombod, helseteneste mv.

Tabell 7.5 Tiltak og rapportering av tiltak i Oljedirektoratet

Tiltak

Status

Bakgrunn

Målsetjing

Målgruppe

Forankring

Ansvarleg for gjennomføring

Beskriving – resultat

Vi skal i tilsetjings-prosessar ha fokus på å halde ved lag ei jamn fordeling mellom kvinner og menn ved rekruttering til OD.

Kandidatar med annan etnisk bakgrunn og kandidatar med nedsett funksjonsevne skal få særleg fokus.

Jamleg

Det er ingen funn hos oss når det gjeld likestilling som tilseier spesielle tiltak knytt til rekruttering.

Det er i 2011 rekruttert inn kompetanse med annan etnisk bakgrunn slik at denne delen har auka.

Motverke at det oppstår eller blir ført vidare utilsikta mønster ved rekrutterings-prosesser.

Alle som er involverte i rekrutterings-prosessar.

Leiarmøte

HR/HR-direktør

Blir evaluert årleg

Etatsleiar skal oppmode endå sterkare aktuelle kvinner til å melde si interesse for direktør-funksjonar.

Jamleg

Forfremjing kan her definerast som rotasjon til mellombelse leiings-funksjonar. Vurderingar knytte til ev. barrierar for forfremjing er, ut frå våre forhold, i hovudsak gjort i høve til kjønn.

Kvinner er under-representerte i direktørsjiktet i samband med kjønnsfordelinga i OD.

Få ei kjønnsfordeling i direktørsjiktet i tråd med kjønnsfordelinga i organisasjonen slik det også går fram av ODs gjeldande TPA.

Kvinner

Leiarmøte

Organisasjonane

HR/HR-direktør

Blir evaluert årleg

Kollektiv leiing skal ha endå sterkare fokus på den enkelte sin faglege utviklingsplan ved bemanning av lag. Kollektiv leiing skal i aktuelle tilfelle oppmode kandidatar til å melde si interesse for å gå inn i aktuelle lag i tråd med den faglege utviklingsplanen.

Kollektiv leiing og fagkoordinatorar skal fokusere likestillings-aspektet ved bruk av opplærings-midlar.

Kollektiv leiing har temaet likestilling som årleg fokus.

Jamleg

Behov for bemanning av lag blir lyst ledig på intranettet, og ressursstyringa blir konkludert i kollektiv leiing etter råd frå fagkoordinatorar. Den enkelte medarbeidaren sin faglege utviklingsplan inngår som element her. For å sikre ei god utvikling for den enkelte, skal vi i praksis fokusere ytterlegare på at den enkelte sin faglege utviklingsplan blir teken vare på ved bemanning av lag.

Ytterlegare sikre ei god utvikling for alle.

Alle

Leiarmøtet

Bemanning og kompetanse

HR/HR-direktør

Blir evaluert årleg

Kollektiv leing skal ha fokus på å finne årsaker til dokumenterte lønnsskilnader mellom kvinne/mann med tanke på å justere lønnsnivået der det finst grunnlag for å gjere det.

Spesielt fokus ved lønnsoppgjer 2010 og også i 2011

Talmaterialet i rapport for OD 2010 og 2011, viser høgare snittlønn for menn enn for kvinner (tilsvarande 14 prosentpoeng i rapportering 2011), og forskjellen auka siste år. Det kan vere mange forklaringar på dette, men vi kan ikkje sjå bort frå at nokre kvinner, over tid, er plasserte for lågt i høve til menn.

Ytterlegare sikre ei kjønnsnøytral lønn i OED.

Alle

Leiarmøte

HR/HR-direktør

Blir evaluert årleg

Arbeidsmiljø-undersøkingar og medarbeidarsamtaler (MAS).

Jamleg

Trakassering og beskyttelse

Det er ingen funn hos oss som tilseier ytterlegare tiltak internt.

Ytterlegare sikre alle eit godt arbeidsmiljø.

Alle

Leiarmøte

HR/HR-direktør

Arbeidsmiljø-undersøking anna kvart år, utført i 2011. MAS årleg

Tabell 7.6 Tiltak og rapportering av tiltak i Noregs vassdrags- og energidirektorat

Tiltak

Status

Bakgrunn

Målsetjing

Målgruppe

Forankring

Ansvarleg for gjennom-føring

Beskriving – resultat

Rekruttering

Kontinuerlig

Det er eit personalpolitisk mål å spegle samfunnets samansetjing i alder, kjønn og kulturell bakgrunn.

Tiltrekkje oss dei beste kandidatane, uavhengig av alder, kjønn, funksjonsevne, nasjonalitet eller etnisk bakgrunn.

Søkjarar til stillingar i NVE

Leiing

Leiarar, NVEs tilsetjingsråd og HR-seksjonen.

Opplever at vi får få fagleg kvalifiserte søkjarar med innvandrar-bakgrunn eller nedsett funksjonsevne. Om det er kvalifiserte søkjarar med innvandrar-bakgrunn, har dei ofte mangelfulle norsk-kunnskapar (skriftleg), noko som er nødvendig for ein off. saksbehandlar.

Ny IA-avtale

Påbegynt

Pålagt å teikne ny IA-avtale pga. endringar i regelverket. Sentrale IA-mål treffer ikkje like godt for NVE.

NVE har fokus på å førebyggje og finne gode løysingar på ein konstruktiv og føremålstenleg måte.

Alle tilsette og søkjarar til stillingar i NVE

Avdelingsleiar

HR-seksjonen

NVE har veldig lågt sjukefråvær. Leiinga og TMO har eigne IA-møte 2 g/året. Ny IA-avtale og mål- og aktivitets-plan på plass i løpet av 2011.

Lokal seniorpolitikk – prøveordning for 2 år

Er i gang

NVE opplevde problem med å rekruttere og høg gjennomsnittsalder innan visse fagområde.

Behalde/overføre kompetanse, få tilsette med verdifull kompetanse til å bli lengre i arbeidslivet.

Tilsette i NVE over 62 år

Leiinga

HR-seksjonen

Skal evaluerast i løpet av 2011.

Lokal seniorpolitikk – prøveordning for 2 år

Er i gang

NVE opplevde problem med å rekruttere og høg gjennomsnittsalder innan visse fagområder.

Behalde/overføre kompetanse, få tilsette med verdifull kompetanse til å bli lengre i arbeidslivet.

Tilsette i NVE over 62 år

Leiinga

HR-seksjonen

Skal evaluerast i løpet av 2011.

Kartleggje likelønnssituasjonen

Kontinuerleg

NVE har i dag marginale eller ingen lønns-skilnader mellom kvinner og menn innan elles like vilkår – dette ønskjer vi skal halde fram.

Oppdage om det oppstår lønnsskilnader.

Kvinner

Seksjonsleiar, leiarane

HR-seksjonen, leiarane

Førebels ikkje avdekt utilsikta lønns-skilnader eller lønnsskilnader som ikkje kan forklarast mellom kvinner og menn under elles like vilkår.

Arbeidsmiljøundersøking

Undersøking nr. 2 av 3 gjennomført mai 2011.

Gjennom Arbeidsmiljølova er alle pålagte å kartleggje arbeidsmiljøet.

Ønske om å setje NVEs arbeidsmiljø på dagsordenen og bruke nye lokale som eit verkemiddel for å vidareutvikle organisasjonen.

Alle tilsette

Avdelingsleiar

HR-seksjonen

I hovudtrekk viser resultata same utviklingstrekk og tendensar som tilsvarande undersøking i 2009, sjølv om arbeidsstad og populasjon er endra.

Revisjon av NVEs interne avtaler

Er i gang

NVEs interne avtaleverk er modent for revisjon; Tilsetjingsreglement, Samarbeidsavtale, Personalpolitikk og Lønnspolitikk skal reviderast.

Utvikle føremålstenlege og gode interne avtaler i samarbeid med TMO og NVEs leiing.

Alle tilsette

Avdelingsleiar

HR-seksjonen

Er protokollert vår 2011.

Brukarundersøking

Gjennomført

Ønske om kontinuerleg forbetringsarbeid.

NVE vil bli ein endå betre samarbeidspartnar og få meir effektiv saksbehandling.

NVEs brukarar

Leiinga

Eksternt firma

Har fått peikt på høve til forbetring.

7.4 Oppfølging av IA-avtala

Olje- og energidepartementet

Olje- og energidepartementet og NAV Arbeidslivssenter inngjekk ny IA-avtale 1. april 2011 med varigheit fram til 31. desember 2013. OED har avtalt følgjande lokale delmål for avtaleperioden:

Delmål 1 Sjukefråvær

Status: Gjennomsnittleg sjukefråvær i åra 2006-2010 har vore på 4 pst.

Mål: Gjennomsnittleg sjukefråvær skal ikkje overstige 4 pst. i avtaleperioden.

Delmål 2: Rekruttere fleire med redusert funksjonsevne

Status: OED har delteke i sentraladministrasjonens traineeordningar for personar med redusert funksjonsevne og har oppretta traineestillingar både i 2007 og 2011.

Mål: I avtaleperioden skal OED ha som mål å rekruttere minst to kvalifiserte personar med redusert funksjonsevne. OED skal førebyggje fysiske plager og leggje til rette for eigne tilsette med redusert funksjonsevne.

Delmål 3: Motverke tidleg pensjonering

Status: Oversikt over talet på tilsette per februar 2011 som i avtaleperioden fyller vilkåra for å søkje om AFP eller ordinær pensjon:

59-60 år

61-62 år

63-64 år

65-66 år

67-68 år

11

4

3

2

2

Mål: Aktivt motivere arbeidstakarar til å bli lengre i jobben.

Oljedirektoratet

ODs IA-plan med delmål per 31. desember 2010:

  1. Framleis ha eit lågt sjukefråvær, ved god oppfølging av medarbeidarar ved sjukdom, enkle og kjente sjukefråværsrutinar og førebyggjade tiltak.

  2. Ha meiningsfulle oppgåver og leggje til rette best mogleg for medarbeidarar med spesielle utfordringar gjennom individuelle tiltak.

  3. Ta imot eksterne med nedsett funksjonsevne anten ved å tilsetje kandidatar med nedsett funksjonsevne eller opprette praksisplass.

  4. Ha ein tydeleg seniorpolitikk som tek vare på dei som ønskjer å arbeide til dei er 70 år og dei som ønskjer tidleg avgang frå 62 år.

Noregs vassdrags- og energidirektorat

Den sentrale IA-avtala har blitt forlenga og gjeld frå 1. januar 2010 til 31. desember 2013. Den første IA-avtala i NVE vart vedteken i 4. november 2002 og er no forlenga til 31. desember 2013. Ny IA-avtale og mål- og aktivitetsplan skal avtalast i løpet av 2011.

Det er i løpet av 2010 halde tre møte i IA-utvalet. Vanskelege personalsaker/IA-saker (totalt 15) har blitt behandla i Personalseksjonen i samråd med leiar, verneomboda på avdelingane, tillitsvalte og eksterne fagfolk hos bedriftshelsetenesta. Medlemmene av IA-utvalet har fortløpande blitt orienterte om sakene og har komme med eventuelle råd.