Forsvarsdepartementet (FD)

Prop. 1 S

(2013–2014)

FOR BUDSJETTÅRET 2014

7.1 Forsvarsdepartementet

Likestillingsarbeid i Forsvarsdepartementet inngår som en naturlig del av, og integreres i, departementets daglige virksomhet. Pr. 31. desember 2012 var 340 personer tilsatt i Forsvarsdepartementet. Av disse er 34 pst. kvinner, mot 33 pst. i 2011.

Av arbeidsstyrken på 340 er det 83 militære stillinger. Kvinneandelen på sivil side utgjorde 41 pst. i 2012 mot 41,7 pst. i 2011. På militær side utgjorde kvinneandelen 12 pst. i 2012 mot 7,1 pst. i 2011.

Det var 37,1 pst. kvinner i lederstillinger i Forsvarsdepartementet i 2012 mot 28,1 pst. i 2011. Veksten i antall kvinner i lederstillinger er betydelig, og det er tre kvinner på toppledernivå i Forsvarsdepartementet pr. 31. desember 2012.

Forsvarsdepartementet ønsker å rekruttere og beholde kvinner på alle nivåer og funksjoner i organisasjonen, med spesielt fokus der kvinneandelen er lav. Alle ledere med personalansvar har ansvar for å påse at likestillingsaspektet vurderes ved rekruttering til Forsvarsdepartementet.

Forsvarsdepartementets interne lønns- og personalstatistikker viser at differansen mellom kvinner og menn på gjennomsnittslønn for ledere i 2012 var på 1,9 ltr. mot 2,6 ltr. i 2011 i menns favør. På saksbehandlernivå er forskjellen mellom kvinner og menn i 2012 på 4,1 ltr. mot 4,4 ltr. i 2011 i menns favør. Det arbeides bevisst for å utligne ev. kjønnsbetingede lønnsforskjeller.

Sykefraværet i Forsvarsdepartementet har gått ned, både totalt og fordelt på kvinner og menn. I 2012 var sykefraværet på 3,1 pst., mot 4,2 pst. i 2011. I 2012 var sykefraværet blant kvinner på 6,4 pst., mot 7,6 pst. i 2011. Menns sykefravær var på 2,3 pst. i 2012, mot 2,6 pst. i 2011.

Overtidsbruken i Forsvarsdepartementet var i 2012 fordelt med 23,7 pst. for kvinner og 76,3 pst. for menn, mot 17,5 pst. for kvinner og 82,5 pst. for menn i 2011.

Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon viser en fordeling i 2012 på 64 pst. for kvinner og 36 pst. for menn. Tilsvarende fordeling i 2011 var på 75 pst. for kvinner og 25 pst. for menn.

Forsvarsdepartementet har utarbeidet en livsfasepolitikk som gjelder alle ansatte. Arbeidsgiver gir rom for at arbeidstakere har ulike behov i ulike faser av sitt yrkesaktive liv. Det blir gitt individuell tilrettelegging, i særlig grad for småbarnsforeldre, gravide, langtidssyke og eldre arbeidstakere.

Ved utlysning av ledige stillinger blir det opplyst at Forsvarsdepartementet er en IA-bedrift, som vil legge til rette for personer med nedsatt funksjonsevne. Forsvarsdepartementet var ett av de departementene som i 2012 deltok i trainee-programmet, som ble satt i gang for å tilsette personer med høyere utdanning og nedsatt funksjonsevne. I 2011 underskrev departementet en intensjonsavtale med en arbeidsmarkedsbedrift som forplikter departementet til å ta i mot personer med nedsatt funksjonsevne på praksisplass. Dette er en ordning som Forsvarsdepartementet benytter, og som fungerer godt i praksis, og har resultert i fast tilsetting av en arbeidstaker etter attføringstiltak. I 2012 tok Forsvarsdepartementet også i mot en kandidat på praksisplass.

Økt mangfold gir ny og variert kompetanse, samt bredere erfaringsgrunnlag. For å fremstå troverdig i dagens samfunn er det viktig at Forsvarsdepartementet er en inkluderende arbeidsplass hvor ingen diskrimineres.

Ledige stillinger blir også lyst ut på nettstedet www.inkludi.no, som er spesielt innrettet mot søkere med flerkulturell bakgrunn. Personer med flerkulturell bakgrunn blir oppfordret til å søke.

7.2 Forsvaret

Forsvaret har som mål å øke kvinneandelen blant tilsatt personell, herunder befal, vervede og sivile, og å få flere militære og sivile kvinner inn i ledende stillinger. Det er også en målsetting å øke andelen kvinner i førstegangstjenesten, både for å bedre representativiteten sammenlignet med samfunnet ellers, og for å øke rekrutteringsgrunnlaget til militære stillinger.

Pr. 31. desember 2012 var det i underkant av 17 000 årsverk i Forsvaret. Totalt sett utgjorde kvinneandelen 16 pst. i 2012 mot 15,7 pst. i 2011. På sivil side utgjorde kvinneandelen 32,8 pst. i 2012, mot 30,8 pst. i 2011. På militær side utgjorde kvinneandelen 9,1 pst. i 2012, mot 8,5 pst. i 2011. Militært ansatte utgjør i overkant av to tredeler av årsverkene i Forsvaret.

Det var 4 pst. kvinner i lederstillinger i Forsvaret i 2012, mot 5 pst. i 2011. To av Forsvarets toppledere var kvinner ved utgangen av 2012, noe som er uendret fra 2011. Det er samtidig verdt å merke seg at tilsetting eller avgang av én kvinne vil gjøre stor forskjell på dette nivået fordi antallet lederstillinger er relativt lavt.

Forsvarets interne lønns- og personalstatistikker gir en oversikt over likheter og forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder stillingskategori og lønn. Forsvaret har gjennom flere år arbeidet for å utjevne kjønnsmessige lønnsforskjeller.

For ledernivået i Forsvaret var det var ingen differanse mellom kvinner og menns gjennomsnittslønn i 2012. På saksbehandlersiden er differansen 3 ltr. i kvinners favør for 2012, noe som er en økning siden 2011. For mellomledernivået er det fortsatt en differanse i menns favør på 3 ltr. Utviklingen viser at Forsvarets arbeid med likelønn er på riktig vei.

Det totale sykefraværet i Forsvaret har vært på 3,1 pst. i 2012. Dette er en økning på 0,1 pst. sammenlignet med 2011, men er fortsatt på lavt nivå (sykefraværet i befolkningen for øvrig er på 5,6 pst.). Kvinner har høyere sykefravær enn menn. I 2012 var sykefraværet blant kvinner på 5,9 pst., mot 7 pst. i 2011. Menns sykefravær var på 2,4 pst. i 2012 mot 2,6 pst. i 2011.

Overtidsbruken i Forsvaret var fordelt med 13 pst. for kvinner og 87 pst. for menn, mot 12 pst. for kvinner og 88 pst. for menn i 2011. Det er en marginal økning i overtidsbruk blant kvinner. Dersom tallene sammenholdes med kvinneandelen i Forsvaret, fordeler bruken av overtid seg relativt jevnt mellom kvinner og menn.

Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon i 2011 viser en fordeling på 69,5 pst. for kvinner 30,5 pst. for menn, mens tilsvarende tall for 2011 var 70 pst. for kvinner og 30 pst. for menn.

Kvinneandelen har økt noe fra 2011. Etaten har fortsatt en lang vei å gå for å oppnå den politiske målsettingen om 20 pst. kvinneandel blant militært tilsatte kvinner innen 2020. Forskning bidrar til å bygge kunnskap om hvilke mekanismer hos den enkelte, og i strukturen, som gjør at Forsvaret ikke rekrutterer og beholder mange nok kvinner. Årsakene er sammensatte. Ulike interesser og preferanser er med på å avgjøre valg av utdannings- og karrierevei. Dette bidrar til et kjønnsdelt utdanningssystem og arbeidsliv. Forskning antyder at det kan skyldes at gutter og jenter oppdras til å ha ulike roller, og at tradisjonelle forventninger til Forsvaret og hva som er en god soldat, virker begrensende og ekskluderende for både gutter og jenter.

Flere forskningsrapporter peker på kultur og holdninger som en medvirkende årsak. Mange kvinner oppfatter at det pågår en sterk reproduksjon av den mannsdominerte kulturen, og at det er sterke krefter som understøtter den dominerende kulturelle praksisen ved ulike avdelinger. En annen årsak er begrensede antall tjenestesteder i landet og disse tjenestestedenes lokalisering. Dette skaper en utfordring for å få til et godt tjenestemønster og karriereutvikling, som samtidig legger til rette for to-karrierefamilien. Forskning har vist at særlig kvinner søker seg til tjeneste på større tettsteder. Det pågår ulike forskningsprosjekter, som har som målsetting å kartlegge hvorfor kvinner slutter i Forsvaret, og hva som får kvinner til å bli. Hensikten med disse prosjektene er å finne tiltak som kan iverksettes for å øke kvinneandelen.

Utviklingstrekkene viser en svak positiv trend når det gjelder andelen kvinner ved Forsvarets skoler og i førstegangstjenesten. Andelen kvinner ved befalskolene har økt fra 14,9 pst. i 2010 til 18 pst. i 2012. Arbeidet med å rekruttere kvinner gir resultater, selv om progresjonen ikke er i samsvar med ambisjonene.

Sesjonsplikt for kvinner er blant de viktigste tiltakene for å øke kvinneandelen i Forsvaret. Sesjon stimulerer til rekruttering både til førstegangstjeneste, lærlingordning og befalsutdanning. Pliktig sesjon for kvinner ble innført i 2010. Dette vil sikre at kvinner i aktuelle årskull får informasjon om Forsvaret, og gir mulighet for at de best skikkede og mest motiverte kan rekrutteres. Det forventes at pliktig sesjon for kvinner vil bidra til å øke kvinneandelen også i førstegangstjenesten. Gjennom førstegangstjenesten som rekrutteringsmekanisme, vil dette på lengre sikt kunne bidra til å øke kvinneandelen blant ansatte i Forsvaret.

I tillegg er det gjennomført ulike leder- og karriereutviklingsprogram. Hensikten er å motivere kvinner til å søke ledende stillinger, samt videreutvikle dem som ledere. Karriereutviklingsprogrammene skal på sin side gi deltakerne en plattform som gjør at de kan kvalifisere seg til å søke stillinger på høyere nivå. Det gjennomføres også moderat kjønnskvotering ved seleksjon. Kvalifiserte kvinner oppfordres til å søke stillinger på oberst-/kommandørnivå og høyere.

Forsvarets verdigrunnlag sier at Forsvaret skal gjenspeile samfunnets mangfold. I et moderne forsvar har mangfold en egenverdi. Det kontinuerlige arbeidet med holdninger, etikk og ledelse brukes også for å bygge bevissthet rundt dette temaet.

7.3 Forsvarsbygg

Forsvarsbygg (FB) har utformet og praktiserer en HR-strategi og policy som legges til grunn for alle HR-tiltak i virksomheten. Det dreier seg bl.a. om rekruttering, kompetanseutvikling, praktisering av IA, ledelsesutvikling og seniortiltak.

Ved utgangen av 2012 var kvinneandelen blant FBs 1 547 tilsatte på 39 pst., mot 41 pst. i 2011. Av 130 ledere var 33 pst. kvinner, mot 28 pst. i 2011. Deltidsansatte utgjorde 9 pst. av arbeidsstyrken, og av disse var 73 pst. kvinner, mot 77 pst. i 2011. I all hovedsak er dette stillinger innenfor renhold. FB har 23 militære stillinger, hvor alle er menn.

FB har en rekrutteringspolitikk som understreker en målsetting om tverrfaglighet, mangfold og likestilling. Denne intensjonen er uttrykt i alle stillingsannonser. For å sikre tilstrekkelig fokus på disse aspektene har FB styrket veiledningen til ledere ved rekrutteringsprosesser gjennom rutiner med lett tilgjengelig informasjon, og tettere personlig oppfølging for rekrutterende leder. I FBs innstillinger til tilsettingsrådet skal kjønnsbalansen i den enheten det rekrutteres til redegjøres for, og er med på å holde fokus på en god kjønnsbalanse i virksomheten. I FBs rapporterings- og styringssystem er det etablert en egen måleparameter for balansen mellom kvinner og menn i ledende stillinger som forsterker likestillingsfokuset.

Det er ingen vesentlige ulikheter mellom kjønn i stillingskoder i typisk manns-/kvinnedominerte stillingskoder. Tilsvarende gjelder på ledernivå.

Sykefraværet i FB var i 2012 på 5,2 pst., mot 6,1 pst. i 2011. Kvinner har høyest sykefravær, 8,5 pst., mot 10,3 pst. i 2011. Menns sykefravær i 2012 var på 3,1 pst., mot 6,1 pst. i 2011. Det registreres høyt sykefravær for de ansatte innenfor renhold i FB. Gruppen renhold utgjør derfor en stor andel av samlet sykefravær. Det jobbes aktivt med tiltak på gruppenivå for å få ned sykefraværet.

Overtidsbruken i FB i 2012 var ca. 2 pst. av total arbeidstid. Dette fordeler seg med ca. 16 pst. for kvinner og 84 pst. for menn.

Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon i 2012 viser at av de ansatte i FB har 5,5 pst. avviklet foreldrepermisjon i 2012. Av den avviklede foreldrepermisjonen i 2012 representerer kvinner ca. 45 pst. av dagsverkene, mens menn utgjorde ca. 55 pst., hvilket er uendret ift. 2011.

FB har iverksatt tiltak for å holde seniorene lenger i aktivt arbeid, og tiltak som skal hindre aldersdiskriminering, bl.a. ved å etablere seniorkurs i egen regi, med fokus på seniorer som en ressurs. FB har økt fokuset på likestilling gjennom å fremheve dette spesielt i revideringen av HR-politikken, som ble gjennomført i 2012. Målet er å oppnå en bedre balanse mellom kjønnene, særlig med tanke på lederstillinger.

I kraft av at FB er en IA bedrift, er det tatt inn folk som har falt utenfor arbeidslivet ifm. sykdom til arbeidstrening. Dette er tiltak som har vært gjennomført i samarbeid med NAV og linjen i etaten.

7.4 Nasjonal sikkerhetsmyndighet

Pr. 31. desember 2012 arbeidet det 99 menn og 37 kvinner i NSM. Dette tilsvarer en kvinneandel på 27,2 pst. Det tilsvarende tallet i 2011 var 26,5 pst.

I 2012 var det 23 pst. kvinner på øverste ledernivå/avdelingssjefer og 6,3 pst. kvinner på mellomledernivå/seksjonssjefer.

Fra 1. januar 2013 endret NSM organisasjonen, slik at tallene ikke vil være helt sammenlignbare for 2012 og 2013.

Blant øverste ledelse og avdelingssjefer var det ved årsskiftet 2012/2013 43 pst. kvinner og blant seksjonssjefene 7 pst. kvinner. Blant øvrige medarbeidere var kvinneandelen 28,9 pst.

Mange av direktoratets fagmiljøer er svært teknisk orientert, og innenfor disse miljøene har det tradisjonelt vært en lav kvinneandel. Over halvparten av direktoratets ansatte er tilsatt i tekniske stillinger. NSM hadde ved årsskiftet 15 militære stillinger. Ingen av disse var bekledd av kvinner.

NSMs interne lønns- og personalstatistikker gir en oversikt over likheter og forskjeller mellom menn og kvinner når det gjelder stillingskategori og lønn. Lønnsdifferansen mellom kvinner og menn var for ledere i gjennomsnitt 3 ltr. i menns favør i ved utgangen av 2012, mot 8 ltr. i kvinners favør i 2011. Når det gjelder saksbehandlernivå utgjorde differansen i gjennomsnitt 4,7 ltr. i menns favør ved årsskiftet, mot 0,7 ltr. i kvinners favør i 2011. Endringen i differansen mellom kjønnene antas i hovedsak å være at det ble tilsatt flere menn i ulike lederstillinger i 2012.

Direktoratet hadde ved utgangen av 2012 et sykefravær på 6,8 pst., mot 6,2 pst. i 2011. Sykefraværet blant menn var i 2012 på 5,2 pst., mot 6 pst. i 2011. For kvinner var sykefraværet i 2012 på 11,9 pst., mot 7,1 pst. i 2011.

Overtidsbruken i NSM i 2012 var fordelt med 13,6 pst. for kvinner og 86,4 pst. for menn, mot 8,2 pst. for kvinner og 91,8 pst. for menn i 2011. Tallene gjenspeiler at overtidsbruken er høyest i direktoratets tekniske stillinger, hvor kvinneandelen er lavest.

Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon viser en fordeling med 40 pst. kvinner og 60 pst. menn. Tilsvarende tall for 2011 var 45,5 pst. kvinner og 54,5 pst. menn.

Likestillingsarbeid inngår som en naturlig del av, og integreres i, den daglige virksomheten i NSM. Direktoratet arbeider kontinuerlig med å få til en jevnere kjønnsfordeling. Dette gjøres bl.a. gjennom å oppfordre kvinner til å søke ledige stillinger, alltid kalle inn kvalifiserte kvinner til intervju, gjennom stands og tilstedeværelse på utdanningsinstitusjoners karrieredager, samt bruk av bilder med stor andel kvinnelige ansatte i profileringen av NSM. Dette skal synliggjøre virksomheten som en attraktiv arbeidsplass for begge kjønn. Det er prioritert å øke kvinneandelen på mellomledernivå ved ledighet, men dessverre har virksomheten ikke lykkes med dette i 2012.

NSM er en IA-bedrift, og følger de retningslinjer dette medfører.

Det er krav om sikkerhetsklarering og nødvendig autorisasjon for samtlige stillinger i direktoratet. I enkelte tilfeller vil tilknytning til andre land kunne ha betydning for om en person kan sikkerhetsklareres og dermed få ansettelse i NSM. Samtlige stillingsannonser NSM utlyser inneholder følgende formulering: «Mangfold i personalet (mht. innvandringsbakgrunn, balansert kjønnssammensetning og alder) ses som et viktig virkemiddel for at virksomheten skal inneha den rette kompetansen».

NSM søker å legge til rette for personer med nedsatt funksjonsevne. Tiltak iverksettes basert på individuell vurdering.

7.5 Forsvarets forskningsinstitutt

FFI har en uttalt målsetting om å ha en sammensetning av sine ansatte som viser mangfold i alder, kjønn, etnisitet og funksjonsevne. En gjennomarbeidet lønnspolitikk og et målrettet rekrutteringsopplegg, samt bevisst bruk av medarbeidersamtaler er tiltak FFI bruker for å oppnå dette. I dette arbeidet er bevisstgjøring av lederne viktig. Det følges også opp i lønnsoppgjøret, der FFI i 2012 hadde en tydelig lavtlønns- og kvinneprofil. Det er et mål å øke kvinneandelen i de gruppene med lav kvinneandel.

Pr. 31. desember 2012 hadde FFI 709 ansatte, hvorav 27,6 pst. er kvinner. Andelen har steget fra i underkant av 27 pst. i 2011. FFI arbeider aktivt for å øke andelen kvinner i ledende stillinger. Kvinneandelen i ledelsen har samlet gått ned fra 17 pst. i 2011 til 14,5 prosent i 2012. Årsaken til dette er at to kvinnelige ledere er gått over i eksterne stillinger, og deres posisjoner er erstattet med menn.

Rekrutteringspolitikken er aktiv og målrettet, og FFI legger vekt på å rekruttere flere kvinner, spesielt til vitenskapelige stillinger. Den vitenskapelige virksomheten er teknologitung, og instituttet rekrutterer fra fag som er dominert av menn. Siden 2004 har kvinneandelen blant vitenskapelige ansatte (forskere og ingeniører) økt fra 13 pst. til 21 pst. i 2012. Dette gjenspeiler seg også i alderssammensetningen blant kvinner, der litt over 60 pst. av kvinnene i 2012 var under 40 år, mens for menn var tilsvarende tall 38 pst. i 2012. Dette skyldes i stor grad en bevisst innsats rettet mot unge, potensielle nye medarbeidere, som sommerstudenter og profilering i kanaler rettet mot studenter. Blant sommerstudenter var andelen kvinnelige studenter på 36 pst. av søkermassen, en nedgang på tre prosentpoeng. Blant de som fikk sommerjobb og takket ja, var 25,4 prosent kvinner, en nedgang på 10,2 prosentpoeng fra 2011.

Det er ikke påvist lønnsdifferanser mellom kvinner og menn ved sammenstilling av utdanning, erfaring, alder og kjønn. Kvinnelige forskere har i gjennomsnitt lavere årslønn enn mannlige forskere. Dette tilskrives lavere gjennomsnittsalder og erfaringsnivå. Gjennomsnittsalderen for mannlige forskere er 43 år, mens den for kvinner er 38 år.

Sykefraværet ved FFI var på 3,6 pst. i 2012, mot 3,4 pst. i 2011. Sykefraværet blant kvinner var på 7,1 pst. i 2012, mot 6,3 pst. i 2011. Menns sykefravær var på 2,2 pst. i 2012, mot 2,4 pst. i 2011.

Overtidsbruken var i 2012 fordelt på 23 pst. for kvinner og 77 pst. for menn. Siden kvinneandelen ved instituttet er nærmere 28 pst., betyr dette at menn i gjennomsnitt jobber noe mer overtid enn kvinner. Dette var også tilfelle i 2011, der tilsvarende tall for overtid var 25 pst. for kvinner og 75 pst. for menn.

Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon for FFI viser at 50 ansatte i 2012 tok ut foreldrepermisjon, fordelt på like mange kvinner som menn. Fordelt på kalenderdager tok kvinnene ut i gjennomsnitt 136 dager, mens menn i gjennomsnitt tok ut 84 kalenderdager. Gjennomsnittet for begge grupper er omtrent tilsvarende som i 2011.