Utenriksdepartementet (UD)

Prop. 1 S

(2013–2014)

FOR BUDSJETTÅRET 2014

Overordnede mål

Utenrikstjenestens personalpolitikk skal i samsvar med lovpålagte krav bidra til at alle medarbeidere, uavhengig av kjønn, etnisitet, funksjonsevne og alder, har like reelle muligheter til faglig, personlig og karrieremessig utvikling og til å bruke sin kompetanse. Likestilling og mangfold skal være integrert i hele departementets virksomhet og gjøres relevant i alle organisasjonsledd og på alle nivåer. Alle medarbeidere, uavhengig av kjønn, etnisitet, religion, funksjonsevne og alder, skal likestilles med hensyn til ansettelser, lønnsutvikling, opprykk og kompetansegivende oppgaver.

UD har for perioden 2010-2013 gjennom «Strategi 2013» hatt fokus på likestilling på alle nivå og på å forsterke arbeidet med inkludering og mangfold. Dette arbeidet vil bli videreført i «Strategi 2017». UD skal prioritere kompetanseutvikling og kvalifiserende arbeidsoppgaver.

Utenrikstjenestens personalpolitiske dokument ble revidert i 2011/ 2012. Temaet likestilling og mangfold inngikk som en naturlig del av dette arbeidet. I dokumentet er ikke-diskrimineringsaspektet tydeliggjort når det gjelder ansvaret for å ivareta mangfold også i forhold etnisitet, religion, funksjonsevne og alder, i tillegg til kjønn.

Lønns- og stillingsnivåer

Kjønnsfordeling

Kjønnsfordeling i Utenriksdepartementet 31.12.2012

Totalt

Antall kvinner

Antall menn

Andel kvinner

Andel menn

Totalt ansatte i dep

1502

773

729

51,5 %

48,5 %

Totalt ansatte UTE

654

301

353

46,0 %

54,0 %

Totalt ansatte HJEMME

853

472

376

55,7 %

44,3 %

Mål:

Det er departementets målsetting å ha en god kjønnsfordeling på alle nivåer og stillingskategorier.

Tilstandsrapport:

Den overordnete kjønnsfordelingen viser fortsatt en liten overvekt av kvinner i tjenesten samlet og i departementet. Andel kvinner i tjenesten samlet har imidlertid sunket noe fra i fjor.

På utenriksstasjonene er det fortsatt en overvekt av menn (54 prosent). Det er noe lavere enn i fjor. Disse tallene vil kunne ventes å variere noe fra år til år.

Andel kvinner i lederstillinger på embetsnivå 2005–2012

Stillingskategori

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Utenriksråd/ass. Utenriksråd/Eksp.sjef

30%

38%

38%

30%

30%

30%

60%

60%

Stasjonssjefer

15%

19%

22%

28%

30%

29%

25%

25%

Avdelingsdirektører

29%

35%

30%

29%

38%

42%

44%

45%

Underdirektører

46%

48%

51%

62%

60%

56%

58%

55%

Prosentvis andel kvinnelige ledere i tjenesten totalt er 40 % i 2012 mot 41,5 % i 2011.

Det er arbeidet målrettet med kjønnsbalansen mellom kvinner og menn i lederstillinger i utenrikstjenesten, som har ført til en markant bedring. Toppledelsen i departementet (ekspedisjonssjefer, assisterende utenriksråd, og utenriksråd) har nå en tilfredsstillende jevn kjønnsfordeling. I lederstillinger er det nå kun i stasjonssjefsstillinger at kvinner fremdeles er underrepresentert, det er kun 25 % kvinner blant våre stasjonssjefer. Det er imidlertid fremdeles betydelig færre kvinner enn menn som søker slike stillinger. I 2011 var kun 25 % av søkerne kvinner (av 105 søkere var 26 kvinner og 79 menn). I 2012 var fordelingen blant 68 søkere til de 17 stasjonssjefstillingene på Flytteplan ut: 24 kvinner og 44 menn (35% – 65%).

Tiltak:

I de stillingskategorier hvor det ene kjønn er underrepresentert, inneholder alle utlysningstekster en oppfordring til det underrepresenterte kjønn om å søke stillingen. Det legges vekt på å innkalle søkere fra det underrepresenterte kjønn til intervju når disse vurderes som kvalifiserte. I en del tilfeller oppfordrer man også enkeltkandidater fra det underrepresenterte kjønn til å søke stillinger. For å øke antallet kvinnelige søkere til ledige stillinger som stasjonssjefer, oppfordret Rekrutteringsseksjonen i 2012 – via intranett – kvinner spesielt til å søke.

Antallet kvinner som søkte stasjonssjefstillinger har hatt en positiv utvikling fra 2011 til 2012 jf over. UD vil fortsatt benytte tiltak som kan øke dette antallet ytterligere, herunder motivere kvalifiserte kvinner til å søke flere stasjonssjefsstillinger. I 2013 vil kvinner igjen – via intranett – bli oppfordret til å søke. Som tidligere vil også ledere bli anmodet om å oppmuntre kvalifiserte kvinnelige medarbeidere til å søke stasjonssjefsstillinger. I tillegg vil arbeidsgiver vurdere et forslag om å gjennomføre en quest-back undersøkelse for å kartlegge hva som får kvinner til å søke stasjonssjefsstillinger.

Lønn

Mål:

Utenriksdepartementet har konkrete målformuleringer knyttet til kjønn og likelønn, bl.a. i lønnspolitisk og personalpolitisk dokument. I det lønnspolitiske dokumentet er målformuleringene om likelønn og kjønn overordnede mål, det siteres: «Det skal iht Likestillingslovens §5 tas hensyn til likestilling/likelønn i alle sammenhenger der lønn fastsettes. Kjønnsbetingede lønnsforskjeller som avdekkes forutsettes utlignet.»

Kjønnsfordeling lønn og stilling

Fordeling pr 31.12.2012

Stillingsgruppe-betegnelse

Totalt

Antall menn

Antall kvinner

Andel kvinner

Andel menn

Lønn menn

Lønn kvinner

Kvinners lønn i pst av menn

Avdelingsdirektør

62

34

28

45 %

55 %

793 600

753 000

95%

Underdirektør

69

31

38

55 %

45 %

606 400

620 100

102%

Spesialrådgiver

10

7

3

30 %

70 %

917 000

910 000

99%

Fagdirektør

23

15

8

35 %

65 %

704 200

741 200

105%

Prosjektleder

10

8

2

20 %

80 %

681 800

617 800

91%

Seniorrådgiver

636

296

340

53 %

47 %

597 600

564 500

95%

Rådgiver

403

159

244

61 %

39 %

467 600

467 700

100%

Seniorkonsulent

24

7

17

71 %

29 %

449 000

432 000

96%

Førstekonsulent

76

35

41

54 %

46 %

424 000

425 800

100%

Ambassadør (kontrakt)

22

17

5

23 %

77 %

1 073 000

989 000

92%

Ambassadør

70

52

18

26 %

74 %

826 200

807 300

98%

Generalkonsul

8

6

2

25 %

75 %

823 100

789 200

96%

Spesialråd

54

40

14

26 %

74 %

692 000

686 100

99%

Tilstandsrapport:

Arbeidsgiver utarbeider kjønnsdelt lønnsstatistikk fordelt på stillingskategorier før og etter lokale lønnsforhandlinger, samt på andre tidspunkter gjennom året ved behov.

Totalt sett har menn noe høyere lønn enn kvinner, men forskjellen har minsket fra 2012. Generelt kan lønnsforskjellen forklares med at menn fortsatt har noe lenger tjenestetid enn kvinner, spesielt på høyeste ledernivå. Dette forholdet er i fortsatt endring, ettersom antallet kvinner med ledererfaring øker. Underdirektørkategorien er et eksempel på dette. Her er kvinner i flertall, og har noe høyere lønn enn menn.

Kjønnsforskjellene i lønn er små innad i de fleste store stillingskategoriene (rådgiver, førstekonsulent mv.). Unntaket i så måte er seniorrådgiverkategorien, hvor den relativt store lønnsforskjellen mellom kjønnene kan forklares med at det er mange menn, som har vært linjeledere og som derfor har høyere lønn enn nåværende stillingsgrad skulle tilsi, samt mange nyopprykkede kvinnelige seniorrådgivere med relativt lav lønn (nybegynnerlønn) i denne stillingskategorien.

Tiltak:

I hovedsak skjer lønnsdannelsen i de lokale lønnsforhandlingene, der de fleste får sin lønnsutvikling.

Resultatet av lønnsforhandlingene i de senere årene, herunder i 2012, har gitt kvinner en større andel av lønnspotten enn det en pro rata-tildeling skulle tilsi. Dette er et resultat av sentrale føringer, samt lokale forhandlingsparters felles syn i forhandlingene.

Kjønnsaspektet er også sentralt i lønnsvurderingen ved stillingsskifter, som det er relativt mange av i utenrikstjenesten. Dette fokuset vil bli styrket i kommende år.

Bruk av overtid

Ifølge personalpolitisk dokument skal overtid i utenrikstjenesten avdekkes nærmere og følges opp. Det er de siste årene arbeidet målrettet med å redusere departementets samlede overtidsbruk. Dette har resultert i en nedgang de siste fire årene.

Det er ikke utformet egen målsetting mht. kjønn og overtid da det ikke vurderes å være spesielle utfordringer eller skjevheter på dette området.

Tilstandsrapport:

Andel kvinner som arbeidet overtid i 2012 (av antall medarbeidere som har jobbet overtid) = 51,8 %.

I departementet i Oslo utgjorde kvinner 51,5 % av arbeidsstyrken i 2012.

Tiltak:

Fortsatt overvåke overtidsbruk, også mht kjønn.

Permisjoner/Fravær

Kjønnsfordeling fravær pga sykt barn/foreldrepermisjon

Fraværstype

Andel fravær kvinner

Andel fravær menn

Sykt barn 2012

60,7 %

39,3 %

Grad. foreldrepenger

58,1 %

41,9 %

Perm v/fødsel/adopsj.

87,7 %

12,3 %

Tallene hentet fra eget personalsystem/SAP, dvs. at utetjeneste og hjemmeapparat er slått sammen.

Tilstandsrapport:

Fordelingen på fravær pga sykt barn er ca. 60/40 for kvinner/menn.

Menn i utenrikstjenesten tar ut fedrekvoten. Det er således ikke behov for særskilte tiltak her.

Fra i fjor er det en vesentlig økning i andelen menn som benytter seg av graderte foreldrepenger. For mange utestasjonerte UD-par vil kriteriene for fars adgang til permisjon ikke kunne oppfylles da mor (som medfølgende ektefelle/samboer) ofte ikke har selvstendig opptjening på tjenestestedet.

Kjønnsfordeling sykefravær. Sykefraværsprosent 2009 – 2012

For UD i 2012

3,7

Menn

2,7

Kvinner

4,7

For UD i 2011

3,4

Menn

1,9

Kvinner

4,6

For UD i 2010

3,2

Menn

1,6

Kvinner

4,6

For UD i 2009

4,1

Menn

1,8

Kvinner

5,9

Kilde: Statistisk sentralbyrå/NAV (for 2012)

Det legemeldte sykefraværet for begge kjønn har blitt høyere fra 2011 til 2012, det har økt fra 3,4 % til 3,7 %, ifølge NAV. I UD har kvinner fortsatt et høyere sykefravær enn menn, men sykefraværet har økt mest for mennene. Den mest vanlige sykemeldingsperioden er 8-20 uker, og her er ikke noen klare forskjeller mellom kjønnene.

Selv om kvinner i UD har høyere sykefravær enn menn (som også er vanlig i samfunnet ellers), ser ikke departementet behov for konkrete tiltak som retter seg spesielt mot menn eller kvinner. Alle får tilbud om tiltak som kan redusere eller forebygge sykefravær som f.eks. energipauser, treningsveiledning fra bedriftshelsetjenesten, og flere får fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen av fysioterapeut eller har hjemmekontor i en periode.

Arbeidsgiver har i samarbeid med NAV gjennomført kurs i sykefraværsoppfølging for ledere og avdelinger.

UD er en IA-virksomhet med egen handlingsplan for 2010 – 2013. Ett av delmålene i handlingsplanen er reduksjon av sykefraværet.

UD følger opp sykefravær på individnivå i tråd med IA-avtalen og lovpålagte krav om tettere oppfølging. Kjønnsforskjeller i sykefravær de siste år:

  • I 2009 var forskjellen 4,1 prosentpoeng

  • I 2010 var forskjellen 2,9 prosentpoeng

  • I 2011 var den nede på 2,7 prosentpoeng

  • I 2012 var forskjellen på 2,1 prosentpoeng

Ansettelsesforhold

Kjønnsfordeling heltids- og deltidsansatte

Kjønnsfordeling ift heltids- eller deltidsstillinger 2012

Totalt

Antall kvinner

Antall menn

Andel kvinner

Andel menn

Heltid

1466

745

711

50,8 %

49,2 %

Deltid

36

28

8

77,8 %

22,2 %

Kun 2,4 % av stillingene i utenrikstjenesten er deltidsstillinger. Av disse er de fleste (mer enn tre av fire) besatt av kvinner. Gitt det lave antallet deltidsstillinger anses det ikke nødvendig å iverksette tiltak på dette området.

Kjønnsfordeling fast/midlertidig

Kjønnsfordeling ift Fast eller Midlertidig stilling 2012

Totalt

Antall kvinner

Antall menn

Andel av total

Andel kvinner

Andel menn

Fast (alle)

1265

680

585

84,2 %

53,8 %

46,2 %

Midlertidig

237

93

144

15,8 %

39,2 %

60,8 %

Mål:

Utenriksdepartementet følger den generelle målsettingen om at bruken av midlertidige stillinger skal være begrenset.

Tilstandsrapport:

15,8 prosent av stillingene i utenrikstjenesten er midlertidige. Menn utgjør flertallet av de som er ansatt i midlertidige stillinger. Hovedtyngden av midlertidig tilsatte har fast arbeid i andre statlige virksomheter. Spesialutsendingsstillingene ved utenriksstasjonene (jfr. pkt. 1.3.1.) utgjør en stor del av de midlertidige stillingene i departementet. Dette er stillinger som i sin natur er midlertidige. Ansatte i disse stillingene rekrutteres fra andre offentlige etater/departementer for en begrenset tid, og har permisjon fra egen etat mens de er spesialutsendinger.

Tiltak:

Utenriksdepartementet legger vekt på å begrense bruken av reelle midlertidige stillinger. Man vil arbeide videre for å oppnå bedre kjønnsbalanse under rekruttering til spesialutsendingsstillinger.

Tiltak – Mangfold

UD har utarbeidet en egen tiltaksplan for rekruttering av personer med minoritetsbakgrunn og nedsatt funksjonsevne. I eksterne kunngjøringer, som til aspirantopptaket, oppfordres eksplisitt kandidater som kan bidra til mangfold til å søke. I den elektroniske søknadsprosessen kan søkerne velge å synliggjøre sin bakgrunn gjennom avkryssing. Det legges vekt på å innkalle kvalifiserte søkere med ikke-vestlig bakgrunn eller redusert funksjonsevne til intervju. UD sitt nye rekrutteringsverktøy (Jobb Norge) er universelt utformet og tilrettelagt på en slik måte at blinde og svaksynte på lik linje med funksjonsfriske kan benytte seg av verktøyet.

UD tok i juni 2012 initiativ til og gjennomførte et seminar for å motivere ungdom i innvandrermiljøer til å søke karrierer i departementene og sentralforvaltningen. Målgruppen var ungdom og elever i videregående skole og studenter i startfasen; med særlig fokus på de med innvandrerbakgrunn. Hensikten var å motivere til valg av studier som kan kvalifisere til stillinger i statsforvaltningen, herunder departementene. Det legges opp til et tilsvarende arrangement i 2013. I samtaler med potensielle søkere trekkes mangfoldsmålsettingen aktivt frem.

I henhold til tiltaksplanen arbeides det med å bevisstgjøre ledere i hele organisasjonen på mangfoldsmålsettingen og behovet for å mobilisere kandidater som kan bidra til mangfold. UD samarbeider med Ambisjoner.no, tankesmien Minotenk, Mangfold i fokus i akademia (MIFA), Karrieresenteret ved UiO og øvrige departementer.

Som IA-bedrift har UD som mål å rekruttere nye ansatte og/eller vikarer med nedsatt funksjonsevne, samt tilrettelegging av arbeidsplassen. I regi av FAD deltar UD i et traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne og rekrutterer våren 2013 en medarbeider med nedsatt funksjonsevne i et 18 måneders engasjement. UD følger ellers intensjonen og reglene i IA-avtalen og samarbeider med BHT og NAV fra sak til sak. På individnivå arbeides det med å følge opp hver enkelt medarbeider på best mulig måte ut fra den funksjonsevne de har.

Et viktig hensyn bak prosjekt «Nytt UD» er å sørge for at UD skal kunne tilby et bygg med universell utforming.

Kompetanseutvikling/lederutvikling etc.

Kompetanseutvikling foregår først og fremst gjennom læring i det daglige arbeidet i utenrikstjenesten. Det er tilrettelagt for målrettet og systematisk utvikling av medarbeidernes kompetanse i takt med tjenestens behov.

Leders ivaretakelse av arbeidsgiveransvaret er sentralt i departementets helhetlige og systematiske lederutvikling. Styringssignalene fra politisk og administrativ ledelse står sentralt i arbeidet. Ivaretakelse av arbeidsgiveransvaret står sentralt i stillings- og resultatkravene til departementets toppledere og samtlige stasjonssjefer.

Ivaretakelse av arbeidsgiverrollen, herunder arbeidet med å fremme likestilling og hindre diskriminering, er ett av tre hovedfokusområder i dette omfattende lederutviklingstilbudet tilrettelagt av arbeidsgiver. Topplederne vurderes, utvikles og belønnes basert på evne og vilje til å ivareta arbeidsgiveransvar.

I 2012 deltok 1100 ansatte på interne kurs i departementet. Kvinner deltar på flere kurs enn menn. Denne trenden er økende. Nær to tredeler av kursdeltakerne i 2012 var kvinner (65 %), til tross for at det er ansatt omtrent like mange kvinner som menn i tjenesten.

Flere kvinner enn menn deltok også i departementets coaching- og mentorprogrammer. Det var 14 deltakere på mentorprogrammet 2012/2013 (7 adepter og 7 mentorer) Blant mentorene var det ca 70% menn og blant adeptene ca 70% kvinner.

I tillegg til de driftsintegrerte kompetanse- og lederutviklingstiltakene, deltok 110 ledere (56 % kvinner og 44 % menn) på ulike lederutviklingsprogram i regi av utenrikstjenestens kompetansesenter i 2012.

Fra UDs stipendordning for videreutdanning ble det i 2012 bevilget ca. 400.000 kroner i studiestipend til 15 personer (9 kvinner og 6 menn).

Seniorpolitikk i utenrikstjenesten

Gjennom IA-avtalen har UD som ett av tre delmål å opprettholde UDs høye pensjoneringsalder, samt gjøre ledere bevisste på positiv holdning og praksis til seniorer. En viktig faktor for å stå lenger i arbeid er anledningen til å få brukt sin kompetanse, bli sett og verdsatt av nærmeste leder, og det å få klare signaler fra virksomheten om at man er ønsket. Når det gjelder seniorpolitikk fortsetter UD å oppfordre til å stå i stilling så lenge vedkommende selv ønsker uten å se hen til alder. Ambassadører og generalkonsuler må imidlertid avslutte tjenestegjøring som stasjonssjef ved fylte 68 år. Disse velger imidlertid ofte å vende tilbake til departementet for å utføre hjemmetjeneste enda et par års tid.

Gjennomsnittlig pensjoneringsalder:

  • 2009: 65,4 år

  • 2010: 65,5 år

  • 2011: 66,9 år

  • 2012: 66,8 år

Mange av utenrikstjenestens medarbeidere har et livslangt karriereløp, og det skal legges vekt på en best mulig utnyttelse av tilgjengelig kompetanse hos medarbeidere i alle livsfaser ved rekruttering og forflytting. Seniorpolitikk i UD er ikke avgrenset til å gjelde en bestemt aldersgruppe, men fokuserer på det som generelt kjennetegner seniorene, f.eks. omfattende erfaring, kompetanse og nettverk. I arbeidet med revisjon av personalpolitikken (2012) er omtale av seniorer og seniorpolitikk integrert i kapitlene om kompetanse og rekruttering.

Motvirke trakassering

Et av utenrikstjenestens strategiske mål er å ha et godt og sikkert arbeidsmiljø, preget av arbeidsglede. Ett av de tilhørende operative tiltak er at leder skal tilrettelegge for et inkluderende arbeidsmiljø med nulltoleranse for mobbing.

Dette følges bla. opp ved bruk av jevnlige arbeidsmiljøundersøkelser. Undersøkelser er gjennomført i hele tjenesten i 2006, 2008 og 2010 og i 2013.

Undersøkelsene viser at forskjellbehandling ut fra kjønn eller alder – oppleves å forekomme sjelden i tjenesten , men vil bli fulgt opp lokalt. Departementet har imidlertid fortsatt utfordringer knyttet til mobbing/trakassering i tjenesten. En rekke tiltak for å motvirke dette er gjennomført. Bl.a. er tidligere utarbeidede rutiner for varsling av kritikkverdige forhold revidert. Departementet har i tillegg til interne varslingsrutiner også en ekstern varslingskanal. Rutiner for håndtering av utilbørlig atferd er under revisjon. Siden 2012 gis alle ledere en obligatorisk opplæring i HMS tilpasset Utenrikstjenesten. I tillegg er samtlige avdelingsledere i departementet tilbudt kurs i konflikthåndtering og varsling.

Som en oppfølging av siste arbeidsmiljøundersøkelse er følgende tiltak under vurdering:

  • Tematikk rundt mobbing/trakassering vektlegges særskilt i lederopplæringen

  • Systematisk arbeid med tematikken i egne avdelinger

  • Varslingssystemene i tjenesten må gjøres bedre kjent

  • Arbeidsmiljø som tema i medarbeidersamtaler og styringsdialog ute og hjemme

  • Manglende håndtering av mobbesaker eller mobbende/trakasserende atferd skal få konsekvenser, også for ledere.

NORAD

Likestillingsredegjørelse

Kjønnsbalanse

Lønn pr md. (fast ans.)

 

Ansatte

Pst menn

Pst kvinner

Menn

Kvinner

Totalt NORAD

2012

229

33

67

49 044

45 948

2011

228

39

61

45 667

41 608

Ledelse

2012

11

64

36

73 383

78 529

2011

11

64

36

70 508

66 608

Mellomledelse

2012

25

30

70

55 257

56 055

2011

23

65

35

51 217

50 333

Seniorrådgivere

2012

118

36

64

47 704

44 756

2011

115

42

58

47 358

43 233

Rådgivere

2012

46

28

72

38 782

36 269

2011

52

29

71

37 992

36 725

Konsulenter

2012

29

24

76

33 315

37 013

2011

27

41

59

32 592

34 267

I forbindelse med rekrutteringer legger Norad vekt på kompetanse og egnethet, samtidig som det søkes bredde i alderssammensetning, kjønn og etnisk bakgrunn. Hvis det er kvalifiserte søkere med minoritetsbakgrunn, innkalles minimum én av disse til intervju. I 2012 hadde 13 nytilsatte minoritetsbakgrunn. Norad innkaller kvalifiserte søkere med kjent, nedsatt funksjonsevne til intervju. Norad hadde i 2012 kun en søker som oppga å ha nedsatt funksjonsevne. Vedkommende var imidlertid ikke kvalifisert. Det ble derfor ikke rekruttert personer med nedsatt funksjonsevne i 2012.

Ved utgangen av 2012 var kvinneandelen i Norad 67 prosent. I 2012 var 77 prosent av de som ble tilsatt kvinner. Det ble i 2012 ansatt tre mellomledere hvorav to var kvinner. Det ble ikke utlyst stillinger på avdelingsdirektørnivå i 2012. I tillegg ble det ansatt flere kvinner innen tradisjonelt mannsdominerte fagfelt som energi og petroleum. Gjennomsnittsalderen blant Norads medarbeidere var i 2012 48,3 år, mens gjennomsnittsalderen for nytilsatte var 38,6 år. Norad har også i 2012 identifisert og lyst ut stillinger for nyutdannede uten lang arbeidserfaring, noe som bidrar til større mangfold både med hensyn til alder og etnisk bakgrunn.

Oppfølging av avtalen om inkluderende arbeidsliv:

Norads handlingsplan for et mer inkluderende arbeidsliv 2010 -2013 har tre delmål: Reduksjon av sykefraværet fra 6,3 prosent til 5,5 prosent, arbeid for rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne og opprettholdelse av høy avgangsalder.

Sykefraværet har blitt gradvis redusert fra 6,3 prosent i 2010 til 5,7 prosent i 2012. Gjennomsnittlig avgangsalder ved avtalefestet pensjon eller alderspensjon har økt ytterligere fra 2011, og var i 2012 på 67,2 år.

FREDSKORPSET

Tilstandsrapport (kjønn)

Kjønnsbalanse

Lønn (fast ans.)

Ansatte

Pst menn

Pst kvinner

Menn

Kvinner

Totalt Fredskorpset

2012

35

34

66

44 619

42 064

2011

35

40

60

40 976

40 013

Ledelse (Direktør)

2012

1

0

100

85 733

2011

1

0

100

80 025

Avd. direktører

2012

2

50

50

64 850

66 625

2011

2

50

50

61 375

63 167

Teamledere

2011

5

20

80

44 725

45 302

2012

6

67

33

39 666

43 537

Seniorrådg./rådgivere

2012

20

40

60

44 113

38 404

2011

16

56

44

41 051

36 392

F.kons/konsulenter

2012

7

29

71

36 475

34 611

2011

8

38

62

34 886

33 835

Sekretærer/f. sekretærer

2012

0

-

-

-

-

2011

1

0

100

-

30 592

Deltid

Midlertidig ansettelse

Foreldrepermisjon

Legemeldt sykefravær

Vikarer

Engasjement

M%

K%

M%

K%

M%

K%

M%

K%

M%

K%

0

0

0 %

5,5 %

2,8 %

2,8 %

44 %

56 %

0,3 %

2,15 %

Fredskorpset som arbeidsgiver

Fredskorpset har som personalpolitisk mål å bidra til et inkluderende arbeidsliv gjennom å være en god og attraktiv arbeidsgiver for en stabil stab bestående av ansatte med variasjon i alder, kjønn, funksjonsevne og etnisk bakgrunn, og som har høy kompetanse og høy motivasjon.

Tilstandsrapporten viser relativt god kjønnsfordeling i alle stillingskategorier. Det er imidlertid et mål å forbedre kjønnsbalansen i staben totalt, og ny rekrutteringsstrategi som skal utarbeides i 2013 vil ha dette som særlig fokus. Etter målrettet rekruttering over flere år er det også relativt god fordeling på etnisk bakgrunn, også her i alle stillingskategorier.

I alle stillingsutlysninger presiseres Fredskorpsets mangfoldspolicy («Fredskorpset er opptatt av mangfold og vi oppfordrer kvalifiserte kandidater til å søke uansett alder, kjønn, funksjonshemming, nasjonal eller etnisk bakgrunn«), og det påses ved innkalling til intervjuer på alle nivåer at kvalifiserte kandidater av begge kjønn og personer med flerkulturell bakgrunn innkalles.

For ansatte med midlertidig eller varig nedsatt funksjonsevne tilrettelegges både arbeidsoppgaver og fysisk arbeidsplass. I henhold til plan for IA-arbeidet, tas det hvert annet år inn minst en arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne eller med behov for innføring i norsk arbeidsliv for arbeidstrening/funksjonskartlegging via NAV.