Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet (BLD)

Prop. 1 S

(2014–2015)

FOR BUDSJETTÅRET 2015

Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet (BLD) har som hovudoppgåver på dette feltet å:

  • forvalte dei nasjonale likestillings- og ikkje-diskrimineringslovene og sikre gjennomføring av internasjonale bindingar i form av menneskerettskonvensjonar og EU-direktiv i norsk rett

  • vere ein pådrivar for likestillings- og ikkje-diskrimineringspolitikken til regjeringa

  • bidra til utvikling av ein kunnskapsbasert politikk for likestilling og gode system for dokumentasjon og analyse av likestillingsstatus.

Handhevingsapparatet for likestillings- og diskrimineringslovgivinga er Likestillings- og diskrimineringsombodet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda. BLD forvaltar òg krisesenterlova, ekteskapslova og regelverk knytte til foreldrepengar i folketrygdlova. BLD er ansvarleg for å utarbeide og utvikle lovgiving på desse felta. BLD er òg ansvarleg for å følgje opp kvinnediskrimineringskonvensjonen, rasediskrimineringskonvensjonen og barnekonvensjonen til FN og dessutan FN-konvensjonen om rettane til personar med nedsett funksjonsevne. I tillegg skal BLD utarbeide nasjonale rapportar til dei internasjonale overvakingskomiteane. Likestillings- og diskrimineringsombodet har ein særskilt og sjølvstendig tilsynsfunksjon når det gjeld kvinnediskrimineringskonvensjonen, rasediskrimineringskonvensjonen og FN-konvensjonen om rettane til personar med nedsett funksjonsevne. Barneombodet har same funksjon for barnekonvensjonen. Vidare er BLD ansvarleg for å følgje opp arbeidet med Europarådskonvensjonar og EU-direktiv på dette feltet.

BLD skal systematisk samarbeide med andre departement for å sikre samanheng i politikken og samordne regjeringa sin innsats for likestilling og for å medverke til å nå likestillingspolitiske mål.

BLD har etablert ei eiga embetsgruppe for likestilling for dette arbeidet. Sentrale verkemiddel i likestillingsarbeidet til departementa er aktivitets- og rapporteringsplikta i likestillings- og diskrimineringslovgivinga, utgreiingsinstruksen og Finansdepartementet sitt hovudbudsjettskriv. BLD har koordineringsansvaret for sektorovergripande handlingsplanar og tiltak som skal fremme likestilling og hindre diskriminering.

Handlingsplanen Likestilling 2014 går ut ved årsskiftet, og alle tiltak skal da vere avslutta. Handlingsplanen for tvangsekteskap, kjønnslemlesting og alvorlege avgrensingar i livet til unge gjeld for åra 2013–2016. BLD skal utarbeide ein ny handlingsplan for universell utforming med vekt på IKT, som skal gjelde for perioden 2015–2019. BLD skal utarbeide ei oversikt over regjeringa sin samla innsats for lesbiske, homofile, bifile og transpersonar framover. Departementet vil òg vurdere, i samråd med andre departement, ein målretta og systematisk innsats mot etnisk diskriminering frå 2015 gjennom konkrete tiltak som er i tråd med hovudutfordringane på ulike samfunnsområde.

Arbeidet med kunnskapsutvikling, dokumentasjon og analyse inneber eit ansvar for å medverke til å utvikle kunnskap om likestilling og ikkje-diskriminering knytt til ulike diskrimineringsgrunnlag. Dette inneber også eit ansvar for å etablere gode system for å dokumentere og analysere likestillingsstatusen på ei rekkje samfunnsområde og følgje med på utviklinga over tid. Alle departementa er ansvarlege for å skaffe fram kunnskap om likestilling på sine ansvarsområde i tråd med sektoransvarsprinsippet. For BLD er det viktig å ha oversikt over den kunnskapen som finst.

BLD har gitt Fylkesmannen ansvaret for å vere ein pådrivar for at kommunane arbeider aktivt for å fremme likestilling knytt til ulike diskrimineringsgrunnlag. Offentlege og private verksemder har plikt til å ta omsyn til likestillings- og ikkje-diskrimineringsperspektiva både som tenesteytarar og som arbeidsgivarar på lokalt og regionalt nivå. Det er gjort nærmare greie for gjennomførte aktivitetar, strategiar og tiltak på likestillings- og ikkje-diskrimineringsområdet under Programkategori 11.10 i del II av budsjettproposisjonen. Dei viktigaste satsingane i budsjettet for 2015 er samanfatta under Hovudmål og politiske prioriteringar i del I.

Departementet ser det som viktig at likestillingspolitikken i størst mogleg grad blir gjennomført innanfor ordinære system og ordinære tiltak. Denne mainstreampolitikken følgjer også av internasjonale føringar som Noreg har slutta seg til. BLD følgjer den internasjonale utviklinga og er òg ansvarleg for å rapportere om situasjonen i Noreg i ulike internasjonale fora.

5.1 Barne- og ungdomstiltak

Departementet arbeider for likeverd og like mogelegheiter for jenter og gutar, mellom anna gjennom ulike tilskotsordningar og gjennom dialog og kontakt med ungdomsmiljø. Til dømes er likeverd og likeverdige forhold for jenter og gutar eit kriterium i tilskotsordninga Barne- og ungdomstiltak i større bysamfunn , som rettar seg mot 23 bykommunar. Her blir det kvart år gitt støtte til fleire prosjekt som skal støtte dette. Både jenter og gutar har rett til deltaking i og innverknad på kvardagslivet og samfunnsutviklinga. Når det gjeld forsking, utvikling av statistikk og anna innhenting av kunnskap om barn og unge, legg departementet vekt på å få informasjon om både jenter og gutar.

5.2 Likestilling blant innvandrarar

Dei aller fleste innvandrarane i Noreg og dei norskfødde barna deira tek del i arbeidsliv og utdanning, er økonomisk sjølvstendige, snakkar norsk og deltek og bidreg på ulike arenaer i samfunnet.

I enkelte innvandrargrupper er det store skilnader mellom kor mykje menn og kvinner deltek i arbeidslivet. Ei særleg utfordring er låg sysselsetjing i ein del kvinnegrupper. Mange kvinner som ikkje tek del i arbeidslivet, er heimeverande og blir økonomisk underhaldne av andre i familien. Dei er derfor ikkje i kontakt med Nav eller i gang med noka form for kvalifisering, og ein må jobbe særskilt for å finne dei og motivere dei til å ta del i kvalifisering til arbeid. Det er også ein del menn med innvandrarbakgrunn som har låg tilknyting til arbeidslivet. Ulikt kvinnene med låg sysselsetjing er dei fleste av desse mennene ikkje gifte.

Regjeringa vil føre vidare og utvikle tiltak for å få fleire, både kvinner og menn, med innvandrarbakgrunn inn i arbeidslivet og unngå at desse fell ut av arbeidsmarknaden.

Regjeringa vil framleis rette stor merksemd mot opplæring i norsk og samfunnskunnskap og introduksjonsordninga. Det er om lag like mange menn og kvinner som deltek i programmet. Samtidig har kjønn og landbakgrunn mykje å seie for resultata i introduksjonsprogrammet. Resultata er nærmare omtalte under delmål 2.2 Rask overgang til arbeid eller utdanning for nykomne innvandrarar.

Jobbsjansen prøver ut kvalifiseringsprogram, etter den same modellen som introduksjonsprogrammet, for innvandrarar som over fleire år har mangla tilknyting til arbeidslivet. Innvandrarkvinner som er heime med barn, og som ikkje får sosialhjelp, har vore og er ei av målgruppene. Resultata er omtalte under delmål 2.3 God bruk av kompetansen til innvandrarar i arbeidslivet.

5.3 Forbrukarinformasjon og -kunnskap

BLD legg vekt på å styrkje undervisinga i relevante forbrukaremne, slik at begge kjønn skal få betre grunnleggjande føresetnader for å meistre praktiske utfordringar i kvardagslivet knytte til forbruk, anten dei gjeld berekraft, reklame, digitale medium, personleg økonomi eller generelle forbrukarrettar og -plikter. Tiltak blir retta både mot elevar i grunnskolen, den vidaregåande skolen og mot lærarstudentar. Kjønnsroller og forbruk er òg eit relevant tema. Foreldrepraten ( foreldrepraten.no ) er eit diskusjonsopplegg for foreldre om barns forbruk og mediebruk, der ein mellom anna problematiserer bruk av mobiltelefonar.

5.4 Status i departementet og dei underliggjande verksemdene for 2013

Likestillingslova § 12, diskrimineringslova om etnisitet § 13, diskriminerings- og tilgjengelova § 18 og diskrimineringslova om seksuell orientering § 12 pålegg offentlege styresmakter ei aktivitetsplikt. Offentlege verksemder skal arbeide aktivt, målretta og planfast for å fremme likestilling og hindre diskriminering når det gjeld kjønn, nedsett funksjonsevne, etnisitet, religion, livssyn, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Under følgjer tabellar som viser statusen for likestilling i BLD og dei underliggjande verksemdene.

Tabell 5.1 Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet (kjønn, lønn, stilling) per 31.12.2013

Kjønnsbalanse

Lønn 1

M %

K %

Totalt (N)

Totalt årsverk

M (%)

K (%)

Totalt i verksemda

28,8

71,2

205

185,7

100

91,7

Ekspedisjonssjefar

50,0

50,0

6

5,0

100

99,1

Avdelingsdirektørar

39,1

60,9

23

21,8

100

95,9

Fagdirektørar

28,6

71,4

7

6,8

100

97,5

Seniorrådgivarar

32,3

67,7

93

83,5

100

98,3

Rådgivarar

21,9

78,1

32

28,7

100

100,1

Førstekonsulentar og seniorkonsulentar

20,0

80,0

30

28,6

100

100,2

Konsulentar og sekretærar

16,7

83,3

6

5

100

81,9

1 Kvinners lønn i prosent av menns lønn.

Tabell 5.2 Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet (kjønn, tilsette, permisjon, legemeldt sjukefråvær) per 31.12.2013

Deltid 1

Mellombels tilsette

Foreldrepermisjon

Legemeldt sjukefråvær

Tiltak: Medarbeidar-utviklingsprogram 2

M %

K %

M %

K %

M %

K %

M %

K %

M %

K %

Totalt i verksemda

5,1

14,4

8,5

10,3

14,1

85,9

1,7

4,6

8,5

10,3

1 Deltid refererer til prosentdelen av kvart kjønn som mellombels arbeider deltid pga. graderte permisjonar (AAP, omsorg for barn, etc.).

2 Tala viser til prosentdelen av høvesvis mannlege tilsette og kvinnelege tilsette som deltok i programmet.

Tabell 5.3 Barne-, ungdoms- og familieetaten (kjønn, lønn, likestilling) per 31.12.13

Kjønnsbalanse

Lønn 1

M

K

Totalt (N)

Totalt årsverk

M %

K %

Totalt i verksemda

37,5

62,5

6775

4021

100

106,5

Direktørar og avdelingsdirektørar

43,2

56,8

44

37,9

100

89,8

Seksjonssjefar og arkivleiarar

31,4

68,6

52

43,5

100

100,0

Leiarar av institusjonar, familievernkontor

36

64

204

177,6

100

100,0

Avdelingsleiarar i institusjonar

29,2

70,8

215

178,6

100

100,0

Fagstillingar profesjonsutdanning/masternivå

25,5

74,5

958

717,3

100

96,5

Seniorrådgivarar og prosjektleiarar

39

61

404

325,7

100

98,2

Rådgivarar

24,1

75,9

481

376,5

100

98,3

Fagstillingar høgskole lågare grad

40,3

59,7

2047

1068,2

100

98,4

Førstekonsulentar og seniorkonsulentar

15,8

84,2

297

226,2

100

96,7

Miljøarbeidarar

61,5

38,5

1756

684,2

100

100,0

Kontorstillingar og sakshandsamarar lågare nivå

8,3

91,7

252

162,5

100

109,8

Andre stillingar hushald, drift, reinhald

30,2

69,8

65

22,8

100

101,2

1 Kvinners lønn i prosent av menns lønn.

Tabell 5.4 Barne-, ungdoms- og familieetaten (kjønn, tilsette, permisjon, sjukefråvær) per 31.12.2013

Deltid

Mellombels tilsette

Foreldrepermisjon

Legemeldt sjukefråvær

M %

K %

M %

K %

M %

K %

M %

K 1 %

Totalt i verksemda

38,7

61,3

46,7

53,3

12,3

87,7

7

8,2

1 Kvinner som arbeidde heiltid.

Tabell 5.5 Integrerings- og mangfaldsdirektoratet inkludert sekretariatet for Kontaktutvalet mellom innvandrarbefolkninga og myndigheitene – KIM (kjønn, lønn, stilling) per 31.12.2013

Kjønnsbalanse

Lønn 1

M %

K %

Totalt

(N)

Totalt årsverk

M %

K %

Totalt i verksemda

37

63

230

209,2

100

98,4

Toppleiing (direktør, ass. direktør, avdelings-direktør, fagdirektør)

41

59

17

15,5

100

92,9

Mellomleiing (underdirektør, arkivleiar og leiar av sekretariatet for KIM)

46

54

24

21

100

98,4

Seniorrådgivar, prosjektleiarar, utgreiingsleiar

37

63

106

96,7

100

99,5

Rådgivarar

34

66

82

75,5

100

98,2

Førstekonsulent

0

100

1

0,5

0

100

1 Kvinner si lønn i prosent av menn si lønn.

Tabell 5.6 Integrerings- og mangfaldsdirektoratet inkludert sekretariatet for Kontaktutvalet mellom innvandrarbefolkninga og myndigheitene (kjønn, tilsette, permisjon, legemeldt sjukefråvær) per 31.12.2013

Deltid

Mellombels tilsette

Foreldrepermisjon

Legemeldt sjukefråvær

M %

K %

M %

K %

M %

K %

M %

K %

Totalt i verksemda

0

7,6

7

6

1,2

3,45

6,2

6,3

Tabell 5.7 Fylkesnemndene for barnevern og sosiale saker (kjønn, lønn, likestilling) per 31.12.13

Kjønnsbalanse

Lønn 1

M

K

Totalt (N)

Totalt årsverk

M %

K %

Totalt i verksemda

24

76

122

114,5

100

73,8

Direktør

0

100

1

1

0

100

Dagleg leiar/fylkesnemndsleiar

42

58

12

12

100

100,2

Fylkesnemndsleiarar

40

60

58

56,7

100

99,7

Rådgjevarar

0

100

3

3

0

100

Seniorrådgjevarar

0

100

1

1

100

100

Seniorkonsulentar

0

100

24

0,8

0

100

Fyrstekonsulentar

0

100

24

22,1

0

100

Konsulentar

0

100

22

17,9

0

100

1 Kvinners lønn i prosent av menns lønn.

Tabell 5.8 Fylkesnemndene for barnevern og sosiale saker (kjønn, tilsette, permisjon, sjukefråvær) per 31.12.2013

Deltid

Mellombels tilsette

Foreldrepermisjon

Legemeldt sjukefråvær 1

M %

K %

M %

K %

M %

K %

M %

K 2 %

Totalt i verksemda

0

27,6

4,1

13,1

0

100

0,1

5,2

1 4. kvartal 2013.

2 Kvinner som arbeidde heiltid.

Tabell 5.9 Forbrukarombodet (kjønn, lønn, likestilling) per 31.12.2013

Kjønnsbalanse

Lønn 1

M %

K %

Totalt (N)

Totalt årsverk

M (%)

K (%)

Totalt i verksemda

47

53

30

29,1

100

112,8

Toppleiing (ombod)

0

100

1

1

0

100

Mellomleiing (juridisk direktør, fagdirektørar, avdelingsdirektør adm.

60

40

5

5

100

100,3

Seniorrådgivar

50

50

6

6

100

95,8

Rådgivar

0

100

5

5

100

101,6

Arkivleiar, førstekonsulent

70

30

12

11,1

100

101,6

Konsulent/sekretær

0

100

1

1

0

100

1 Kvinners lønn i prosent av menns lønn.

Tabell 5.10 Forbrukarombodet (kjønn, tilsette, permisjon, legemeldt sjukefråvær) per 31.12.2013

Deltid

Mellombels tilsette

Foreldrepermisjon

Legemeldt sjukefråvær

M %

K %

M %

K %

M %

K %

M %

K 1 %

Totalt i verksemda

50

50

0

0

0

100

3,5

2,6

1 Kvinner som arbeidde heiltid.

Tabell 5.11 Barneombodet (kjønn, lønn, likestilling) per 31.12.2013

Kjønnsbalanse

Lønn 1

M %

K %

Totalt (N)

Totalt årsverk

M (%)

K (%)

Totalt i verksemda

34,3

65,7

18

17,2

100

101,4

1 Kvinners lønn i prosent av menns lønn.

Tabell 5.12 Barneombodet (kjønn, tilsette, permisjon, legemeldt sjukefråvær) per 31.12.2013

Deltid

Mellombels tilsette

Foreldrepermisjon

Legemeldt sjukefråvær

M %

K %

M %

K %

M %

K %

M %

K 1 %

Totalt i verksemda

16,7

25,0

0

0

39,0

61,0

0,9

0,2

1 Kvinner som arbeidde heiltid.

Tabell 5.13 Likestillings- og diskrimineringsombodet (kjønn, lønn, likestilling) per 31.12.2013

Kjønnsbalanse

Lønn 1

M %

K %

Totalt (N)

Totalt årsverk

M (%)

K (%)

Totalt i verksemda

24

76

62

58,73

100

99,9

Toppleiing (ombod)

0

100

1

1,0

0

100

Avdelingsleiar

20

80

5

5,0

100

101,4

Seniorrådgivar

28

72

32

31,8

100

99,1

Rådgivar

17

83

18

17,73

100

103,8

Seniorkonsulent

0

100

1

1,0

0

100

Førstekonsulent

0

100

1

1,0

0

100

Konsulent

0

100

1

1,0

0

100

Førstesekretærar

100

0

1

0,2

100

0

Timebetalt

50

50

2

- - -
1 Kvinners lønn i prosent av menns lønn.

Tabell 5.14 Likestillings- og diskrimineringsombodet (kjønn, tilsette, permisjon, legemeldt sjukefråvær) per 31.12.2013

Deltid

Mellombels tilsette

Foreldrepermisjon

Legemeldt sjukefråvær

M %

K %

M %

K %

M %

K %

M %

K 1 %

Totalt i verksemda

8,3

2,1

0

6,4

16,7

83,3

5,0

8,3

1 Kvinner som arbeidde heiltid.

5.5 Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet

BLD har som mål at talet på søkjarar frå underrepresenterte grupper skal auke. Det gjeld både kjønn, personar med innvandrarbakgrunn og personar med nedsett funksjonsevne.

Vidare skal lokale og arbeidsverktøy vere universelt utforma og medarbeidarar i senioralder skal ha like gode høve til jobbutvikling og kompetanseutvikling som andre medarbeidarar.

BLD har i sin personalpolitiske strategi vedtatt å bruke moderat kvotering for å oppnå måla som er nemnde ovanfor. Departementet har i fleire år hatt som mål å rekruttere fleire menn, særleg til avdelingar og stillingstypar der kvinnedelen er høg. Departementet har òg passa på å kalle inn kvalifiserte mannlege søkjarar til intervju. 71,2 prosent av dei tilsette er kvinner, og 28,8 prosent er menn. Dei siste fem åra har prosentdelen menn gått ned frå 35,1 prosent i 2009. Det har vore ein liknande nedgang i prosentdelen mannlege søkjarar. BLD har i 2014 sett i gang eit rekrutteringsprosjekt med tiltak for å auke prosentdelen mannlege tilsette i departementet.

Når det gjeld rekruttering av personar med nedsett funksjonsevne og personar med innvandrarbakgrunn, er regelen i BLD at minimum éin søkjar skal kallast inn til intervju om han eller ho er formelt kvalifisert. BLD legg opp til ei meir målretta profilering overfor dei gruppene som er underrepresenterte, mellom anna ved utforming av stillingsannonsar og utlysing på nettstader for unge funksjonshemma og for innvandrarungdom.

BLD har gjennom IA-avtalen lagt opp til utvida bruk av støtteordningar som tilretteleggingstilskot, lønnstilskot og praksisplassar gjennom Nav. Den nærmaste leiaren skal ta opp med nytilsette om det er nødvendig med særleg tilrettelegging, i tillegg får alle nytilsette tilbod om arbeidsplassvurdering av bedriftshelsetenesta.

Tabellen om tilstandsrapportering for BLD viser at det totalt sett er ein liten skilnad i lønn mellom kvinner og menn totalt i departementet. Kvinner tener samla sett 91,7 prosent av menns lønn. Ein viktig forklaringsfaktor ligg i at det er få menn i dei lågast lønte stillingskategoriane, medan innanfor kvar stillingskategori er det mindre skilnader.

Per 31. desember 2013 arbeidde 8,5 prosent av mennene og 10 prosent av kvinnene i BLD deltid. Tala refererer til prosentdelen av kvart kjønn som mellombels arbeider i ein mindre stillingsprosent på grunn av permisjon (til dømes delvis AAP/uføre eller omsorg for barn). Når det gjeld mellombelse tilsetjingar, er prosentdelen menn med mellombels tilsetjing 5,1 prosent, medan det tilsvarande talet for kvinner er 14,4 prosent.

5.6 Barne-, ungdoms- og familieetaten (Bufetat)

Likestillingsperspektivet i Bufetat er integrert som ein viktig del i fleire prosessar internt i verksemda, mellom anna i personalpolitikken og rekrutteringspolitikken. Kvinnedelen er 64 prosent og mannsdelen 36 prosent.

Rekrutteringspolitikken har eit uttalt mål om balanse mellom kjønna i dei ulike stillingskategoriane på alle nivå i verksemda, men òg sett i samanheng med kjønnsfordelinga i den enkelte eininga/avdelinga/seksjonen.

Bufetat følgjer dei sentrale føringane for å utforme stillingsannonsar, slik at ein oppmodar alle uansett etnisk bakgrunn, kjønn og funksjonsevne om å søkje ledige stillingar. I tillegg blir søkjarar oppmoda til å opplyse om dei har funksjonshemmingar eller ikkje-vestleg bakgrunn.

Bufetat er ei IA-verksemd.

Bufetat sin strategi for mangfald, likestilling og ikkje-diskriminering 2012–2014, blir forlengd til 2015. Strategien har definerte mål og tiltak for å fremme likestilling, mangfald og hindre diskriminering. Fokus på å oppretthalde prosentdelen medarbeidarar med ikkje-vestleg innvandrarbakgrunn i etaten blir ført vidare.

Tabell 5.3 viser at det er størst kvinnedel i alle stillingskategoriane i Bufetat bortsett frå i kategorien miljøarbeidarar, der det er 57,7 prosent menn og 42,3 prosent kvinner. Bufetat har flest kvinnelege leiarar på alle nivå i verksemda. Bufetat har ei relativt jamn lønnsfordeling mellom kvinner og menn innanfor dei ulike stillingskategoriane.

I den grad ein kan peike på skilnad i lønn, går han i favør av mennene i stillingsgruppa direktørar og avdelingsdirektørar. I denne gruppa har kvinner om lag 90 prosent av menns lønn. Samla for verksemda tener likevel kvinner 106,5 prosent av lønna til menn. Forklaringa må sjåast i samanheng med gruppa kontorstillingar og saksbehandlarar der kvinner er overrepresenterte. I Bufetat utgjer tilsette i vikariat og med mellombels tilsetjing 34 prosent av den totale arbeidsstokken. Denne gruppa består i hovudsak av tilsette i turnus, som gjerne er menn utan formell utdanning og kvinner med formalkompetanse, derfor går skilnaden i lønn i favør av kvinnene.

Per 31. desember 2013 arbeidde 14,9 prosent av kvinnene og 8,8 prosent av mennene i faste stillingar i Bufetat deltid. Tilsette i vikariat og med mellombels tilsetjing har oftast varierande stillingsprosent. Når det gjeld mellombelse tilsetjingar, er delen menn 53,3 prosent, medan den tilsvarande delen for kvinner er 46,7 prosent.

På bakgrunn av at lønnsfordelinga er jamn mellom kjønna, har ikkje Bufetat sett i verk tiltak på desse områda, utover å følgje dei sentrale føringane ved lokale lønnsforhandlingar og pkt. 9 Tilpasningsavtalen til § 21 om likestilling i hovudavtalen.

5.7 Integrerings- og mangfaldsdirektoratet (IMDi)

I tabell 5.5 ser ein at det er fleire kvinner enn menn blant dei tilsette i verksemda i 2013. Det er ikkje vesentlege skilnader i lønn mellom kvinner og menn når ein ser på dei ulike stillingskategoriane.

Eit av måla for personalpolitikken til IMDi er å fremme mangfald, særleg når det gjeld etnisitet, men òg når det gjeld kjønn, seksuell orientering, funksjonsevne og alder.

I april 2011 forlengde IMDi samarbeidsavtalen med Nav om inkluderande arbeidsliv og laga ein mål- og aktivitetsplan for perioden ut 2013. IMDi har vedteke eigne delmål og tiltak på dei tre områda i IA-avtalen.

Internt i IMDi er det mellom anna avtalefesta kjønnsnøytrale mål og kriterium for deltaking i alle stillingsgrupper, utval, prosjekt og anna arbeidsorganisering. Dette gjeld òg for kompetanseheving, rekrutteringsprosessar, lønnsfastsetjing, permisjonsavgjerder og utviklings- og opprykkshøve.

Personar med innvandrarbakgrunn blir oppmoda om å søkje ledige stillingar, og IMDi arbeider systematisk med rekruttering og oppfølging av nytilsette. IMDi tilbyr yrkestilpassa arbeidstrening til fire–åtte personar med innvandrarbakgrunn. IMDi har hatt personar på språk- og arbeidstrening i 2013. IMDi sine lokale i Tollbugata er lagde til rette for tilsette og brukarar med nedsett funksjonsevne.

Målet er at 25 prosent av dei tilsette i IMDi, inklusive personar i permisjon, skal ha innvandrarbakgrunn. Av 235 tilsette per 31. desember 2013 hadde 67 tilsette innvandrarbakgrunn, noko som tilsvarer 29 prosent. 23 prosent (9 av 40) av leiarane og 10 prosent (1 av 10) av dei nytilsette i IMDi har innvandrarbakgrunn.

Til utlyste stillingar der rekrutteringsprosessen blei avslutta innan 31. desember 2013, fekk IMDi inn 428 søknader. Av desse var 125 (29 prosent) frå søkjarar med innvandrarbakgrunn.

IMDi gir utvida tenestefri med lønn til tilsette over 62 år i 14 dagar, som er maksimumsgrensa etter hovudtariffavtalen. Livsfaseperspektivet er innarbeidd i personalpolitikk og anna regelverk.

5.8 Fylkesnemndene for barnevern og sosiale saker

Tabell 5.7 viser at det per desember 2013 var 122 tilsette i fylkesnemndene. Av desse var 24 prosent menn og 76 prosent kvinner. Hovudårsaka til den ujamne kjønnsfordelinga er at det berre er kvinner som er tilsette i merkantile stillingar. Det er større grad av kjønnsbalanse i stillingsgruppa for fylkesnemndsleiarar, men også her er det ei lita overvekt av kvinner. 60 prosent av fylkesnemndsleiarane var kvinner.

Alle nemndleiarane har same lønn, uavhengig av kjønn, medan dei som også er daglege leiarar i tillegg til stillinga som nemndleiar, har eit tillegg som er regulert av talet på tilsette i nemnda dei leier.

Fylkesnemndene for barnevern og sosiale saker følgjer dei sentrale føringane for å utforme stillingsannonsar, slik at ein oppfordrar alle, uansett etnisk bakgrunn, kjønn og funksjonsevne, til å søkje ledige stillingar. I tillegg blir kvalifiserte søkjarar med innvandrarbakgrunn inviterte til intervju.

Det er eit mål at alle lokale skal vere tilgjengelege for alle, og universell utforming har spesiell merksemd i planlegging av nye lokale.

5.9 Forbrukarombodet

Forbrukarombodet (FO) har jamn kjønnsfordeling som målsetjing. Det same gjeld kjønnsfordeling innanfor vidareutvikling og kompetanseheving. I 2013 har fordelinga vore 53 prosent kvinner og 47 prosent menn. Kvinner har litt høgare lønn enn menn i dei fleste stillingskategoriane.

Personar med innvandrarbakgrunn blir oppmoda om å søkje på ledige stillingar. FO har motteke søknader frå personar med innvandrarbakgrunn. FO har éin tilsett med innvandrarbakgrunn, noko som svarer til om lag 3 prosent, og ligg på same nivå som året før.

Forbrukarombodet inngjekk nyleg ein avtale om inkluderande arbeidsliv, IA-avtale, som varer til 2018. Eit av måla i avtalen er å hindre fråfall og auke sysselsetjinga av personar med nedsett funksjonsevne. I stillingsannonsar blei mangfaldserklæring nytta, og søkjarar med nedsett funksjonsevne har vore til intervju og blitt vurderte på lik linje med andre søkjarar.

FO følgjer handlingsplanen for universell utforming og betre tilkomstvilkår. Lokala FO flytta inn i mot slutten av 2012, er tilpassa krava i tilgjengelova om universell utforming.

Eit anna mål i IA-avtalen er reduksjon i sjukefråværet. Forbrukarombodet har system for oppfølging av sjukefråvær, og gjennom oppfølgingssamtalar og dialogmøte med langtidssjukmelde ser ein på tiltak som raskare kan få den sjukmelde tilbake i arbeid.

Gjennom seniorpolitikk blei det fokusert på yrkesaktivitet etter 50 år, som også er eit av måla i IA-avtalen.

5.10 Barneombodet

Barneombodet har gjennom fleire år hatt ei overvekt av kvinnelege arbeidstakarar og har arbeidd aktivt for å skape ein betre balanse i kjønnssamansetninga ved kontoret, men dette har vist seg vanskeleg. Av dei kvalifiserte søkjarane dei siste åra er fleirtalet kvinner.

Per i dag har Barneombodet ingen lønnsskilnader, verken i leiargruppa eller i fagstaben, som kan knytast til kjønn. Ombodet arbeider aktivt ved nytilsetjingar for å finne lønnsnivå som er i samsvar med erfaring og kompetanse, og som bidreg til likeverd mellom kjønna når det gjeld lønn.

Når det gjeld tiltak for å behalde tilsette som av ulike grunner kan vere i ein spesiell livsfase, prøver Barneombodet å ha ein aktiv politikk på området. Det gjeld både menn og kvinner med særlege omsorgsoppgåver, og eldre arbeidstakarar. Barneombodet søkjer aktivt å leggje til rette for at til dømes omsorga for små barn ikkje skal vere til hinder for fagleg og karrieremessig utvikling i verksemda. Dette blir gjort gjennom fleksible arbeidstidsordningar innanfor regelverket ved tilrettelegging for at barn kan vere med på kontoret, og gjennom aktiv og fleksibel bruk av gjeldande permisjonsordningar, ferie og fridagar.

Når det gjeld eldre arbeidstakarar, prøver Barneombodet aktivt å leggje til rette arbeidsoppgåver, slik at eldre arbeidstakarar kan bruke si erfaring og sin kompetanse på ein konstruktiv måte på kontoret.

Dei same forholda som beskrivne over, gjer seg gjeldande når det gjeld rekruttering av personar med funksjonsnedsetjingar. Her har Barneombodet ikkje lykkast med å rekruttere arbeidstakarar som speglar befolkningssamansetjinga elles. Dels heng dette saman med at dette er eit kontor med låg «turn-over» og dels at personar med funksjonsnedsetjingar ikkje er å finne blant søkjarane til stillingar. 10 prosent av dei tilsette ved kontoret har ikkje-vestleg bakgrunn.

Etaten har prosjektorganisert arbeidet med utarbeiding av rapportar siste år. Dette har gitt ei klar kompetanseheving innan prosjektleiing og prosjektarbeid hos tilsette.

Aktivitetar framover

Individuelle planar for kompetanseheving er under utvikling og vil vere klare medio 2014.

Barneombodet er ei verksemd som skal arbeide for alle barns rettar i samfunnet og må derfor vere opne i rekrutteringsarbeidet for å gi like rettar for søkjarar som bidreg til å spegle det mangfaldet som er blant barn og unge. Dette gjeld både lhbt-personar, personar med ein annan etnisk bakgrunn enn norsk og personar med funksjonsnedsetjingar. Barneombodet har per i dag ingen andre aktive tiltak å setje inn enn å oppfordre til eit mangfald av søkjarar gjennom utlysingar og eit kontinuerleg internt haldningsskapande arbeid blant tilsette.

5.11 Likestillings- og diskrimineringsombodet

Den overordna personalpolitikken til LDO omfattar desse delområda: rekruttering, lokal lønnspolitikk, kompetanseutvikling, livsfasepolitikk og arbeidsmiljø. Felles for alle punkta er målet om mangfald, eit inkluderande arbeidsliv og god tilgjengelegheit. LDO skal leggje til rette for at tilsette i alle livsfasar får ein god arbeidssituasjon og kan utvikle seg gjennom heile yrkeskarrieren.

Staben til LDO skal spegle mangfaldet blant innbyggjarane gjennom:

  • ei jamn kjønnsfordeling i verksemda

  • at minst 40 prosent av leiarane skal vere av kvart kjønn

  • at minst 15 prosent skal ha innvandrarbakgrunn

  • at minst 10 prosent skal ha nedsett funksjonsevne.

LDO er framleis ei kvinnedominert verksemd, trass i høgt medvit om dette ved rekruttering til ledige stillingar. Totalt har LDO tilsett 24 prosent menn og 76 prosent kvinner. Tilsvarande tal for 2012 var 27 prosent og 73 prosent. Av 62 tilsette per 31. desember 2013 er 32 seniorrådgivarar, og 28 prosent av seniorrådgivarane er menn. I dei lågaste stillingskodane er det flest kvinner. Kjønnsbalansen i leiinga er uendra sidan 2012, med fire kvinner og éin mann. På seniorrådgivarnivå er kjønnsbalansen noko dårlegare enn i 2012. I dei tre lågaste stillingskategoriane er det nokså jamn kjønnsfordeling. Gjennomsnittsalderen i LDO er 43 år. Kvinnene er i gjennomsnitt 44 år gamle og mennene 41 år.

LDO har medarbeidarar med både innvandrarbakgrunn, og medarbeidarar med nedsett funksjonsevne, og har oppfylt måltala som er sette.

LDO har eit mål om likelønn mellom kjønna i verksemda. Kvinner tener 99,9 prosent av menns løn. Alle stillingar i LDO skal la seg kombinere med familieliv og omsorgsoppgåver.

LDO oppmodar mannlege tilsette til å ta større omsorgsansvar for barn og til å ta ut foreldrepermisjon ut over den fastsette kvota for fedrar.

Medarbeidarar som treng tilrettelegging, har fått det, anten det gjeld teknisk utstyr eller sjølve kontoret, eventuelt også etter medverknad frå Nav. Som del av arbeidet med ein tilretteleggingsplan har LDO etablert ei eiga ordning med samtalar for alle når dei byrjar i LDO, og undervegs i tilsetjingsforholdet. Formålet med desse samtalane er å avdekkje individuelle behov.

Ein rutine for varsling av kritikkverdige forhold i LDO inngår som ein del av HMS-planen (vern mot trakassering). LDO har i 2014 gjennomført ei medarbeidarundersøking og har plukka ut tre område for oppfølging: utviklings- og kompetansemoglegheiter for dei tilsette, ytringsklima og varslingsrutinar.

5.12 Sekretariatet for Marknadsrådet og Forbrukartvistutvalet

Når Sekretariatet for Marknadsrådet og Forbrukartvistutvalet lyser ut ledige stillingar, blir personar med innvandrarbakgrunn og/eller nedsett funksjonsevne oppmoda om å søkje. Per 31. desember 2013 hadde sekretariatet éin tilsett med innvandrarbakgrunn. Ingen hadde nedsett funksjonsevne.

For å nå betre ut til grupper med innvandrarbakgrunn, er informasjonen på nettsidene til Marknadsrådet og Forbrukartvistutvalet omsett til engelsk.

Arbeidsplassen er lagd godt til rette for personar med nedsett funksjonsevne.

Sekretariatet har ikkje laga særskilde planar for å rekruttere personar med innvandrarbakgrunn eller nedsett funksjonsevne.

Per 31. januar 2013 hadde sekretariatet ni tilsette, åtte kvinner og éin mann. Alle hadde full stilling, bortsett frå ein kvinneleg sekretær som arbeidde 20 prosent. Sekretariatet har ikkje laga spesielle retningslinjer, planar eller liknande for likestillingsarbeidet.

5.13 Andre kommentarar til omtalen

Som nettobudsjetterte verksemder skal Forbrukarrådet og SIFO rapportere i eigne årsrapportar.