Helse- og omsorgsdepartementet (HOD)

Prop. 1 S

(2014–2015)

FOR BUDSJETTÅRET 2015

10.1 Sektorovergripende klima- og miljøpolitikk

Helse- og omsorgsdepartementets hovedmålsetting er å oppnå tryggere og mer helsefremmende miljø. Viktige tiltak er blant annet å støtte kommunenes arbeid med miljørettet helsevern og arbeidet med å forebygge allergi, astma og inneklimasykdommer. Dette berører miljøfelt som luftforurensninger, støy og helse- og miljøfarlige kjemikalier. Oppfølgingen av folkehelsemeldingen fra 2012–2013 omfatter bidrag til at helsehensyn skal få en større plass i utviklingen av steder, nærmiljø og lokalsamfunn, herunder at det skal legges til rette for helsefremmende transportløsninger.

Statens strålevern ivaretar oppgaver for Klima- og miljødepartementet innenfor fagfeltet radioaktiv forurensning og annen stråling i det ytre miljø. Strålevernet har videre ansvar for faglig utredningsarbeid, tilsyn med radioaktiv forurensning og for å koordinere nasjonal overvåking av radioaktiv forurensning i det ytre miljø.

Helsedirektoratet og Nasjonalt folkehelseinstitutt, samt fylkesmennene, er rådgivere for sentrale og lokale helsemyndigheter, utreder og tar del i overvåking av miljøforurensning. Både folkehelseloven og forskrift om miljørettet helsevern peker på kommunenes ansvar for oversikt, rådgivning og medvirkning som ledd i arbeidet med å fremme folkehelse og bidra til gode forhold med hensyn til miljøet. Kommunene skal også gjennom planlegging sikre befolkningen mot skadelige faktorer i miljøet, bl.a. biologiske, kjemiske, fysiske og sosiale, som kan ha negativ innvirkning på helsen.

10.2 Forenklingsarbeid, modernisering og bedre gjennomføringskraft

En bærekraftig omsorgstjeneste

Omsorgstjenestene står overfor store demografiske utfordringer de neste tiårene. Den langsiktige strategien som ble fastsatt i St.meld. 25 (2005–2006) Mestring, muligheter og mening, Framtidas omsorgsutfordringer, er å utnytte den demografisk sett relativt sett rolige perioden fram mot 2020 til å forberede den raske behovsveksten som vil komme. Samtidig har omsorgstjenestene i dag vesentlige svakheter knyttet til ledelse, forvaltning, administrative systemer, teknologi og fagutdanning. Noen av de viktigste grepene for å styrke effektiviteten vil derfor være å øke ledertettheten, styrke administrasjon, logistikk og saksbehandling og heve utdanningsnivået.

Meld. St. 29 (2012–2013) Morgendagens omsorg, legger opp til å organisere omsorgstjenenestene slik at de støtter opp under og utløser de ressurser som ligger hos brukerne selv, deres familie og sosiale nettverk og i nærmiljøet, organisasjoner og lokalsamfunnet. Dette vil kreve omstilling av den faglige virksomheten, med større vekt på forebygging, tidlig innsats, sosialt nettverksarbeid og rehabilitering og økt bruk av velferdsteknologi og nye arbeidsmetoder. Samtidig må den pleiefaglige kjernevirksomheten foredles og den medisinske oppfølgingen styrkes. Samlet gir dette størst bærekraft i møte med framtidas omsorgsutfordringer.

Regjeringens samlede omsorgspolitikk, Omsorg 2020, bygger videre på de langsiktige strategiene som følger av St.meld. 25 (2005–2006) Mestring, muligheter og mening, Framtidas omsorgsutfordringer og Meld. St. 29 (2012–2013) Morgendagens omsorg.

Se for øvrig omtale av Omsorg 2020 under programkategori 10.60, kap. 761.

Effektivisering av spesialisthelsetjenesten

Sintef gjennomførte på oppdrag fra Helse- og omsorgsdepartementet våren 2013 en kartlegging av rapportering i spesialisthelsetjenesten blant medarbeidere og ledere i førstelinjen nærmest pasienter og brukerne, slik som poliklinikk og sengepost. Det ble foretatt intervjuer med 50 ansatte ved 10 norske sykehus. Kartleggingen ble gjennomført i samarbeid med utvalgte ressurspersoner fra helseforetakene, regionale helseforetak og representanter fra arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene.

Helse- og omsorgsdepartementet har, bl.a. i lys av kartleggingen fra 2013, satt i gang tiltak og prosesser som vil bidra til å effektivisere tjenesten slik at helsepersonell kan få mer tid til kjerneoppgavene og øke kvaliteten i oppgaveløsningen.

Revisjon av prioriteringsveiledere

Prioriteringsveiledere skal være en beslutningsstøtte for de som vurderer henvisninger til spesialisthelsetjenesten. Endring av pasient- og brukerrettighetsloven skal følges opp med bl.a. revisjon av 33 prioriteringsveiledere. Dette kan bidra til bedre beslutningsstøtte til legene og forenkle arbeidsprosesser.

Bedre bemanningsplanlegging

Alle de regionale helseforetakene arbeider med aktivitetsstyrt bemanningsplanlegging. Helse Vest har utviklet dette videre til avansert oppgaveplanlegging. Dette innebærer å tilpasse bemanning bedre til variasjon i aktivitet mellom ukedager, og lage lengre tidshorisont i legenes timebøker. Målet er bedre planlegging og lengre planleggingshorisonter som gir bedre forutsigbarhet for pasienter og bedre og mer effektiv utnyttelse av medarbeidernes arbeidstid og kompetanse.

Redusert omfang av ikke møtte pasienter

For å gi et enda bedre helsetilbud, er det viktig for spesialisthelsetjenesten at alle møter til timen. Bedre oppmøte vil bl.a. føre til kortere ventetider. Helse Vest sitt prosjekt Alle møter skal forbedre kommunikasjonen mellom pasient og sykehus, slik at flere bruker den timen de er satt opp til. Tiltak er internettløsning for endring av timeavtale, bedre telefontjenester og forbedring av pasientbrevene.

Sentralisering av innkjøp

De regionale helseforetakene startet i fellesskap i 2012 et større utviklingsprogram for å strømlinjeforme innkjøpsarbeidet. Organisering av innkjøp vil inngå i programmet for å sikre gevinster av samarbeidstiltakene.

Oppgavedeling mellom personellgrupper i sykehus

Helse- og omsorgsdepartementet har startet et arbeid for å utrede potensialet for bedre oppgavedeling mellom personellgrupper i norske sykehus, på områder hvor endret oppgavedeling kan tenkes å bidra til å redusere flaskehalser og gi mer effektive pasientforløp. Departementet har bedt Helsedirektoratet om å iverksette pilotprosjekt på følgende områder:

  • Bemanningssituasjon på operasjonsstuer

  • Oppgavedeling mellom radiografer og radiologer

  • Oppgavedeling mellom patologassistenter og patologer

  • Oppgavedeling mellom sykepleiere og leger i forbindelse med skopiundersøkelser

Pilotprosjektene vil legge til rette for videre forskning og evaluering. Det forventes at prosjektopplegget vil være ferdigstilt i løpet av høsten 2014, og at selve pilotprosjektene vil kunne ha oppstart mot slutten av 2014 eller i begynnelsen av 2015.

Digitale tjenester i helse- og omsorgssektoren

IKT er et av flere sentrale virkemidler som kan gjøre møtet mellom helsetjenesten og brukerne enklere. Gode IKT-verktøy gir helsepersonell mulighet for å jobbe smartere og frigjør mer tid kjerneoppgavene. IKT gjør innovasjon og forbedring av tjenestene mulig. Nedenfor er et utvalg av konkrete tiltak for å redusere tidsstyver ved bedre bruk av IKT.

Helsenorge-portalen

Det skal fra høsten 2014 testes nye løsninger hvor innbyggeren lettere kan få kontakt med helsetjenestene. Det skal bli enklere å bestille time hos fastlegen på nett og delta i tilretteleggingen av egen behandling i spesialisthelsetjenesten. Slike løsninger på helsenorge-portalen vil gjøre det mulig å stille spørsmål til behandler (e-kontakt og e-konsultasjon), fornye resepter og fylle ut skjema i forbindelse med behandling. Etter hvert skal dialogløsninger med flere behandlergrupper, andre deler av helse- og omsorgstjenesten og helseforvaltningen gjøres tilgjengelig.

Nasjonal kjernejournal

Når pasientene i dag oppsøker legevakt eller akuttmottak på sykehuset, er det ikke uvanlig at helsepersonell bruker mye tid på å finne nødvendige opplysninger om pasientene. Med kjernejournal blir viktige opplysninger samlet slik at helsepersonell får rask og sikker tilgang til opplysninger slik at de kan gi tryggere helsehjelp. Nasjonal kjernejournal piloteres i flere kommuner i Rogaland og Trøndelag. Denne uttestingen vil utvides i løpet av 2014.

Redusere dobbeltregistrering til registre

Nasjonalt helseregisterprosjekt har som mål å forenkle innrapporteringsløsningene til helseregistrene. I 2014–2015 vil det bli foretatt gjennomganger av rapporteringsmodellen/informasjonsmodellen innenfor utvalgte områder, bl.a. kreftfeltet, smittevernfeltet og hjerte- og karfeltet. Dette for å vurdere mulighetene for å gjenbruke data fra andre kilder, f.eks. Norsk pasientregister, og slik unngå dobbeltrapportering. Et eksempel her er de om lag 1500 avtalespesialister som har avtale med de regionale helseforetakene. Disse rapporterer aktivitetsdata både til Helseøkonomiforvaltningen og til Norsk pasientregister. Det arbeides med på sikt å etablere en felles melding til ett felles mottak.

Fjerne gamle, tungvinte rutiner

Helse- og omsorgsdepartementet skal utarbeide forskrift med krav om at helse- og omsorgstjenesten dokumenterer helseopplysninger elektronisk, oppdaterer adresseregisteret og kan sende og motta elektroniske basismeldinger. Forslaget skal sikre at helsepersonell som samarbeider om en pasient kan utveksle pasientopplysninger på en sikker måte, og sikre at opplysningene tolkes likt, dvs. «betyr» det samme i begge systemene. Alle kommuner, fastleger og sykehus skal ha dette på plass i 2015. Tiltaket skal bidra til at gamle og tungvinte samarbeidsløsninger, som papirbrev og faks, kan fases ut.

Digital fornying i spesialisthelsetjenesten

Det skjer et omfattende arbeid med konsolidering og standardisering av IKT-systemer i spesialisthelsetjenesten. Et eksempel er Oslo universitetssykehus som i oktober 2014 skal innføre ett felles journalsystem. Dette vil bety forenkling i hverdagen for helsepersonell. Tilsvarende arbeid skjer også i de andre regionene. Helse Midt-Norge forbereder anskaffelse av ny elektronisk pasientjournal og pasientadministrativt system for hele regionen. Innføring av felles kliniske systemer innebærer også konsolidering og standardisering av klinisk praksis og prosedyrer. Dette kan bidra til økt kvalitetssikring og effektivisering.

Ny pasientjournallov og helseregisterlov

Vedtatt av Stortinget 20. juni 2014, jf. Prop. 72 L (2013–2014). Den viktigste endringen med pasientjournalloven er at regelverket nå legger til rette for at opplysninger kan følge pasienten. Å dele relevant og nødvendig informasjon når det er nødvendig for å yte helsehjelp – på en sikker og effektiv måte, forutsetter bruk av moderne teknologi. Loven åpner også for at virksomheter kan etablere felles journalsystemer. Dette vil gjøre informasjonsutvekslingen mellom helsepersonell som yter helsehjelp til samme pasient enklere, sikrere og raskere. Den nye helseregisterloven er lettere tilgjengelig og etablerer enklere prosedyrer bl.a. ved utlevering av indirekte identifiserbare opplysninger til forskning.

Overføring av Giftinformasjonen

Giftinformasjonen driver døgnåpen rådgivningen til befolkningen og helsetjenesten om forgiftinger/forgiftningsrisiko. I tillegg har Giftinformasjonen forebyggende virksomhet, og driver noe forskning og utredning vedrørende forgiftninger. Giftinformasjonen har 26 ansatte, som utgjør 23 årsverk. For å styrke rollen Giftinformasjonen allerede har på miljø-/kjemikaliefeltet, og for å sikre faglig utvikling og rammevilkår, foreslås det å overføre virksomheten fra Helsedirektoratet til Nasjonalt folkehelseinstitutt med virkning fra 1. januar 2015, jf. omtale under kap. 710.

Sammenslåing av sekretariater

Med virkning fra 1. mai 2014 er sekretariatet for Klagenemnda for behandling i utlandet/Preimplantasjonsdiagnostikknemnda slått sammen med sekretariatet for Helsepersonellnemnda. Sammenslåingen inkluderer overføring av to stillinger. Sammenslåingen vil gi større fagmiljøer, større fleksibilitet, og ved å samle administrative funksjoner vil det bli frigjort saksbehandlerkapasitet.

Forskrift om disponering av kontantytelser fra folketrygden

Annen regelverksforenkling er ny felles forskrift om disponering av kontantytelser fra folketrygden under opphold i kommunal helse- og omsorgsinstitusjon og i helseinstitusjon i spesialisthelsetjenesten som trådte i kraft 1. april 2014. Endringen innebærer bl.a. at helse- og omsorgstjenesten slipper å forholde seg til fire forskjellige forskrifter. I tillegg er flere unødvendige og detaljerte reguleringer opphevet. Dette gjelder f.eks. regulering av felles trivselsordning.

10.3 Oppfølging av likestillingslovens krav om å gjøre rede for likestilling

Lovens formålsbestemmelse er å fremme likestilling uavhengig av kjønn. Dette gjelder på alle samfunnsområder herunder helsesektorens virkeområde.

Regjeringen legger vekt på at alle skal ha krav på å få de samme mulighetene til å utvikle seg, utnytte sine evner og leve sine liv, uavhengig av kjønn, sosial bakgrunn, religion, seksuell orientering, funksjonshemming eller etnisk tilhørlighet. Likestilling mellom kjønnene er en verdi det er politisk enighet om, men vi vet at det å ha et kjønnsperspektiv på helse også kan synliggjøre en uønsket ulikhet mellom kvinner og menn. Likestilling i medisinen betyr å ta både kvinner og menn som pasienter på alvor. Kvinner i Norge i dag har gode forutsetninger for god helse, og har generelt lik tilgang til helsetjenester som menn. Flere av forslagene i kvinnehelsestrategien (strategiplan for kvinners helse 2003–2013) har munnet ut i politiske beslutninger som har gitt opphav til strukturelle tiltak for å styrke kjønnsperspektivet innenfor bl.a. kunnskapsutvikling, forskning og formidling. Det er i dag større forståelse for at noen sykdommer rammer ulikt og at sykdomsbildet kan være ulikt for kvinner og menn. Det er likevel en vei å gå før kjønnsrelatert helse utgjør en selvstendig faktor når beslutninger tas og prioriteringer gjøres, kunnskap formidles og helsetjenestene utvikles. Kvinner møter fortsatt en rekke helseutfordringer som ikke gjelder menn og vice versa. Forskjellene i helse gjør seg særlig gjeldende mellom kvinner og mellom menn i ulike sosiale og kulturelle lag, og knytter seg i stor grad til utdanning og innvandringsbakgrunn. Det må jobbes for å nå de sårbare pasientgruppene med forbyggende helsearbeid, kartleggingsarbeid og tilbud om helsetjenester. Integrering av kjønnsperspektivet i forskning og i utvikling av helsetjenestene er kommunisert gjennom styringsbudskap til de regionale helseforetakene, fagetatene på området og Norges forskningsråd. Det er behov for å videreføre arbeidet med å sikre rettferdighet mellom kjønnene på like premisser og likestilling av kjønn i diagnose, utredning, behandling og oppfølging av sykdom.

Lovens kapittel 3 gjelder offentlige myndigheters plikt til aktivt likestillingsarbeid. Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene.

Andel menn som arbeider i omsorgstjenesten har økt svakt i perioden 2007–2013 fra 10,2 til 12,2 pst. I tillegg til blant legene er andelen menn høy blant sosionomer, miljøterapeuter, fysioterapeuter og vernepleiere. Også blant personell uten formell utdanning er andelen relativ høy. Blant de nye helsefagarbeiderne som er rekruttert inn i perioden 2010–2013 er andel menn vesentlig høyere enn for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Det er siden 2010 blitt gitt økonomisk støtte til Trondheim kommunes prosjekt Menn i helse gjennom Kompetanseløftet 2015. Prosjektet har gjort Trondheim kommune til en foregangskommune i arbeidet med å rekruttere flere menn i omsorgstjenesten, og vurderes å ha overføringsverdi til andre kommuner. For å bidra til økt rekruttering av menn i omsorgssektoren er det igangsatt et nasjonalt prosjekt – Menn i helse – basert på erfaringene fra Trondheim kommune. Tiltaket inngår i Omsorgsplan 2020. Se kap. 761, post 21 for nærmere omtale.

Departementet stilte i foretaksmøtene i mai 2014 krav om at de regionale helseforetakenes arbeid med utviklingen av en heltidskultur videreføres. Helseforetakene skal benytte faste hele stillinger og skal i samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene arbeide for å etablere en heltidskultur. Arbeidet med å få flest mulig ansatte i faste hele stillinger er en viktig forutsetning for å lykkes med å utvikle pasientens helsetjeneste. Dette er et langsiktig arbeid som vil medvirke til å øke kvinners generelle stillingsprosent i helseforetakene, og er dermed et viktig likestillingsperspektiv.

Arbeidet med å øke stillingsandelen og etablere en heltidskultur skjer i alle landets helseforetak, hvor det i første fase har vært viktig å øke kunnskapsgrunnlaget, og i samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene prøve ut nye tiltak. Helseforetakene skal også legge til rette for fleksible stillinger.

Almlidutvalget (NOU 2010: 13, Arbeid for helse) viste til at det er om lag 60 pst. høyere sykefravær blant kvinner enn blant menn i helse- og omsorgssektoren. Utvalget viste også til at det er behov for å øke kunnskapsgrunnlaget om årsakssammenhengene.

Arbeidet med å redusere og forebygge sykefravær og utstøting er sentralt, også med tanke på økt likestilling mellom kjønnene. I den videre prosessen vil departementet være opptatt av å finne tiltak som har effekt på reduksjon av sykefravær og utstøting. Et sentralt anliggende i dette arbeidet er å øke kunnskapen om kvinners nærværsopplevelse. I hovedsak arbeides det med kunnskapsinnhenting og erfaringsutveksling på tvers i helse- og omsorgssektoren.

Likestillingsrapport

Tabell 10.1 Stillinger, Helse- og omsorgsdepartementet 2013 (kvinner/menn)

Dep.råd/eksp.sjef

2/6

Avd.direktør mv.

19/9

Fagdirektør

11/13

Underdirektør

12/3

Prosjektleder

0/1

Spesialrådgiver

5/4

Seniorrådgiver

55/29

Rådgiver

21/8

Seniorkonsulent

9/1

Førstekonsulent

1/1

Sekretær

2/0

Totalt

137/75

Oversikten viser at det i Helse- og omsorgsdepartementet er 58,3 pst. kvinnelige ledere når alle lederstillinger er medregnet (dep.råd, eksp.sjefer og avd. direktører). Ser en øverste ledernivå alene, som omfatter departementsråd og ekspedisjonssjefer, var kvinnedelen i 2013 på 25 pst. Dette er en nedgang fra 37,5 pst. i 2012.

Tabell 10.2 Lønn, Helse- og omsorgsdepartementet 2013 (kvinner/menn, 1000 kr/år)

Dep.råd/eksp.sjef

1190/1250

Avd.direktør mv.

880/800

Fagdirektør

620/690

Prosjektleder

– /790

Underdirektør

650/650

Spesialrådgiver

960/1050

Seniorrådgiver

580/580

Rådgiver

480/480

Seniorkonsulent

450/ 440

Førstekonsulent

420/450

Sekretær

380/ –

Totalt

630/700

Forskjellen i gjennomsnittlig årslønn mellom kjønnene var i 2013 på 70 000 kroner, som er uendret fra 2012.

Tabell 10.3 Arbeidstid, Helse- og omsorgsdepartementet 2013 (kvinner/menn)

Heltid

122/70

Deltid

15/5

Totalt

137/75

Midlertidig/vikariat

11/5

Tabell 10.4 Fravær pga. sykdom, Helse- og omsorgsdepartementet

Kvinner

5,5 pst.

Menn

3,4 pst.

Totalt

4,5 pst.

Helse- og omsorgsdepartementet hadde et gjennomsnittlig fravær på bakgrunn av sykdom i 2013 på 4,5 pst., som er en økning fra foregående år. Helse- og omsorgsdepartementet vil som før legge vekt på likestilling i nåværende og framtidige aktiviteter.

Helsedirektoratet

Helsedirektoratet hadde per 31. desember 2013 en kvinneandel på 66 pst. Det er ett prosentpoeng opp fra 2012. I gruppene seniorrådgivere, og spesielt for gruppen over 60 år, spesialstillinger/prosjektledere og avdelingsdirektører, er kvinner fortsatt lønnet lavere enn menn. Til tross for særlige tiltak i lokale lønnsforhandlinger for disse gruppene, har differansen i lønn mellom kvinner og menn i gruppa seniorrådgivere ikke endret seg, og er på fire lønnstrinn slik som tidligere år. Andel kvinner på de lavere lønnsgruppene (saksbehandlere og kontorstillinger) og i gruppa rådgivere har økt, mens spesialiststillinger har den laveste kvinneandelen. Direktoratet hadde tidligere stor overvekt av menn i gruppa divisjonsdirektører. Etter at det ble satt inn målretta tiltak ved rekruttering, er det nå like mange kvinner som menn i denne gruppa. Sykefraværet i 2013 var på 5,5 pst. mot 5,6 pst. i 2012.

Folkehelseinstituttet

Folkehelseinstituttet har om lag 1080 ansatte inkl. de eksternt finansierte. Omtalen omfatter alle disse. Folkehelseinstituttet er bevisst på å ha samme lønns- og personalpolitikk overfor alle ansatte. 68 pst. av de ansatte er kvinner. I lederstillinger er kvinneandelen nå 62 pst., en økning fra 56 pst. forrige år. Instituttet har nå en kvinneandel på 61 pst. i senior fagstillinger (forsker 1110 og 1183, overleger og seniorrådgivere), som er en liten økning. Instituttet kan ikke se noen lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som kan forklares med kjønn. Den største utfordringen for likestilling er å øke andelen kvinner blant seniorforskerne, slik at det over tid samsvarer med den høye andelen kvinner blant stipendiater og postdoktorer (68 pst.). Bl.a. vil instituttet sikre seg at kvinner og menn får like muligheter for meritterende oppgaver.

Nasjonalt kunnskapssenter for helsetjenesten

Kunnskapssenteret hadde ved utløpet av 2013 en kvinneandel på 67 pst. Fordelingen var uendret sammenliknet med 2012. Ledergruppen bestod ved utløpet av 2013 av 6 kvinner og 2 menn, seksjonsledergruppen består av 7 kvinner og 8 menn. Det totale sykefraværet i 2013 var på 3,4 pst. Dette er lavere enn i 2012 da sykefraværet var på 3,8 pst.

Norsk pasientskadeerstatning

Pasientskadeerstatningen har totalt en kvinneandel på 70 pst. Andelen kvinner i lederstillinger er på 56 pst. Andelen kvinner er omtrent den samme som i 2013. Det er en klar overvekt av kvinnelige søkere til ledige stillinger i Norsk pasientskadeerstatning. For å øke tallet på mannlige ansatte i stillingskategorier der andelen av menn er lav, har etaten tatt inn en oppmodning til mannlige kandidater i stillingsannonsene. Styret til Norsk pasientskadeerstatning har en kvinneandel på 62 pst.

Statens autorisasjonskontor for helsepersonell

Autorisasjonskontoret hadde ved utgangen av 2013 en kvinneandel på 68 pst. Kvinneandelen har gått opp fra 62 pst. ved inngangen til 2013. Ledergruppen bestod av 57 pst. kvinner og 43 pst. menn. Kvinner er i gjennomsnitt lønnet noe lavere enn menn i gruppene seniorrådgiver/rådgiver, mens de i gjennomsnitt er lønnet noe høyere enn menn i gruppene førstekonsulent/konsulent. Sykefraværet har økt fra 7,1 pst. i 2012 til 8,7 pst. i 2013. Etaten arbeider systematisk for å redusere sykefraværet.

Statens helsetilsyn

Helsetilsynet hadde ved utgangen av 2013 en kvinneandel på 63,5 pst. I stillingsgruppen ledere (avdelingsdirektør, underdirektør og fagsjef) er 61 pst. kvinner. Dette ligger godt innenfor Hovedavtalens mål om 40 pst. kvinner i lederstillinger innenfor definert lederstillingsgruppe. Statens helsetilsyn deltar i Statens traineeprogram 2013–2015, med målsetting om å få flere funksjonshemmede med høyere utdanning inn i arbeidslivet.

Statens institutt for rusmiddelforskning

Statens institutt for rusmiddelforskning hadde 44 ansatte ved utgangen av 2013. Av disse var 28 kvinner og 16 menn, dvs. en kvinneandel på 64 pst. I tillegg kommer tre forskere, begge menn, ansatt i 20 pst. stillinger. De tre faste lederstillingene var i 2013 besatt av to menn og en kvinne, mens fire midlertidige stillinger som forskningsledere var besatt av en mann og tre kvinner. Det gjennomsnittlige lønnsnivået for alle ansatte per 31. desember 2013 tilsvarte lønnstrinn 66 i statsregulativet. Mennene hadde et høyere gjennomsnittlig lønnstrinn (l.tr. 68) enn kvinnene (l.tr. 64). Dette har sammenheng med at det bare er kvinner i de lavest lønnede stillingene (stillinger som er teknisk administrative og ved biblioteket). Sirus har flere likestillingstiltak, bl.a. kjønnsnøytrale kriterier for lønnsfastsetting. Kvinner skal ha samme mulighet som menn til å ivareta lederfunksjoner, og kvinner skal ha samme mulighet til å arbeide med kvalifiserende arbeidsoppgaver. Slik fordelingen av kvinner og menn er ved instituttet, og slik arbeids- og lønnsvilkårene er fordelt, er det ikke nødvendig å sette inn ytterligere tiltak.

Statens legemiddelverk

Legemiddelverket har flere kvinnelige tilsatte enn menn, og har kontinuerlig fokus på å oppnå en jevn kjønnsfordeling. Kvinnelige ansatte utgjør 72 pst. av arbeidsstokken, og i toppledergruppen er 56 pst. kvinner. Mellomledergruppen har en kvinneandel på 70 pst. Legemiddelverket har i 2013 videreført arbeidet med å tydeliggjøre sin livsfasepolitikk og med virkemidler for å unngå redusert arbeidstid og ulønnet permisjon. For å sikre god praksis og utvikling på dette området gjennomfører etaten årlige interne undersøkelser hvor bl.a. likestilling og mangfold er berørt.

Statens strålevern

I Strålevernet er det kjønnsbalanse. I gjennomsnitt tjener kvinner om lag 4 pst. mindre enn menn – mot 6 pst. i 2013. Det er ingen vesentlig forskjell i lønn for kvinner og menn i samme stillingskategori. Hovedårsaken til lønnsforskjellen er færre kvinner i overordnete stillinger – dette gjelder i forskerstillinger og tekniske stillinger. Det er ingen vesentlig forskjell på kvinner og menn når det gjelder midlertidig tilsetting – om lag 10 pst., eller uttak av foreldrepermisjon. Om lag 9 pst. av menn har deltidsstilling, for kvinnene er tilsvarende del 13 pst. Sykefraværet er i snitt 2–4 pst. – og uendret over tid. Utfordringen med tanke på likestilling for Statens strålevern har vært å rekruttere kvinner til lederstillinger. Ledergruppen består nå av tre kvinner og tre menn. På seksjonssjefsnivå er hovedandelen kvinner.

Årsrapportene for virksomhetene under Helse- og omsorgsdepartementet inneholder nærmere omtale av likestilling.

10.4 Omtale av lønnsvilkårene mv. til ledere i heleide statlige virksomheter

Tidligere konstituert administrerende direktør i Helse Sør-Øst RHF ble 14. mars 2013 fast ansatt som administrerende direktør. Administrerende direktør i Helse Sør-Øst RHF har i regnskapsperioden 2013 mottatt lønn på 1 911 388 kroner, mens andre ytelser beløp seg til 12 569 kroner. Pensjonsutgiftene til administrerende direktør utgjorde 180 742 kroner. Administrerende direktør har ordinære pensjonsvilkår via KLP og har ingen avtale om tilleggspensjon. Dersom administrerende direktør, i samråd med styret, velger å slutte i stillingen, vil vedkommende få utbetalt 12 måneders etterlønn fra dato for fratredelsen. Dersom administrerende direktør har annen inntekt i etterlønnsperioden, blir etterlønn redusert tilsvarende. Det er ikke gitt lån eller sikkerhetsstillelse til administrerende direktør.

Administrerende direktør i Helse Vest RHF har i regnskapsperioden 2013 mottatt lønn på 2 135 000 kroner, mens andre ytelser beløp seg til 29 000 kroner. Pensjonsutgiftene til administrerende direktør utgjorde 503 000 kroner. I dette beløpet inngår kostnader knyttet til pensjon utover kollektiv pensjonsordning. Det er ikke inngått avtale om sluttvederlag eller liknende for administrerende direktør. Det er ikke gitt lån eller sikkerhetsstillelse til administrerende direktør.

Tidligere administrerende direktør i Helse Midt-Norge RHF fratrådte stillingen 31. juli 2013 og har i regnskapsperioden 2013 mottatt lønn på 1 104 000 kroner, mens andre ytelser beløp seg til 71 000 kroner. Pensjonskostnadene til tidligere administrerende direktør utgjorde 223 000 kroner. Pensjonskostnader er i sin helhet knyttet til kollektiv pensjonsordning i KLP. Tidligere konstituert administrerende direktør i Helse Midt-Norge RHF i perioden 1. januar 2013 til 14. august 2013 har i regnskapsperioden 2013 mottatt lønn på 1 474 000 kroner, mens andre ytelser beløp seg til 5000 kroner. Pensjonsutgiftene til tidligere konstituert administrerende direktør utgjorde 173 000 kroner. Administrerende direktør i Helse Midt-Norge RHF tiltrådte stillingen 15. august 2013 og har i regnskapsperioden 2013 mottatt lønn på 660 000 kroner, mens andre ytelser beløp seg til 55 000 kroner. Pensjonsutgiftene til administrerende direktør utgjorde 288 000 kroner. Pensjonskostnader er i sin helhet knyttet til kollektiv pensjonsordning i KLP. Ved avgang etter oppfordring fra styret, har administrerende direktør krav på lønn i oppsigelsestiden, som er seks måneder.

Administrerende direktør i Helse Nord RHF har i regnskapsperioden 2013 mottatt lønn på 3 782 000 kroner, mens andre ytelser beløp seg til 6 000 kroner. Pensjonsutgiftene til administrerende direktør utgjorde 227 000 kroner. Administrerende direktør har ordinære pensjonsvilkår via KLP og har ingen avtale om tilleggspensjon. Administrerende direktør har i 2013 fått utbetalt kompensasjon for bortfall av avtalte permisjonsrettigheter med 1 990 000 kroner og rett til videre opptjening er bortfalt. Dersom administrerende direktør må fratre sin stilling eller stillingen bortfaller som følge av omorganisering, har han rett til ordinær lønn i 12 måneder ut over avtalt oppsigelsestid.

Administrerende direktør i Norsk Helsenett SF har i regnskapsperioden 2013 mottatt lønn på 1 474 416 kroner, mens andre ytelser beløp seg til 20 128 kroner. Pensjonsutgiftene til administrerende direktør utgjorde 253 596 kroner. Administrerende direktør har ordinære pensjonsvilkår via KLP og har ingen avtale om tilleggspensjon. Dersom styret oppfordrer administrerende direktør til å si opp stillingen, eller administrerende direktør i samråd med styrets leder eller styret velger å si opp stillingen uten at det er saklig grunn til oppsigelse eller avskjed, har administrerende direktør i tillegg til lønn i oppsigelsestiden krav på sluttvederlag i ni måneder etter oppsigelsestidens utløp. Dersom administrerende direktør i perioden for sluttvederlag, men etter utløpet av ordinær oppsigelsestid, har annen inntekt, skal sluttvederlaget reduseres krone for krone. Det er ikke gitt lån eller sikkerhetsstillelse til administrerende direktør.

Administrerende direktør i AS Vinmonopolet hadde per 31. desember 2013 en årslønn på 2 152 000 kroner. I tillegg til lønn har administrerende direktør faste godtgjørelser på 181 000 kroner i året. Vinmonopolet innførte i 2007 en lederpensjonsordning som finansieres over drift. Total pensjonskostnad for administrerende direktør i 2013 var 1 006 000 kroner.