Innledning

Likestillingsloven pålegger offentlige myndigheter en målrettet og planmessig pådriverrolle for likestilling på alle samfunnsområder. Alle departementer har et selvstendig ansvar for å fremme likestilling som en integrert del av politikken på sine fagområder.

Nedenfor følger en overordnet likestillingsrapportering for

  • selskaper hvor Kulturdepartementet forvalter statens eierinteresser

  • departementets underliggende virksomheter

  • Kulturdepartementet

Oppfølging av likestilling i eierskapsforvaltningen

Kulturdepartementet forvalter statens eierinteresser i elleve selskap, hvorav fire heleide aksjeselskap og syv deleide aksjeselskap. Departementet følger aktivt opp kravet til kjønnsrepresentasjon i styrene for disse selskapene, og at kjønnsrepresentasjonen i styrene er i samsvar med selskapslovgivningens bestemmelser. Spørsmål om oppfølging av statens forventninger til selskapenes ivaretakelse av mangfold og likestilling tas opp i eierdialogen med selskapene.

Kjønns- og likestillingsperspektivet i budsjettet

Kulturområdet

Underliggende virksomheter

Tabellen nedenfor gir en tilstandsrapport for likestillingsområdet for de underliggende virksomhetene på kulturområdet, med prosentvis kjønnsfordeling i alle stillinger og lederstillinger. Kolonnen til høyre angir fordelingen i gjennomsnittslønn, dvs. kvinners gjennomsnittslønn i prosent av menns. For en nærmere redegjørelse vises det til de underliggende etaters årsrapporter for 2014.

Tabell 10.1 Kjønnsfordeling i underliggende virksomheter på kulturområdet

Alle stillinger

Lederstillinger

Lønn

Virksomhet

M %

K %

Totalt (n)

M %

K %

Totalt (n)

K / M %

Kulturdepartementet

2014

39

61

150

52

48

27

88

2013

36

64

139

52

48

25

87,5

Norsk kulturråd

2014

38

62

130

30

70

20

100

2013

38

62

124

30

70

20

98

Rikskonsertene

2014

50

50

54,5

43

57

7

99

2013

49

51

55

45

Riksteatret

2014

46,9

53,1

120,4

37,5

62,5

107

2013

51

49

40

60

Kunst i offentlige rom (KORO)

2014

32

68

18

50

50

4

90,5

2013

27

73

14

50

50

4

88

Nasjonalbiblioteket

2014

47,5

52,5

425

55

45

31

90

2013

47

53

401

48

52

29

107

Norsk lokalhistorisk institutt

2014

67

33

6

100

0

1

83

2013

67

33

6

100

0

1

90

Norsk lyd- og blindeskriftbibliotek

2014

37,5

62,5

56

67

33

6

87

2013

38

62

55

60

40

5

81

Språkrådet

2014

40

60

35

67

33

6

93

2013

42

58

34

75

25

4

88

Arkivverket

2014

47

53

265

49

51

18

90

2013

49

51

277

56

44

17

89

Norsk filminstitutt

2014

42

58

98

23

77

13

140

2013

45

55

106

14

86

14

143

Medietilsynet

2014

46

54

54

67

33

6

93

2013

49

51

49

60

40

5

93

Lotteri- og stiftelsestilsynet

2014

45

55

64

43

57

7

75

2013

47

53

66

50

50

6

77,5

Den norske kirke (Kirkerådet, bispedømmerådene, prestene)

2014

66

34

1543

71

29

163

95

2013

66

34

1548

68

32

167

-

Det praktisk-teologiske seminar

2014

35

65

13

67

33

3

89

2013

45

55

14

67

33

3

-

Nidaros domkirkes restaureringsarbeider

2014

50

50

60

40

60

10

98

2013

51

49

57

33

66

9

91

Opplysningsvesenets fond

2014

51

49

61

63

37

8

85

2013

-

-

-

-

-

-

-

Kilde: Virksomhetenes årsrapporter for 2014

Kulturdepartementet

Likestilling knyttet til kjønn

Det er et mål for Kulturdepartementet å opprettholde en god kjønnsbalanse i de ulike stillingskategoriene. Departementets lønnspolitikk skal bidra til å fjerne eventuelle kjønnsforskjeller som skyldes kjønn.

Det var per 1. oktober 2014 150 fast tilsatte i departementet, og kvinneandelen var på 61 pst. Kjønnsbalansen i 2014 er jevnere enn i 2013. Departementets toppledergruppe består av ni personer der flertallet er kvinner– én departementsråd, fire ekspedisjonssjefer og én kommunikasjonssjef. Assisterende departementsråd og de to øvrige ekspedisjonssjefene i toppledergruppa er menn. Kvinneandelen blant mellomlederne er på 39 pst., noe som er en liten nedgang fra 2013 og har sammenheng med endret antall mellomlederstillinger i departementet etter bl.a. endringen i departementsstrukturen fra 1. januar 2014.

Menn har en noe høyere gjennomsnittlig lønn enn kvinner. Kvinner tjener i gjennomsnitt 88 pst. av det menn tjener.

Departementet jobber aktivt med å oppnå bedre kjønnsbalanse i ulike stillingskategorier og har satt i gang tiltak for å utjevne lønnsforskjeller mellom kjønnene. Ulikheten i snittlønn kan forklares noe ved at kvinner utgjør den største andelen i stillingskategoriene som er lavest lønnet. Ved rekruttering til slike stillinger er det lagt vekt på å vurdere mannlige kvalifiserte søkere. Departementet har kartlagt og sammenliknet tilsatte av begge kjønn i samme stillingskategori ut fra alder, kompetanse og ansiennitet og ser ikke systematiske lønnsforskjeller. Det lokale lønnsforhandlingssystemet brukes bevisst for å utjevne lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Målrettet rekruttering og økt fokus på interne avansementmuligheter er andre tiltak som benyttes med mål om å jevne ut lønnsforskjellene.

Departementet legger til rette for å øke kvinners muligheter for å avansere i stillingskategori via etterutdanning og tildeling av nye oppgaver og ansvar. Dette kan føre til at flere kvinner vil være aktuelle for mellomlederposisjoner i fremtiden slik at kjønnsbalansen i den stillingskategorien utjevnes.

Deltid, midlertidighet, sykefravær og foreldrepermisjoner

Deltid

Midlertidig

Foreldre-permisjon

Legemeldt fravær

M %

K %

M %

K %

M %

K %

M %

K %

Totalt

2014

1,3

8,7

3,1

3,1

1,6

3,1

1,3

3,2

2013

2,0

10,0

3,3

0,7

2,0

3,3

1,5

4,4

Kulturdepartementet har samarbeidsavtale om inkluderende arbeidsliv og er en såkalt IA-bedrift. Det innebærer at departementet skal arbeide for redusert sykefravær, sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne og bidra til at tilsatte står lenger i arbeid før de går av med pensjon.

Departementet følger den generelle målsettingen om å begrense bruken av deltidsstillinger. Deltidsstillinger i departementet er primært knyttet til at stillingsinnehaveren ikke har mulighet til å jobbe fulltid pga. delvis uførhet eller behov for redusert arbeidstid for en periode knyttet til omsorg for barn. Deltidsstillinger er i hovedsak begrunnet i departementets IA-arbeid og personalpolitikk om å legge til rette for arbeid i ulike livsfaser og –situasjoner. I 2014 var det én mann tilsatt i 50 pst. stilling. 14 kvinner og én mann arbeidet i deltidsstillinger for en periode. Det er en nedgang i antall kvinner som jobber deltid fra 2013.

Departementet følger den generelle målsettingen om at bruken av midlertidige stillinger skal være begrenset. Midlertidige stillinger er hovedsakelig vikariater for tilsatte i permisjon, men også stillinger knyttet til saksavgrensede prosjekter. Det var tilsatt fem kvinner i midlertidige stillinger. Dette utgjorde en andel på 5,2 pst. av de kvinnelige tilsatte. Antall menn i midlertidige stillinger var fem. Dette utgjorde en andel på 7,8 pst. av de mannlige tilsatte. Det er en liten økning i midlertidige stillinger blant kvinner. Endringen skyldes at flere utlyste vikariater har blitt besatt av kvinner som best kvalifiserte.

Departementet har som IA-bedrift tett oppfølging av sykmeldte og driver planmessig tilrettelegging for å hindre sykmelding og bidra til at sykmeldte kommer raskere tilbake i arbeid. Ledere får aktiv veiledning og bistand i oppfølging av sykmeldte medarbeidere. Det legemeldte sykefraværet har gått ned. En del av sykefraværet blant kvinner er svangerskapsrelatert.

Likestilling knyttet til etnisk bakgrunn, tros- og livssyn og nedsatt funksjonsevne

I stillingsutlysninger for departementene legges det vekt på mangfold, og kvalifiserte personer oppfordres til å søke – uansett alder, kjønn, funksjonsevne, etnisk bakgrunn eller seksuell legning. Kulturdepartementets personalpolitikk vektlegger å opptre inkluderende og imøtekommende og ta hensyn til hverandres ulikheter.

I 2014 var det tilsatt fire personer i Kulturdepartementet som var innvandrere/norskfødte med innvandrerforeldre. Det utgjør 2,5 pst. av de tilsatte i departementet.

Kulturdepartementets rekrutteringsportal (JobbNorge) gir søkere mulighet for å synliggjøre om de har annen etnisk bakgrunn enn norsk. Departementet har slike søkere til de fleste utlyste stillinger. Kvalifiserte søkere innkalles til intervju. Kulturdepartementet har en langsiktig målsetting om å tilsette flere personer med ikke-vestlig bakgrunn.

I departementets rekrutteringsportal kan søkere til utlyste stillinger synliggjøre om de har nedsatt funksjonsevne. Kvalifiserte søkere innkalles til intervju i tråd med generelle krav til rekruttering i staten. Gjennom sin personalpolitikk og IA-arbeid, legger departementet også stor vekt på å tilrettelegge for at personer som på grunn av helsemessige forhold får nedsatt funksjonsevne, skal kunne fortsette fullt eller delvis i arbeid.

Underliggende virksomheter på kulturområdet

Departementet mottar årlig rapport fra virksomhetene om status og eventuelle tiltak for likestilling.

De underliggende virksomhetene på kulturområdet har med få unntak en høyere andel kvinnelige enn mannlige ansatte. I flere av virksomhetene er det også en overvekt av kvinner i lederstillinger, bl.a. annet i Norsk kulturråd, Rikskonsertene og Riksteateret.

KORO har henholdsvis syv menn og elleve kvinner i fast stilling ved inngangen til 2015. Tar man med alle 25 som har arbeidet i KORO i løpet av 2014 er fordelingen åtte menn og 17 kvinner. Gjennomsnittslønn i tabellen er beregnet med utgangspunkt i faktisk utbetalt lønn inkludert ansatte i korte ansettelsesforhold. I 2014 har det vært én kvinne i lederstilling.

Rikskonsertene har like mange kvinner og menn i organisasjonen, og tilnærmet balanse i lederstillingene. Rikskonsertene er bevisst på å ha en jevn kjønnsfordeling i alle avdelinger og enheter, og blant utøvere i sine produksjoner.

Riksteatret har som helhet en jevn kjønnsmessig balanse. Det er en viss kjønnsmessig forskjell i avdelingene, med færre kvinner blant teknisk personale, mens det er tilsvarende flere på administrativ side. Teatret jobber bevisst for å nå en jevn kjønnsfordeling i alle avdelinger og legger vekt på rekruttering av kvinner, særlig til de deler av virksomheten der de er i mindretall. Det er små lønnsforskjeller mellom kvinner og menn hos Riksteatret.

Arkivverket arbeider for likelønn både gjennom lokale lønnsforhandlinger og ved tilsetting. En større andel kvinner enn menn arbeider i de lavest lønnede stillingene. Andelen kvinner i lederstillinger har økt fra 26 pst. i 2005 til 51 pst. i 2014.

Nasjonalbiblioteket har en god fordeling av kvinner og menn på alle nivå i organisasjonen. Nasjonalbiblioteket har en overvekt av kvinner totalt og en liten overvekt av mannlige ledere. Det er noe høyere gjennomsnittslønn hos menn enn kvinner totalt, noe som skyldes en overvekt av menn innen fagfeltene IKT og teknikk, som tradisjonelt har en høyere avlønning enn bibliotekfaglige stillinger som har en hovedvekt av kvinner. En annen forklaring er at det er betydelig flere kvinner enn menn i deltidsstillinger. Det har ikke blitt iverksatt spesielle rekrutteringstiltak for å endre kjønnsfordelingen mellom kvinner og menn.

Likestilling mellom kjønnene er en viktig målsetting for lønnspolitikken ved Norsk lyd- og blindeskriftbibliotek. Dersom lederstillingene holdes utenfor, tjener mannlige ansatte 5 pst. mer enn kvinnelige ansatte.

Språkrådet har en noe ulik fordeling av kvinner og menn på alle nivå i organisasjonen. Gjennomsnittslønnen er nokså lik på alle nivå.

Kunstinstitusjonene

Departementet har fra 2010 overført ansvaret for styreoppnevninger i region-/landsdelsinstitusjoner og knutepunktinstitusjoner til fylkeskommunene. For de styrene som departementet fortsatt har ansvar for oppnevning av, legges det vekt på kompetanse, kapasitet og relevant mangfold, herunder forskjeller i erfaringsbakgrunn, når departementet foreslår personer valgt inn i styrer. I forbindelse med oppfølgingen av kravet til kjønnsrepresentasjon i styrene arbeider departementet for mest mulig lik representasjon mellom kjønnene.

Departementet mottar rapport fra scenekunstinstitusjonene på kap. 324, post 01, 70 og 71 om hvordan årsverk fordeler seg på kjønn i ulike stillingskategorier. For 2014 viser rapporteringen at andelen kvinner i de kunstneriske lederstillingene teatersjefer/operasjef/ballettsjef fra 2013 til 2014 er redusert fra 57 pst. til 53 pst. Fordi det her er snakk om bare 22 stillinger, som i tillegg er åremålsstillinger, vil kjønnsfordelingen lett kunne variere fra ett år til et annet. Innenfor de øvrige stillingskategoriene er forholdet mellom kvinner og menn relativt stabilt med en overvekt av kvinner som administrative ledere.

Departementet mottar rapport fra orkestrene under kap. 323, post 70 og 71 om hvordan årsverk fordeler seg på kjønn i ulike stillingskategorier. For 2014 viser rapporteringen at menn er i flertall i alle posisjoner innenfor musikkfeltet. Dette er mest uttalt for sjefsdirigenter, hvor samtlige 7 stillinger er besatt av menn. Også blant musikere er kvinner i mindretall, med en nedgang fra 43 pst. til 42 pst. siden 2013.

Museene

I museer som fikk tilskudd over kap. 328, post 70 samt Nasjonalmuseet for kunst, arkitektur og design, var andelen kvinner og menn i faste stillinger henholdsvis 55 og 45 pst. Museenes styrer, inkludert varamedlemmer, hadde følgende kjønnssammensetning: 47 pst. kvinner og 53 pst. menn. På styreledernivå var 1 av 4 styreledere kvinner.

Medieformål m.m.

I de underliggende virksomhetene under programkategori 08.30 Medieformål m.m. var kjønnsfordelingen slik blant ansatte i 2014:

(i pst.)

Totalt

Lederstillinger

Øvrige stillinger

Virksomhet

Kvinner

Menn

Kvinner

Menn

Kvinner

Menn

Norsk filminstitutt

58

42

77

23

58

42

Medietilsynet

54

46

33

67

54

46

Lotteri- og stiftelsestilsynet

55

45

57

43

55

45

Totaltallene for virksomhetene viser at minst halvparten av de ansatte er kvinner. I Norsk filminstitutt dominerer kvinnene på ledernivå. Det vises for øvrig til redegjørelse i de enkelte virksomhetenes årsrapporter.

Idrettsområdet

Kulturdepartementet støtter opp om likestillingsarbeidet innenfor idretten. Sentrale verdier for norsk idrett er frivillighet, demokrati, lojalitet og likeverd. Likestilling mellom kjønnene er spesielt ivaretatt i lov for Norges idrettsforbund og olympiske og paralympiske komité (NIF). I § 2–4 Kjønnsfordeling heter det bl.a.:

«Ved valg/oppnevning av representanter til årsmøte/ting, samt medlemmer til styre, råd og utvalg mv. i NIF og NIFs organisasjonsledd skal det velges personer fra begge kjønn.»

Likestilling i idretten inngår også i «Idrettspolitisk dokument 2015–2019».

NIF har i flere sammenhenger vektlagt arbeidet med likestilling innenfor idrettsorganisasjonen. Dette har gitt seg uttrykk både i form av prioritering av aktiviteter for jenter og kvinner og gjennom arbeid for en jevnere kjønnsfordeling blant trenere og tillitsvalgte. En rekke særforbund arbeider aktivt for å aktivisere jenter og kvinner innenfor sine idretter.

Undersøkelser viser at barn og ungdom med minoritetsbakgrunn, spesielt jenter, i mindre grad er medlemmer av idrettslag enn gjennomsnittet i befolkningen for øvrig. Inkludering av minoritetsjenter i idretten prioriteres gjennom departementets ordning med tilskudd til inkludering i idrettslag.

Begge kjønn benytter alle typer idrettsanlegg. Det er anleggseier, i første rekke kommunene, som fordeler trenings- og brukstid.

Frivillighetsområdet

Kjønnsforskjellene i norsk frivillig organisasjonsliv synes å ha blitt mindre. Hovedmønsteret er at yngre kvinner deltar mer enn yngre menn, mens eldre menn deltar mer enn eldre kvinner. Det har særlig vært en nedgang i andelen menn som gjør mye frivillig arbeid, dvs. mer enn en time i uka. Dermed har forskjellen i menns og kvinners totale bidrag blitt redusert. Data om kjønnsfordeling på ulike nivåer i lokalforeninger viser at kjønnsfordelingen i styrene har utjevnet seg noe i perioden 1999–2009. Antallet rene manns- og kvinnestyrer er betydelig redusert. Datamaterialet viser allikevel i sum at kvinnene er svakere representert på ledersiden enn blant styremedlemmene. Dette gjelder for samtlige organisasjonstyper. Innen utgangen av 2015 vil det foreligge oppdaterte data om kjønnsfordeling i frivillig sektor.

Den norske kirke

Vurdering av likestilling på bakgrunn av kjønn

For de kirkelige virksomhetene sett under ett, er andelen kvinner forholdsvis lav. Dette skyldes først og fremst at det blant prestene er flest menn. Kvinneandelen i presteskapet har likevel økt jevnt de siste 15 årene. I 1999 var andelen kvinnelige prester 13 pst., mens den i 2014 var passert 30 pst. Fortsatt er det ulikheter mellom bispedømmene, med lavest kvinneandel i bispedømmene på Vestlandet.

Blant prestene har menn en noe høyere gjennomsnittlig lønn enn kvinner. I 2014 tjente kvinnene 97 pst. av det menn tjente. Forskjellene i lønn skyldes hovedsakelig at det er flere menn med høy aldersansiennitet. Kjønnsbalansen blant de ansatte på bispedømmekontorene og i Kirkerådet er samlet sett forholdsvis god, men det er betydelige variasjoner når det sammenlignes på stillingskategorier. Tendensen er at jo høyere lønnet stillingskategori, dess høyere er også andelen menn i stillingskategorien. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er også større innen de høyere lønnede stillingskategoriene. Blant ledere i Kirkerådet og på bispedømmekontorene tjener kvinner 88 pst. av det menn tjener. Departementet har drøftet disse forskjellene med virksomhetene.

Sykefraværet er stabilt og gjennomgående lavt i alle de kirkelige virksomhetene. Med enkelte unntak er sykefraværet målt i prosent noe høyere blant kvinner enn blant menn.

Vurdering av likestilling på bakgrunn av etnisitet, religion og funksjonsnedsettelse

Kirkeloven § 29 setter krav om medlemskap i Den norske kirke for kirkelig tilsatte og ombud. Medlemskravet er ikke til hinder for å rekruttere prester med innvandrerbakgrunn og flerkulturell kompetanse, så lenge disse er ordinert til prestetjeneste i en evangelisk-luthersk kirke. Flere bispedømmer har gode erfaringer med slik rekruttering og jobber aktivt med å legge til rette for prester med utenlandsk bakgrunn. I enkelte bispedømmer er andelen prester med utenlandsk bakgrunn nær 20 pst.

Alle de kirkelige virksomhetene er IA-bedrifter, og det er blant annet utviklet en egen veiledningsplakat om tilrettelegging av kirken som arbeidsplass for mennesker med nedsatt funksjonsevne. Likestilling mellom mennesker med ulik funksjonsevne berører også kirkebyggenes fysiske tilgjengelighet, og tilgjengeligheten til kirkelige tjenester. Blant annet har Den norske kirke egne døvemenigheter, som også bidrar med ressursmateriell for døve til landets øvrige menigheter. Det tas hensyn til universell utforming og tilgjengelighet ved godkjenning av ombygging eller utvidelse av eksisterende kirkebygg. Alle nye kirkebygg skal være universelt utformet.

Vurdere og iverksette tiltak for å fremme likestilling og hindre diskriminering

Den norske kirke styres gjennom valgte organer og oppnevnte styrer. Kirkerådet vedtok i juni 2015 en strategiplan for likestilling i Den norske kirke for perioden 2015–2023. Denne har som overordnet mål at det skal tenkes helhetlig og tverrfaglig i arbeidet med å sikre at kjønns- og likestillingsperspektivet er med på alle nivåer, og den inneholder en likestillingstest til bruk i menighetene.

Det er fortsatt behov for å ha oppmerksomhet rettet mot ulikheter i lønnsnivået på stillings- og virksomhetsnivå, og da særlig sett i relasjon til kjønnsbalansen innenfor stillingskategoriene. Vurderinger av tiltak og måloppnåelse inngår i virksomhetenes årsrapporter.