Forsvarsdepartementet (FD)

Prop. 1 S

(2017–2018)

7.1 Forsvarsdepartementet

Forsvarsdepartementets personalpolitikk danner grunnlaget for systematisk utvikling og effektiv benyttelse av mangfoldet i medarbeideres kompetanse. Forsvarsdepartementet legger til rette for en trygg og forutsigbar arbeidssituasjon for medarbeidere i ulike livssituasjoner, og for at alle medarbeidere skal ha et godt arbeidsmiljø med relevante utviklingsmuligheter.

Arbeidet med likestilling i Forsvarsdepartementet er integrert i Forsvarsdepartementets daglige virksomhet. Ved utgangen av 2016 var 363 personer ansatt i Forsvarsdepartementet. 110 var kvinner, altså 30 pst., mot 31 pst. ved utgangen av 2015.

Av 363 var 86 militære stillinger. Seks var kvinner, altså 7,7 pst., mot 9 pst. i 2015 og 8 pst. i 2014.

Kvinneandelen i lederstillinger var 28,9 pst. i 2016. I toppledergruppen på åtte var det tre kvinner. Forsvarsdepartementet ønsker å rekruttere og beholde kvinner på alle nivåer og i alle funksjoner i organisasjonen. Forsvarsdepartementet er særskilt oppmerksom på områder der kvinneandelen er lav. Ledere med personalansvar er ansvarlige for at likestillingsaspektet er vurdert ved all rekruttering.

Sykefraværet i Forsvarsdepartementet viser en svak nedgang i 2016: 4,4 pst., mot 4,9 pst. i 2015. For kvinner var sykefraværet 5,9 pst., mot 8,7 pst. i 2015. For menn var tallene 3,7 pst. i 2016, mot 3,3 pst. i 2015.

Overtidsbruken i Forsvarsdepartementet var 18 133 timer i 2016, mot 19 847 i 2015. Kvinner arbeidet totalt 4 128 timer overtid, et gjennomsnitt på 53 timer for dem som rapporterte overtid. Menn arbeidet 14 005 timer overtid, med et gjennomsnitt på 63,4 timer for dem som rapporterte overtid.

Forsvarsdepartementet er en IA-bedrift, og har en livsfasepolitikk som gjelder alle ansatte. Arbeidsgiver gir rom for at arbeidstakere har ulike behov i ulike faser av sitt yrkesaktive liv. Det blir gitt individuell tilrettelegging, i særlig grad for småbarnsforeldre, gravide, langtidssyke og eldre arbeidstakere.

Økt mangfold gir større erfaringsgrunnlag og ny og variert kompetanse. Det er et mål i Forsvarsdepartementets personalpolitikk at rekruttering skal bidra til økt mangfold. For å være troverdig i dagens samfunn, er det viktig at Forsvarsdepartementet er en inkluderende arbeidsplass hvor ingen blir diskriminert.

7.2 Forsvaret

Forsvarets verdigrunnlag fastsetter at organisasjonen skal gjenspeile samfunnets mangfold. Dessuten har Forsvaret operative behov som krever et mangfold av kompetanse. Riktig kompetanse og et godt arbeidsmiljø preget av likeverd, øker Forsvarets effektivitet. Forsvarets fokus på mangfold og likestilling har derfor også direkte tilknytning til oppdragsløsning. Forsvaret arbeider aktivt for at det ikke skal være strukturelle, funksjonelle eller kulturelle hindre mot at organisasjonen skal fortsette å utvikle seg og løse oppdragene på best mulig måte.

I tillegg til Forsvarets verdigrunnlag har noen av Forsvarets avdelinger utarbeidet lokale handlingsplaner for mangfold og likestilling. Dette styrker lokale sjefers og avdelingenes eierskap til likestillingsarbeidet. Samtidig har avdelingene dermed et verktøy for å arbeide mer systematisk med likestilling.

Som på alle samfunnsområder, arbeider også Forsvaret med å integrere et kjønnsperspektiv i sin virksomhet. Dette er knyttet til FN-resolusjon 1325 om kvinner, fred og sikkerhet (2000) og tilhørende resolusjoner. I tråd med regjeringens handlingsplan for kvinner, fred og sikkerhet 2015–2018, skal det rekrutteres flere kvinner spesielt til operative avdelinger og til styrkebidrag i internasjonale militære operasjoner. Et kjønnsperspektiv skal innarbeides i alle øvelser og i utdanningen. Det skal dessuten integreres et kjønnsperspektiv i analyse, planlegging, gjennomføring og rapportering av operasjoner. Deltakelse fra kvinner i operasjonsområder er nødvendig, både for å styrke operasjonen og for at lokale kvinner skal kunne være aktører som styrker sin egen situasjon. I tillegg skal det bidra til å forebygge og beskytte spesielt utsatte grupper mot overgrep, inkludert seksualisert og kjønnsbasert vold. Norge har, fra midten av 2016, to offiserer ved det Nordiske kompetansesenteret for gender i militære operasjoner (NCGM) i Sverige og et fagmiljø innenfor kjønnsperspektiv og kultur ved Forsvarets høgskole. Det å integrere et kjønnsperspektiv gir økt effekt til militære operasjoner, i form av blant annet bedre situasjonsforståelse og styrket gjennomføringsevne.

De første vernepliktige som er berørt av lovendringen i 2014 som sidestilte kvinner og menn i verneplikten, møtte til førstegangstjeneste i 2016. Forsvaret arbeider for at avdelingene skal være godt i stand til å ta imot flere kvinner til førstegangstjeneste. Førstegangstjenesten er en viktig rekrutteringsarena for videre tjeneste. Forsvaret forventer derfor at allmenn verneplikt vil lede til økt kvinneandel i Forsvaret.

I forbindelse med innføringen av allmenn verneplikt har to pilotprosjekter pågått i Forsvaret. Prosjekt «50/50», gjennomført i 2014–2016, innebar jevn kjønnsbalanse blant vernepliktige i en avdeling i Luftforsvaret. Videre pågår et prosjekt i spesialstyrkene i form av en jegertropp for kvinner. Forsvaret har fått stor nasjonal og internasjonal oppmerksomhet for både allmenn verneplikt og prosjektene. Forskere har fulgt utviklingen, og deler funn og erfaringer blant annet med andre NATO-land.

I tråd med regjeringens handlingsplan mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk (2017–2020), «Trygghet, mangfold og åpenhet» har Forsvaret i flere år gjennomført tiltak i tråd med det som ligger i handlingsplanen. Blant annet er Forsvaret fast medlem i det statlige nettverket for mangfold.

Forsvaret har siden 2003 også delt ut en likestillingspris på forsvarssjefens årlige likestillingskonferanse.

Kvinneandelen, særlig ved Forsvarets skoler og i førstegangstjenesten, viser en positiv utvikling. Kvinneandelen blant dem som fullførte befalsutdanning var 19,9 pst. i 2016. I 2015 var denne andelen 17,7 pst. Kvinneandelen blant dem som fullførte krigsskoleutdanning var 15,8 pst. i 2016. I 2015 var andelen 8,2 pst. Ved utgangen av 2016 var andelen kvinner som avtjente verneplikten 20,6 pst. 1997-kullet er det første årskullet berørt av allmenn verneplikt. Ved det første inntaket der 1997-kullet møtte til tjeneste, det vil si sommeren 2016, utgjorde andelen kvinner 26,9 pst.

Ved utgangen av 2016 var det 9,9 pst. kvinner blant offiserer og 12,9 pst. kvinner blant befal, konstabler og grenaderer. Kvinneandelen totalt blant militært ansatte var 10,9 pst., en økning på 0,4 prosentpoeng fra 2015. Kvinneandelen på oberst-/kommandørnivå og høyere viser en svært positiv utvikling. I 2007 var det tre kvinnelige offiserer på dette nivået. I 2016 var tilsvarende tall 20, hvorav fire var på generalmajor-/kontreadmiralsnivå. Kvinner i sivile stillinger utgjør 33 pst. i Forsvaret. Denne andelen har ligget stabilt i flere år.

Forsvaret har utfordringer med å beholde militære kvinner for en livslang karriere. Noen bruker Forsvaret som et springbrett til andre karrierer, mens andre ikke finner seg til rette i organisasjonskulturen. Forsvarets ledere er derfor svært bevisste på betydningen av en god og inkluderende organisasjonskultur, der Forsvarets verdier skal omgjøres til handling.

I 2016 har profesjonalisering av rekrutteringsprosessen blitt viet særskilt oppmerksomhet, blant annet gjennom deltakelse i prosjektet «Profesjonell rekruttering er likestilt rekruttering». Prosjektet er gjennomført i regi av det statlige nettverket for mangfold. Forsvaret har nulltoleranse for mobbing og trakassering. For personell i førstegangstjeneste gjennomføres det årlige undersøkelser der blant annet omfanget av mobbing og trakassering kartlegges. Dette var også tema for Soldataksjonen 2015–2016: «Gjensidig respekt – et felles ansvar», i regi av Tillitsvalgtordningen i Forsvaret. Aksjonen ble gjennomført i samarbeid med Likestillings- og diskrimineringsombudet. Samarbeidet vil videreføres. Dessuten har Forvarets forskningsinstitutt, på oppdrag fra Forsvaret, utviklet et forskningsbasert verktøy for kvalitetsmessig bedre kartlegging av, og dermed tiltak mot, mobbing og seksuell trakassering i Forsvaret. Verktøyet prøves ut i 2017.

7.3 Forsvarsbygg

Forsvarsbygg har som målsetting at arbeidsmiljøet skal preges av tverrfaglighet, mangfold og likestilling. Dette uttrykkes i alle stillingsutlysninger. I samtlige innstillinger til tilsettingsrådet skal kjønnsbalansen i rekrutterende enhet redegjøres for, og det fokuseres på kjønnsbalanse. Det utarbeides årlig en HR-rapport som viser tall for kjønnsbalanse totalt i Forsvarsbygg, alle forretningsområder, i ulike stillingskategorier, lederstillinger og turnover med kjønnsfordeling. Hensikten er å ha kontinuerlig fokus på god kjønnsbalanse i virksomheten.

Forsvarsbyggs HR-politikk deles inn i leder- og medarbeiderprinsipper, kompetansepolitikk, lønnspolitikk, livsfasepolitikk og arbeidsmiljøpolitikk. Likestilling inngår i kompetanse- og lønnspolitikken. I 2016 ble det utarbeidet en handlingsplan for IA-arbeidet, med egen handlingsplan for mangfoldarbeid. Dette er et ledd i å realisere Forsvarsbyggs målsettinger, og å sette nye mål.

I 2016 rekrutterte Forsvarsbygg 111 nye medarbeidere, hvorav 25 pst. kvinner. Det viser seg å være særlig krevende å rekruttere kvinner til forvaltnings-, drifts-, og vedlikeholdstillinger, noe som blant annet skyldes færre kvinner enn menn i de fagmiljøene det rekrutteres fra.

Ved utgangen av 2016 hadde Forsvarsbygg 1 372 ansatte fordelt på 1 297 årsverk. Tall for turnover blant personalet viser noe høyere turnover for kvinner enn for menn. Samtidig var forskjellen på turnover langt mindre enn for 2015, da renholdspersonalet gikk ut av Forsvarsbygg.

2016

Turnover uten pensjon

Turnover inkl. pensjon

Totalt

3,54 %

6,0 %

Turnover kvinner

4,91 %

6,3 %

Turnover menn

3,07 %

4,8 %

Kvinneandelen i Forsvarsbygg var totalt 25,4 pst. ved utgangen av 2016, mot 40 pst. i 2015. Nedgangen skyldes avviklingen av renholdstjenester. Sammenliknet med andre virksomheter i forsvarssektoren og eiendomsbransjen er kvinneandelen relativt lav.

Andelen kvinnelige ledere i Forsvarsbygg i 2016 var 20,6 pst., mot 29 pst. i 2015. Nedgangen skyldtes i all hovedsak avviklingen av renholdstjenester. Forsvarsbygg har ikke oppnådd en ønsket kjønnsbalanse innenfor ledende stillinger. Innenfor forvaltning, drift, vedlikehold og renhold var 7,5 pst. av personalet kvinner. 82 pst. av ingeniør-/arkitektstillingene var besatt av menn. Blant rådgiverne i Forsvarsbygg var 41,8 pst. kvinner. Innenfor administrative stillinger var kvinneandelen på 59 pst. Alle militært tilsatte i Forsvarsbygg var menn.

Forsvarsbygg gjennomfører for tiden en omstilling med fokus på effektivisering av områdene stab, støtte og ledelse. Omstillingen vil kunne føre til at noen blir overtallige. Det er imidlertid et mål å oppnå en jevnere kjønnsbalanse i organisasjonen også etter omstillingen.

I 2016 avviklet 5,1 pst. ansatte foreldrepermisjon. Andelen som tok ut foreldrepermisjon fordelte seg med 46,3 pst. for kvinner og 53,7 pst. menn. Kvinnene tok ut 68,3 pst. av de totale foreldrepermisjonsdagene i 2016, mot 66 pst. i 2015. Deltidsansatte utgjorde 4,8 pst. av arbeidsstyrken i 2016. Blant disse var 51,6 pst. kvinner og 48,4 pst. menn.

Det er liten innbyrdes forskjell mellom kvinner og menn når det gjelder lønns- og stillingsnivåer. Innenfor samme stillingskode er lønnsnivået for kvinner og menn nokså likt.

Overtidsbruken utgjorde 2,3 pst. av total arbeidstid i 2016. Kvinnenes andel av det totale overtidsarbeidet utgjorde 20,2 pst., mens mennenes andel utgjorde 79,8 pst. Menn utgjorde cirka 75 pst. av de ansatte ved utgangen av 2016.

7.4 Nasjonal sikkerhetsmyndighet

I 2016 var 30,5 pst. av Nasjonal sikkerhetsmyndighets ansatte kvinner. Dette var en nedgang fra 2015 med ett prosentpoeng, men en økning fra 2014 da andelen var 28 pst. Nasjonal sikkerhetsmyndighet har de siste fire årene vokst betydelig i antall ansatte. Kvinneandelen var de første årene stigende, men har de siste to årene holdt seg mer eller mindre stabil. 50 pst. i topplederfunksjoner er kvinner. På mellomledernivå var ikke kvinneandelen like god, med 14 pst. kvinner i 2016. Dette er likevel en økning fra 2015, da 9,5 pst. av mellomlederne var kvinner.

Nasjonal sikkerhetsmyndighet har særlig fokus på å øke kvinneandelen på mellomledernivået og i de tekniske fagmiljøene. Flere av fagmiljøene i organisasjonen er svært tekniske. Den største avdelingen, Cybersikkerhetsavdelingen, med totalt 128 ansatte ved utgangen av 2016, har en kvinneandel på 12,5 pst. Flertallet av søkerne til de tekniske stillingene i organisasjonen er menn, hvilket gjenspeiler at både nyutdannede og erfarne arbeidssøkende i tekniske fag fortsatt hovedsakelig er menn.

For å synliggjøre Nasjonal sikkerhetsmyndighet som en attraktiv arbeidsplass også for kvinner, stiller organisasjonen alltid med begge kjønn i profileringsarbeid på høyskoler og universiteter, samt ved andre profileringsaktiviteter. Videre søker Nasjonal sikkerhetsmyndighet å synliggjøre kvinnelige ledere og ansatte i media. Kvinner oppfordres til å søke stillinger, og kvalifiserte kvinnelige søkere inviteres alltid til intervju til ledige stillinger.

Avdelinger som favner bredere enn kun tekniske stillinger, blant annet innenfor kategoriene samfunnsvitere, jurister og økonomer, har en jevn fordeling av kvinner og menn.

Nasjonal sikkerhetsmyndighet ønsker å være en god arbeidsgiver for både kvinner og menn og synliggjør mulighet for fleksitid, barnehage og trening i arbeidstiden. Det er ikke lønnsdifferanse mellom kvinner og menn når utdanning, erfaring og alder tas i betraktning.

I 2016 var sykefraværet blant kvinner 11 pst., sammenliknet med 9,8 pst. i 2015. For menn var sykefraværet 4,5 pst., mot 5,2 pst. i 2015. Totalt sett var sykefraværet i 2016 6,5 pst. Det er satt fokus på forebygging av sykefravær. Dette innebærer at arbeidsplasser tilpasses den enkelte medarbeider. Alle ledere kurses i HMS og sykeoppfølging, og får opplæring i IA-avtalens innhold og forpliktelser.

Nasjonal sikkerhetsmyndighet legger, så langt det er mulig, til rette for at personer med nedsatt funksjonsevne kan fungere godt på arbeidsplassen. Videre foreligger tilbud til ansatte om psykologbistand, samt bedriftshelsetjeneste for arbeidstakere med behov for det.

7.5 Forsvarets forskningsinstitutt

Forsvarets forskningsinstitutt tilrettelegger for at instituttet skal ha en sammensetning av ansatte som viser mangfold i alder, kjønn, etnisitet og funksjonsevne. Målrettet rekrutteringsopplegg, gjennomarbeidet lønnspolitikk og bevisstgjøring av lederne er tiltak for å oppnå dette. Det er et mål å øke kvinneandelen i de gruppene andelen er lav.

Ved utløpet av 2016 hadde Forsvarets forskningsinstitutt 715 ansatte, hvorav 26,9 pst. kvinner. Andelen har gått litt ned, fra 27,8 pst. i 2015. Kvinneandelen innenfor gruppen vitenskapelige ansatte, forskere og ingeniører har også sunket med fire personer siste år og utgjør nå 20,7 pst., mot 21,6 pst. i 2015.

Forsvarets forskningsinstitutt arbeider aktivt for å øke kvinneandelen i ledende stillinger. Kvinneandelen i ledelsen har økt og var 19,7 pst. i 2016 mot 16,9 pst. i 2015. Instituttets ledergruppe besto i 2016 av ti personer, hvorav to kvinner.

Den vitenskapelige virksomheten er teknologitung, og Forsvarets forskningsinstitutt rekrutterer fra fagområder med sterk mannsdominans. Rekrutteringspolitikken er aktiv og målrettet, og FFI legger vekt på å rekruttere kvinner, spesielt til vitenskapelige stillinger. Siden 2004 har kvinneandelen blant vitenskapelig ansatte økt fra 13 pst. til 21 pst. Instituttets mål er fortsatt å være en attraktiv arbeidsplass i et konkurransepreget arbeidsmarked. Forsvarets forskningsinstitutt vil systematisk kartlegge relevante forhold knyttet til å beholde kvinner i vitenskapelige stillinger. Dette gjøres for eksempel gjennom å analysere relevante faktorer i medarbeiderundersøkelsene, gjennom tilbakemeldinger fra nyansatte og samtaler med ansatte som slutter. Samtidig vil instituttet fortsette med målrettet profilering overfor utvalgte studentgrupper og kvinner. I 2016 var 21 pst. av sommerstudentene kvinner, mot 19 pst. i 2015.

Arbeidstiden blir tilrettelagt ved spesielle behov, i tråd med organisasjonens livsfasepolitikk. I 2016 hadde 49 ansatte deltidsarbeid etter eget ønske og behov, og 57 pst. av disse var kvinner. Antallet har vært relativt stabilt de siste årene.

Kvinners andel av overtidsbruken i 2016 var 22 pst., mot 78 pst. for menn. Dette innebærer at kvinners andel av overtidstimene er noe lavere enn mennenes, i og med at kvinneandelen totalt er om lag 27 pst.

Sykefraværet i 2016 var 3,2 pst., hvilket er godt innenfor målet i «Handlingsplan for Inkluderende Arbeidsliv». I hovedsak har generelt lavt langtidssykefravær bidratt til dette.

46 pst. av foreldrepermisjon i 2016 er benyttet av kvinner. I snitt tok menn ut i underkant av to uker mer enn regelverkets minimumsandel avsatt til far. Det var omtrent tilsvarende som året før.

Andelen ansatte med utenlandsk statsborgerskap har siden 2009 hatt en svak økning. I 2016 lå den på omtrent 3 pst. av de ansatte, om lag som året før. FFI har mange arbeidsoppgaver innenfor forskning som krever at den som utfører dem må ha norsk statsborgerskap. Ansatte med innvandrerbakgrunn utgjorde 5,8 pst. i 2016, og det er en liten oppgang fra året før.

Antall ansatte med nedsatt funksjonsevne er uendret. Rekruttering av personell med nedsatt funksjonsevne behandles på ordinær måte i tilsettingsprosessen i henhold til gjeldende lover og regler for hvordan dette skal registreres og behandles. For egne ansatte som får nedsatt funksjonsevne, sørger Forsvarets forskningsinstitutt for tilrettelegging og omplassering ved behov. Bedriftshelsetjenesten bistår i oppfølging av dem dette gjelder.

7.6 Forsvarsmateriell

Forsvarsmateriell ble opprettet 1. januar 2016. Forsvarsmateriell har som målsetting at arbeidsmiljøet skal preges av tverrfaglig kompetanse, mangfold og likestilling. Dette framgår av alle stillingsutlysninger. Organisasjonen arbeider for å tiltrekke seg og rekruttere den mest relevante kompetansen innenfor de fagområdene som organisasjonen har ansvaret for, og er opptatt av at det ikke skal være strukturelle, funksjonelle eller kulturelle hindre mot god kompetanseanvendelse. Det gjøres individuelle vurderinger av kandidatene uavhengig av kjønn, etnisitet og funksjonsevne. Forsvarsmateriell er en inkluderende virksomhet. Det er utarbeidet en egen handlingsplan for hvordan IA-arbeidet skal gjennomføres. Det finnes kontaktpersoner for inkluderende arbeidsliv i HR-avdelingene på Kolsås, Kjeller, i Oslo og Bergen.

Forsvarsmateriell ser det som viktig å skape en inkluderende organisasjonskultur og være en organisasjon som speiler samfunnet. Forsvarsmateriells kjerneverdier integritet, respekt og ansvar er viktige i arbeidet med å skape og opprettholde en ønsket kultur.

Ved utgangen av 2016 hadde Forsvarsmateriell 775 sivile og 538 militært ansatte, totalt 1 313 personer. Alt militært personell er ansatt i Forsvaret. De har søkt eller blitt disponert inn i militære stillinger i Forsvarsmateriell. Kvinneandel totalt var 18,4 pst. Blant sivile var andelen 29 pst., og blant militære var den 3,2 pst.

Andel kvinner i lederstillinger på direktør- og avdelingsdirektørnivå (ledernivå 1) var i 2016 på 10 pst. og 16,7 pst. blant avdelings- og seksjonssjefer (ledernivå 2). Det jobbes aktivt med å rekruttere kvinner inn i lederfunksjoner. Forsvarsmateriell er opptatt av likelønn, altså at de kriterier som legges til grunn ved lønnsforhandlinger er kjønnsnøytrale. Tabellen under viser antall ansatte i ulike stillingsgrupper, fordelt prosentvis på kvinner og menn, samt gjennomsnittlig brutto årslønn for de samme stillingsgruppene. Oversikten viser at kvinneandelen er størst i saksbehandler- og rådgiverstillinger. Kvinner er underrepresentert i lederstillinger og tyngre tekniske fagstillinger. Tabellen viser at avlønningen er tilnærmet lik for kvinner og menn, med unntak av kategori saksbehandlere/kontorstillinger.

Kjønnsbalanse og lønn på ulike stillingsnivåer

Kjønnsbalanse

Gjennomsnittlig lønnstrinn

K %

M %

Antall

K

M

Totalt

Totalt i virksomheten 2016

18,4

81,6

1313

64,2

68,2

67,5

Ledernivå 1

10,0

90,0

11

Led.lønn

85,2

85,2

Ledernivå 2

16,7

83,3

48

80

79,9

79,9

Rådgivere og prosjektledere, oberstløytnanter

18,9

81,1

190

70,8

72,9

72,5

Saksbehandlere og kontorstillinger

67,0

33,0

194

59,7

63,8

61

Ingeniør av ulike stillingskategorier

12,0

88,0

459

68,3

68,8

68,8

Andre

2,9

97,1

411

64,4

65

65

Totalt i Forsvarsmateriell tjente i 2016 menn i snitt 559 000 kroner, mot 601 000 kroner for kvinner. Blant menn arbeidet 1,3 pst. deltid, mot 5,3 pst. blant kvinner. Sykefravær blant menn var på 1,5 pst, mot 0,7 pst. blant kvinner.