Forsvarsdepartementet (FD)

Prop. 1 S

(2018–2019)

7.1 Forsvarsdepartementet

Arbeidet med likestilling i Forsvarsdepartementet er integrert i departementets daglige virksomhet. Forsvarsdepartementet er en IA-bedrift. Det tilrettelegges for et fleksibelt arbeidsliv, med utgangspunkt i den enkeltes livssituasjon. Forsvarsdepartementet tilrettelegger individuelt, spesielt for småbarnsforeldre, gravide, langtidssyke og eldre arbeidstakere.

Forsvarsdepartementet legger til rette for mangfold og variert kompetanse i rekruttering av nye arbeidstakere gjennom blant annet konsekvent å følge kompetanseprinsippet i utvelgelsen av nye medarbeidere eller ved opprykk til høyere stillinger. Gjennom oppfølging av resultatene i medarbeiderundersøkelsen arbeider Forsvarsdepartementet for å være en trivselsfremmende og inkluderende arbeidsplass. Som i tidligere år har undersøkelsen inkludert spørsmål om mobbing og seksuell trakassering, og dette er fulgt opp gjennom holdningsskapende tiltak rettet mot diskriminering og seksuell trakassering. Eksempelvis avholdt Forsvarsdepartementet et seminar for ledere og tillitsvalgte der det lovmessige grunnlaget i forbindelse med seksuell trakassering var hovedtema.

Den 31. desember 2017 var 361 personer ansatt i Forsvarsdepartementet. 107, altså 30 pst., var kvinner. Dette er samme andel som i 2016.

Av arbeidsstyrken på 361 ansatte var 78 militære stillinger. Av disse var fem stillinger, altså 6,4 pst., bemannet av kvinner. Det innebærer en nedgang sammenliknet med 2016, da 7,7 pst. av de militært ansatte var kvinner. Den lave andelen kvinner i militære stillinger ligger generelt noe lavere enn i Forsvaret generelt, på de gradsnivåene det her er snakk om.

Forsvarsdepartementet hadde 28,6 pst. kvinner i lederstillinger i 2017, hvilket var det samme som i 2016. I toppledergruppen med åtte ansatte var to kvinner, mot tre året før.

Det totale sykefraværet i Forsvarsdepartementet er redusert fra 4,4 pst. i 2016 til 3,8 pst. i 2017. Kvinnene hadde et høyere sykefravær enn mennene, 5,3 pst. i 2016 og 5,5 pst. i 2017.

7.2 Forsvaret

Forsvaret skal gjenspeile samfunnets mangfold. Det er fastsatt i Forsvarets verdigrunnlag. Behovet for mangfold begrunnes også i operative behov og behovet for å øke kompetansen. Riktig kompetanse og et godt arbeidsmiljø, preget av likeverd, øker effektiviteten. Forsvarets vektlegging av mangfold og likestilling har direkte tilknytning til hvordan oppdragene løses.

Forsvaret arbeider for at det ikke skal være strukturelle, funksjonelle eller kulturelle hindre for at organisasjonen skal fortsette å utvikle seg og løse oppdragene på best mulig måte.

Forsvaret har mål om at driftsenhetene skal utarbeide lokale handlingsplaner for mangfold og likestilling. Dette bidrar til å forankre likestillingsarbeidet i hele organisasjonen, og gir avdelingene verktøy for mer systematisk likestillingsarbeid. Arbeidet for å fremme likestilling og ikke-diskriminering skal integreres i det daglige arbeidet på alle nivåer i virksomheten.

Forsvaret har fått stor oppmerksomhet både nasjonalt og internasjonalt for likestillingsarbeidet. Dette gjelder spesielt innføringen av allmenn verneplikt, men også andre tiltak har vekket oppmerksomhet, for eksempel spesialstyrkenes «Jegertropp» som bare består av kvinner, bruk av kjønnsblandede rom og det faktum at Norge har frembrakt den første kvinnelige militære leder i FN-operasjoner. Forsvaret jobber aktivt for å formidle sine erfaringer med likestillingsarbeid til nasjonale og internasjonale partnere.

Forsvaret har en rekke konkrete oppdrag i forbindelse med regjeringens handlingsplan for kvinner, fred og sikkerhet 2015–2018. Arbeidet innebærer blant annet fagutvikling, kompetanseheving og genderperspektiv i all analyse, planlegging, gjennomføring, rapportering og evaluering av militære øvelser og operasjoner. Et genderperspektiv er innarbeidet i planverket, i tråd med NATOs operasjonsplanlegging. Det arbeides for å rekruttere flere kvinner til operative avdelinger og styrkebidrag, samt til internasjonale militære lederstillinger. Målet er likeverdig, rettferdig og nødvendig samfunnsdeltakelse fra kvinner som lever i områder der internasjonale operasjoner foregår, slik at kvinnene kan påvirke sin egen situasjon. I tillegg skal utsatte grupper beskyttes mot overgrep, inkludert mot seksualisert vold. I 2017 ble generalmajor Kristin Lund utnevnt til sjef for United Nations Truce Supervision Organization (UNTSO) i Midtøsten. I 2017 var kvinneandelen i norske styrkebidrag 9,3 pst., mot 8,5 pst. i 2016. Fra midten av 2016 har Norge hatt to offiserer ved det Nordiske senteret for gender i militære operasjoner (NCGM) i Sverige, og et fagmiljø på gender og kultur ved Forsvarets høgskole. Ved Forsvarets høgskole ble det i 2017 på oppdrag fra Forsvarsdepartementet arbeidet med å utvikle en håndbok for å håndtere konfliktbasert seksualisert vold i FN-operasjoner. Håndboken er et samarbeidsprosjekt mellom Forsvarets høgskole og FN-sekretariatet og skal kunne brukes i alle FN-operasjoner. Håndboken vil lanseres av FN-sekretariatet i 2019.

På forsvarssjefens årlige likestillingskonferanse deles det ut en likestillingspris. I 2017 ble prisen tildelt oberstløytnant Stein Garang. Han fikk prisen for arbeidet som gjøres med Forsvarets opptak og seleksjon, som danner grunnlaget for videre karriere i Forsvaret.

Ved utgangen av 2017 var andelen kvinner som avtjente verneplikten 25,3 pst., mot 20,6 pst. året før. De to siste årene har sommerinnrykkene hatt en kvinneandel på rundt 26 pst.. Blant de militært ansatte i Forsvaret er 10,2 pst. av offiserene og 13,3 pst. av spesialistene kvinner, mot henholdsvis 9,9 pst. og 12,9 pst. i 2016. Den totale kvinneandelen blant militært ansatte var på 11,6 pst., mot 10,9 pst. i 2016. Militært ansatte som tjenestegjør i øvrige etater i sektoren samt i Forsvarsdepartementet inngår ikke i tallene.

Kvinneandelen på oberst- og kommandørnivå og høyere viser en positiv utvikling. I 2007 var det tre kvinnelige offiserer på dette nivået. I 2015 økte andelen til 14, hvorav én var generalmajor eller kontreadmiral. I 2017 var det 21 kvinner på dette nivået, og tre av dem er på generalmajor- eller kontreadmiralsnivå. Kvinner i sivile stillinger utgjør 33,2 pst.. Totalt utgjør kvinner 17,4 pst. av ansatte i Forsvaret. Denne andelen har ligget stabilt i flere år.

På grunnleggende befalsutdanning, inkludert befalskurs, var kvinneandelen i 2017 20,7 pst., mot 17,0 pst. i 2016. På grunnleggende offisersutdanning var kvinneandelen i 2017 20,7 pst., mot 16,9 pst. i 2016.

I 2017 jobbet Forsvaret for å ta imot flere kvinner til førstegangstjeneste – en viktig rekrutteringsarena for videre tjeneste. Forsvaret forventer at allmenn verneplikt vil bidra i arbeidet med å øke kvinneandelen blant de ansatte. Forsvaret nedsatte i 2017 en arbeidsgruppe for likeverd og mangfold i lys av allmenn verneplikt og ny likestillings- og diskrimineringslov. I 2018 har arbeidsgruppen fremmet anbefalinger om konkrete tiltak.

Samtidig med at kvinneandelen øker i verneplikten og på Forsvarets utdanningsprogrammer, har det vist seg utfordrende å beholde kvinner i en livslang militær karriere. Noen bruker Forsvaret som et springbrett til andre karrierer. Blant andre årsaker til at kvinner slutter er at de ikke finner seg til rette i organisasjonskulturen. For å motvirke dette er Forsvaret bevisst på å ha en inkluderende organisasjonskultur. Dette er både et leder- og medarbeideransvar.

Forsvaret har nulltoleranse for mobbing og seksuell trakassering. Hvert år gjennomføres det undersøkelser der mobbing og trakassering blir tatt opp. Forvarets forskningsinstitutt har utarbeidet et forskningsbasert verktøy i form av en kvalitetsmessig bedre kartlegging av forekomst av mobbing og seksuell trakassering i Forsvaret. Verktøyet skulle etter planen vært tatt i bruk i 2017, men dette er utsatt til 2018. Kartleggingen skal gi bedre data og munne ut i tiltak.

Forsvaret utlyser generelt ikke deltidsstillinger. De som arbeider deltid, gjør det i all hovedsak frivillig. Bruk av midlertidige stillinger avhenger av Forsvarets oppdukkende behov for kompetanse, og gjenspeiler kjønnsbalansen i Forsvaret ellers.

Tall fra Statistisk sentralbyrå viser at det pr. 2016 var i overkant av to pst. med minoritetsbakgrunn blant fast ansatte i Forsvaret. Det er små bevegelser på dette området. Forsvaret arbeider for å motivere og rekruttere personell med etnisk minoritetsbakgrunn til førstegangstjeneste og utdanning. Befolkningsframskrivinger fra Statistisk sentralbyrå viser at personer med innvandrerbakgrunn utgjør et stort rekrutteringspotensial for Forsvaret på sikt.

Det kontinuerlige arbeidet med verdigrunnlag og holdninger, etikk og ledelse bidrar til at etniske minoriteter får tilgang til og integreres i organisasjonen.

Forsvaret legger til rette for religionsutøvelse. Det gjøres blant annet ved å møte spesielle behov, for eksempel mat og kosthold, permisjoner i forbindelse med religiøse høytider og tilgang på bønnerom eller stillerom. Feltprestkorpset spiller en viktig rolle i de ulike avdelingene. I tillegg har Forsvaret tilsatt en livssynshumanetiker og en imam for å ivareta økt religiøs og livssynspluralisme. Medlemmer av religiøse trossamfunn har rett til å bære religiøse symboler som det enkelte trossamfunnet identifiserer som betydningsfulle (ikke-diskutable) for troen. Dette er symboler som må bæres synlig for å kunne identifisere vedkommende som medlem. Denne praksisen er over 20 år gammel. Bakgrunnen er at mange tjenestegjør som vernepliktige, ikke som ansatte.

Forsvaret har i 2017 gjennomført tiltak i tråd med oppdragene som ligger i Regjeringens handlingsplan «Trygghet, mangfold og åpenhet» (2017–2020), som omhandler diskriminering på bakgrunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Deltakelse på Oslo Pride er et slik oppdrag.

Fra 2015 har Forsvaret deltatt med informasjonsstand og personell under Oslo Pride. Personell som ønsker å delta har forsvarsledelsens støtte til å delta i uniform. Slik ønsker Forsvaret å vise at verken legning, kjønn eller kjønnsuttrykk er til hinder for en karriere i Forsvaret. Forsvaret samarbeider med andre statlige norske og nordiske aktører (nordisk forsvarssamarbeid) for å forebygge diskriminering av LHBT (lesbiske, homofile, bifile og transpersoner). I tillegg deltar Forsvaret i NATO informal working group on LGBT .

Sykefraværet i Forsvaret er totalt sett lavt. Menn har generelt et lavere sykefravær enn kvinner. Både menn og kvinner i virksomheten har et lavere fravær enn i den generelle befolkningen. I de avdelingene som lettest kan sammenliknes med det sivile arbeidslivet, ligger sykefraværet nærmere samfunnssnittet.

Det lave sykefraværet totalt sett skyldes dels demografiske og strukturelle forhold, og dels er det et resultat av målrettet arbeid for å forebygge og følge opp sykdom.

Militært ansatte er selektert inn i Forsvaret på bakgrunn av blant annet helsestatus. Helsemessige utfordringer diskvalifiserer arbeidstakere til noen stillinger, men langt fra alle. Seleksjon forklarer imidlertid ikke det lave sykefraværet alene. Å arbeide i Forsvaret medfører, for et utvalg arbeidstakere, mange og tøffe fysiske og psykiske påkjenninger gjennom øvelser og oppdrag i internasjonale operasjoner. Forsvaret arbeider for at den enkelte, på tross av sykdom, skal få fortsette i sitt arbeid så langt det er mulig og hensiktsmessig. Siden 2006 har Forsvaret praktisert et inkluderende arbeidsliv (IA). Gjennom disse årene har Forsvaret fått bedre kunnskap og prosedyrer for å forebygge og følge opp ansatte ved sykdom.

Som IA-virksomhet jobber Forsvaret bevisst og målrettet for å tilrettelegge for ansatte med redusert funksjons- og/eller arbeidsevne. Det er utarbeidet hensiktsmessige og tilgjengelige prosedyrer som arbeidsgiver følger opp. Dette gjøres i nært samarbeid med blant annet Forsvarets bedriftshelsetjeneste, hovedverneombudene, tillitsvalgte, veterantjenesten, prestene og NAV Arbeidslivssentra. Målet er at ingen skal miste arbeidet sitt på grunn av svekket funksjons- og/eller arbeidsevne uten vektig og veldokumentert begrunnelse.

7.3 Forsvarsbygg

Forsvarsbygg har som målsetting at arbeidsmiljøet skal preges av tverrfaglighet, mangfold og likestilling. I innstillinger til ansettelsesrådet skal kjønnsbalansen redegjøres for, og dette bidrar til å rette oppmerksomhet på kjønnsmangfold. Forsvarsbyggs verdier skal etterleves i alt vi gjør, og prege vår tenkning og atferd. Forsvarsbyggs verdier er tillit, ansvar, integritet og innsikt.

Forsvarsbyggs HR-politikk er styrende for HR-tiltakene i virksomheten. HR-politikken deles inn i leder- og medarbeiderprinsipper, kompetansepolitikk, lønnspolitikk, livsfasepolitikk og arbeidsmiljøpolitikk. Likestilling inngår som eget tema i kompetanse- og lønnspolitikken.

I 2017 ble handlingsplan for IA-arbeidet videreført. Forsvarsbygg har utarbeidet eget HMS-kurs, hvor inkluderende arbeidsliv er et sentralt tema. Samtlige ledere og HMS-aktører skal gjennomføre denne utdanningen. I 2017 ble det gjennomført tre kurs. I 2017 var sykefraværet i Forsvarsbygg på 4,5 pst., hvilket er innenfor målet om et tak på 5,0 pst.

Gjennom kommunikasjon, profilmateriale og stillingsannonser skal Forsvarsbygg underbygge og styrke arbeidet for mangfold i virksomheten. For eksempel innkalles søkere til stillinger fra det underrepresenterte kjønnet og personer med bakgrunn fra etniske minoriteter til jobbintervjuer.

Ved utgangen av 2017 hadde Forsvarsbygg 1 266 ansatte, mot 1 372 i 2016. Dette inkluderer sykevikarer, timelønnede og ansatte på pensjonistvilkår. Kvinneandelen var 25,9 pst. i 2017, mot 25,4 pst. i 2016. Midlertidig ansatte utgjorde 5,0 pst. av arbeidsstokken, mot 7,4 pst. i 2016. Her var kvinneandelen 33,0 pst.. Deltidsansatte utgjorde 5,0 pst., mot 4,8 pst. i 2016. Blant disse var 50,0 pst. kvinner, mot 51,6 pst. i 2016.

I 2017 var andelen kvinnelige ledere 21,9 pst., mot 20,6 pst. i 2016. Forsvarsbygg vil jobbe videre med å øke andelen kvinnelige ledere ytterligere. I stillingene knyttet til forvaltning, drift, vedlikehold og renhold var kvinneandelen 5,0 pst.. I ingeniør-/ arkitektstillinger og prosjektlederstillinger var kvinneandelen 19,0 pst.. Blant rådgivere i Forsvarsbygg var kvinneandelen 42,0 pst.. Blant ledere på alle nivåer var kvinneandelen 30,5 pst.. I administrative stillinger var kvinneandelen 58,5 pst.. De militært tilsatte utgjorde 1,0 pst. av ansatte i Forsvarsbygg. Alle militært tilsatte var menn.

I 2017 ble 72 nye medarbeidere ansatt i Forsvarsbygg, mot 111 i 2016. Av disse var 30 kvinner, mot 28 i 2016. Kvinner utgjorde 42,0 pst. av dem som ble rekruttert, mot 25,0 pst. i 2016.

Forsvarsbygg har i 2017 gjennomført en omstilling med fokus på effektivisering av områdene stab-, støtte og ledelse. Omstillingen har i liten grad påvirket kjønnsbalansen i Forsvarsbygg.

Det er liten innbyrdes lønnsforskjell mellom kvinner og menn i de ulike stillingskodene i Forsvarsbygg, og ingen kjønnsbaserte forskjeller. Det er tolv stillingskoder i Forsvarsbygg hvor det er fire eller flere av hvert kjønn. I fire av disse stillingskodene er gjennomsnittslønnen mellom kjønnene mindre enn 7 000 kroner, og kvinnene har høyest gjennomsnittslønn i to av disse stillingskodene. I tre stillingskoder er forskjellen mellom kvinner og menn mellom 7 000 og 16 000 kroner. Her har kvinnene høyest gjennomsnittslønn i en av stillingskodene. I de øvrige fem stillingskodene er lønnsforskjellen mellom 19 000 og 51 000 kroner. I tre av stillingskodene er det kvinnene som har høyest gjennomsnittslønn. I gruppen personer med spesialkompetanse er lønnsforskjellene størst. Her er det kun ni ansatte.

Overtidsbruken i Forsvarsbygg utgjorde 2,2 pst. av total arbeidstid i 2017. Kvinnenes andel av det totale overtidsarbeidet utgjorde 17,8 pst., mens mennenes andel utgjorde 82,2 pst.. Menn utgjorde 74,1 pst. av de ansatte.

Forsvarsbygg ønsker å øke andelen kvinnelige ansatte og ledere, og jobber langsiktig med likestilling, blant annet gjennom rekrutteringsprosesser og lederutvikling. I 2017 hadde Forsvarsbygg fire kvinner på Solstrandprogrammene.

7.4 Nasjonal sikkerhetsmyndighet

Ved utgangen av 2017 var 32,0 pst. av de ansatte i Nasjonal sikkerhetsmyndighets ansatte kvinner, mot 30,5 pst. i 2016. På toppledernivå var fordelingen 50/50, mens det på mellomledernivå (enhet- og seksjonsledere) var ti kvinner.

Nasjonal sikkerhetsmyndighet legger til grunn kvalifikasjonsprinsippet. Det betyr at den best kvalifiserte kandidat ansettes i alle rekrutteringsprosesser. Nasjonal sikkerhetsmyndighet har en del stillinger der det er krav om norsk statsborgerskap.

I stillinger hvor det har vist seg vanskelig å rekruttere kvinner, oppfordres kvinner til å søke stillingene. Kvalifiserte kvinnelige søkere inviteres alltid til intervju. Dette gjelder spesielt tekniske stillinger, og mer spesifikt innenfor IKT-sikkerhet. I andre fagmiljøer er kjønnsfordelingen jevn, og i enkelte miljøer er kvinneandelen høy. I de tilfellene hvor det er to like godt kvalifiserte kandidater til en stilling, kan kjønn være utslagsgivende.

I profilering utad, blant annet i media, ser Nasjonal sikkerhetsmyndighet at det er av betydning at begge kjønn er representert. Dette følges kontinuerlig opp.

Nasjonal sikkerhetsmyndighet skal være en attraktiv arbeidsplass for begge kjønn og preges av et arbeidsmiljø der begge kjønn er likt representert. Dette kan først og fremst påvirkes gjennom rekrutteringsprosessene. Nasjonal sikkerhetsmyndighet er opptatt av å ha personalgoder som er kjønnsnøytrale og som kan appellere til alle ansatte, uavhengig av kjønn.

7.5 Forsvarets forskningsinstitutt

Forsvarets forskningsinstitutt tilrettelegger for at instituttet skal ha en sammensetning av ansatte som viser mangfold i alder, kjønn, etnisitet og funksjonsevne. Målrettet rekrutteringsopplegg, gjennomarbeidet lønnspolitikk og bevisstgjøring av lederne er tiltak Forsvarets forskningsinstitutt bruker for å oppnå dette. Det er et mål å øke kvinneandelen i de gruppene der denne andelen er lav.

Ved utløpet av 2017 hadde Forsvarets forskningsinstitutt 702 ansatte, hvorav 26,6 pst. kvinner, mot 26,9 pst. i 2016. Kvinneandelen innenfor gruppen vitenskapelige ansatte, forskere og ingeniører utgjør 20,8 pst., mot 20,7 pst. i 2016.

Det arbeides for å øke andelen kvinner i ledergruppen. I 2017 utgjorde kvinneandelen her 22,0 pst., mot 19,7 pst. i 2016. Det forventes en høyere kvinneandel i 2018, grunnet en omstrukturering. Kvinneandelen blant lederne på alle nivåer var 21,5 pst., mot 19,7 pst. i 2016.

Forsvarets forskningsinstitutt rekrutterer fra fag som er dominert av menn. Rekrutteringspolitikken er aktiv og målrettet, og det vektlegges å rekruttere flere kvinner, spesielt til vitenskapelige stillinger. Siden 2004 har kvinneandelen blant vitenskapelig ansatte økt fra om lag 13,0 pst. til nær 21,0 pst.. Instituttets mål er å fortsatt hevde seg i konkurransen om de dyktigste kandidatene og framstå som en attraktiv arbeidsplass. Dette betyr blant annet å avdekke relevante faktorer knyttet til å beholde kvinner i vitenskapelige stillinger. Dette gjøres for eksempel gjennom analyse av medarbeiderundersøkelser, tilbakemeldinger fra nyansatte og sluttsamtaler. Samtidig vil instituttet fortsette med målrettet profilering overfor utvalgte studentgrupper. I 2017 var 23,0 pst. av sommerstudentene kvinner, mot 21,0 pst. i 2016.

Arbeidstiden blir tilrettelagt ved spesielle behov, i tråd med instituttets livsfasepolitikk. I 2017 hadde 55 ansatte deltidsarbeid etter eget ønske og behov, og 47,0 pst. av disse er kvinner. Antallet har vært relativt stabilt de siste årene. Det er én person ansatt i deltidsstilling; dette er en mann.

Overtidsbruken var i 2017 fordelt med 23,0 pst. for kvinner og 77,0 pst. for menn. Dette innebærer at kvinners andel av overtidstimene er noe lavere enn mennenes, i og med at kvinneandelen totalt er 26,6 pst..

Sykefraværet i 2017 var 3,0 pst., mot 3,2 pst. i 2016, og godt innenfor målet i «Handlingsplan for Inkluderende Arbeidsliv». I hovedsak har generelt lavt langtidssykefravær, bidratt til dette.

Andelen ansatte med utenlandsk statsborgerskap har siden 2009 hatt en svak økning, og ligger i 2017 på omtrent 3 pst. av de ansatte, omtrent det samme som året før. Den lave andelen må ses i sammenheng med at mye av forskningen krever at forskeren har norsk statsborgerskap. Ansatte med innvandrerbakgrunn utgjorde 5,8 pst. i 2017, samme andel som i 2016.

Antall ansatte med nedsatt funksjonsevne er uendret. Rekruttering av personell med nedsatt funksjonsevne behandles på ordinær måte i tilsettingsprosessen i henhold til gjeldende lover og regler for hvordan dette skal registreres og behandles. For egne ansatte som får nedsatt funksjonsevne, sørger Forsvarets forskningsinstitutt for tilrettelegging og omplassering ved behov, og benytter bedriftshelsetjenesten som bistand i oppfølging av dem dette gjelder.

7.6 Forsvarsmateriell

Arbeidet for likestilling og mangfold i Forsvarsmateriell preger sentrale HR-prosesser som rekruttering og seleksjon, kompetanseutvikling og lønnsfastsettelse. Kjerneverdiene integritet, respekt og ansvar er fundamentet i arbeidet med å utvikle organisasjonskulturen. Arbeidet med likestilling starter allerede i ansettelsesprosessen, ved at det i stillingsutlysningene vektlegges et mangfoldig arbeidsmiljø.

Forsvarsmateriell ønsker å tiltrekke seg den beste kompetansen. Derfor er rekruttering profesjonalisert. Det brukes profesjonelle tester ved tilsetting både i lederstillinger og stillinger med særskilte krav. Strukturerte og kompetansebaserte intervjuer reduserer sjansen for ubevisst diskriminering og bidrar til at den som er best kvalifisert, blir ansatt. Det gjøres individuelle vurderinger av kandidatene uavhengig av kjønn, etnisitet og funksjonsevne. Det skal ikke være noen strukturelle, funksjonelle eller kulturelle begrunnelser for at den enkelte ikke skal ansettes. Samtidig krever mange stillinger sikkerhetsklarering. Dette vil i noen grad begrense muligheten for ansettelse for personer med bakgrunn fra land Norge ikke har sikkerhetsavtale med.

Forsvarsmateriell legger arbeidsforholdet til rette for personer med redusert funksjonsevne. I tillegg er Forsvarsmateriell opptatt av å formidle dette til andre organisasjoner i sektoren. HR-sjefen i Forsvarsmateriell holdt blant annet et foredrag om dette temaet på Forsvarets likestillingskonferanse i 2017.

Kvinneandelen i Forsvarsmateriell i 2017 var 19,8 pst., mot 18,4 pst. i 2016. Blant sivile var andelen 36,5 pst., mot 29,0 pst. i 2016, og blant militære 4,1 pst., mot 3,2 pst. i 2016. Det ble tilsatt 99 sivile i 2017, hvorav 48 kvinner. Kvinneandelen i lederstillinger på øverste nivå (ledernivå 1) var 18,2 pst., mot 10 pst. i 2016. Andelen kvinner på ledernivå 2 var 10,0 pst., mot 16,7 pst. i 2016. Det er flest kvinner i saksbehandler- og rådgiverstillinger i organisasjonen. Sett opp mot kjønnsbalansen i Forsvarsmateriell i dag, er kvinner underrepresentert i lederstillinger og tyngre tekniske fagstillinger. Det jobbes aktivt med å rekruttere kvinner inn i lederfunksjoner.

Kompetansenivået er høyt i organisasjonen: 86 pst. av de ansatte har høyere sivil eller militær utdanning. Forsvarsmateriell jobber kontinuerlig med likelønn. I etatens lønnspolitikk er det angitt at objektive faktorer som har med stilling, person eller marked skal vurderes. Fastsettelsen av lønn er basert på kvalifikasjoner og er kjønnsnøytral. Gjennomsnittslønn for kvinner var i 2017 på 582 803 kroner og for menn på 619 839 kroner.