Helse- og omsorgsdepartementet (HOD)

10.1 Fornye, forenkle og forbedre

Sykehus

Det har siden 2015 vært gitt årlige oppdrag til de regionale helseforetakene knyttet til å redusere variasjon i effektivitet og kapasitetsutnyttelse i sykehusene. Oppdragene har vært særlig rettet mot å etablere indikatorer og metodikk som avdekker uønsket variasjon, samt å tilgjengeliggjøre denne informasjonen slik at den kan brukes til forbedringsarbeid på lokalt nivå i spesialisthelsetjenesten. Helseregionene har opprettet Arbeidsgruppe for indikator- og metodeutvikling (AIM), som inkluderer representanter fra alle regionale helseforetak, samt Helsedirektoratet. Arbeidet følges opp i 2019.

De regionale helseforetakene har tidligere fått i oppdrag å etablere KPP (kostnader på pasientnivå) som kvalitets- og styringsverktøy i alle helseforetak. I 2018 skal helseregionene legge fram en framdriftsplan for hvordan KPP skal brukes for å understøtte forbedrings- og planarbeid, både på regionalt nivå og i hvert enkelt helseforetak. Videre har de regionale helseforetakene, i samarbeid med Helsedirektoratet, pilotert KPP for psykisk helsevern og tverrfaglig spesialisert rusbehandling. Det arbeides med å innføre KPP-modeller for disse områdene i alle helseforetak.

E-helse

Digitalisering av og nye arbeidsformer i helse- og omsorgstjenesten er viktig for å møte brukernes forventninger om en moderne og tilgjengelig tjeneste. Derfor prøves det ut flere løsninger for bedre kontakt og samhandling mellom innbygger og helsepersonell.

Det er etablert organdonasjon i kjernejournal, som gjør det enklere for innbygger å gjøre sitt ønske om organdonasjon kjent for pårørende og helsepersonell.

Det arbeides også med modernisering av Folkeregisteret i helse- og omsorgssektoren. Digital melding om dødsfall er utviklet, og dagens manuelle rutiner skal skiftes ut med digitaliserte og helhetlige prosesser for å melde dødsfall. Det arbeides nå med å innføre digital melding om dødsfall i sektoren. Videre skal det lages fellesløsninger for å ta i bruk og nyttiggjøre seg av folkeregisteropplysninger i sektoren.

Helse- og omsorgsdepartementet fortsetter arbeidet med å modernisere og samordne helseregistrene og sikre tettere koordinering med sentrale e-helsetiltak gjennom Helsedataprogrammet. Programmet skal prioritere utvikling og bruk av fellesløsninger på tvers av registrene og etablering av en plattform for å gjøre tilgjengelig og analysere helsedata. Målet er bedre utnyttelse og kvalitet på helsedataene, forenkle innrapportering til de nasjonale helseregistrene og gjøre datahåndtering sikrere. Helseanalyseplattformen har et stort potensial for å redusere ressursbruk på datainnsamling for forskere og andre brukere av helsedata, og for å frigjøre ressurser til forskning og analyse. Plattformen skal gi mulighet for innebygget personvern og gi innbyggerne mer kontroll over hvordan egne data brukes.

Kommunale helse- og omsorgstjenester

Regjeringen vil tilrettelegge for å styrke kommunenes innovasjonsevne og bærekraft, evne til å ta i bruk nye løsninger og arbeidsmetoder. Regjeringen vil legge til rett for bruk av teknologi og digitalisering, og anser det det å være en forutsetning. Regjeringen vil styrke effektiviteten gjennom økt kompetanse, faglig omstilling, sterkere kommunal ledelse og bedre planlegging. Satsingen på hjemmetjenester og hverdagsrehabilitering, Kompetanseløft 2020, trygghetsteknologi og medisinsk avstandsoppfølging og etablering av flerfaglige team er sentrale tiltak som bidrar til faglig omstilling og mer effektiv utnyttelse av ressursene. Leve hele livet – en kvalitetsreform for eldre, har løftet fram 25 nye løsninger på grunnlag av eksempler fra kommunene, blant annet med tiltak som skal gi bedre sammenheng og kontinuitet i tjenestene.

10.2 Oppfølging av likestillingslovens krav om å gjøre rede for likestilling

Lovens formålsbestemmelse er å fremme likestilling uavhengig av kjønn. Dette gjelder på alle samfunnsområder herunder helsesektorens virkeområde. Lovens kapittel 3 gjelder offentlige myndigheters plikt til aktivt likestillingsarbeid. Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene.

Regjeringens mål i likestillingspolitikken er at kvinner og menn skal ha like gode tjenester av høy kvalitet. En større bevissthet på kvinner og menns ulike behov og utvikling av kjønnsspesifikk behandling der dette er relevant, kan bidra til økt kvalitet på helse- og omsorgstjenestene. I arbeidet med å skape pasientens helsetjeneste er det derfor viktig å se på kjønn som en av variablene som påvirker pasientens behov.

Kjønnsperspektivet innen helse har hatt særskilt fokus siden Kvinnehelsestrategien ble publisert for mer enn 10 år siden. Det har vist seg at det er nødvendig å ha kontinuerlig fokus for å sikre nødvendig implementering og integrering av kjønnsperspektivet i helsesektoren. En stor utfordring er å få ny kunnskap om kvinner og menns særlige behov omsatt i den praktiske tjenesteutøvelsen.

Som en del av oppfølgingen av Likestillingsmeldingen (2015–2016) har Helsedirektoratet fått i oppdrag å sikre at kjønnsspesifisitet inngår i alle faglige retningslinjer og veiledning der dette er relevant.

Kjønn i rapport IS-2554 Leger i primær- og spesialisthelsetjenesten og Turnusrapporten viser at andelen kvinnelige leger har vært økende, og tendensen sees først og fremst blant de yngre legene.

Det nasjonale rekrutteringsprogrammet Menn i helse har formål å bidra til rekruttering av flere menn til omsorgstjenestene. Menn i helse inngår i Kompetanseløft 2020. Programmet er basert på en modell utviklet av Trondheim kommune. KS har ansvar for prosjektledelsen og modellen baserer seg på et samarbeid med deltakende kommuner og Nav lokalt. Gjennom programmet rekrutteres blant annet menn uten tidligere erfaring fra sektoren via Nav til arbeid i helse- og omsorgstjenesten. Etter en praksisperiode gis det anledning til å ta voksenopplæring i helsearbeiderfaget. I 2018 rekrutteres det menn fra 69 kommuner fordelt på 8 fylker. I flere av fylkene starter flere kull. Siden oppstarten i 2014 har totalt145 menn tatt fagbrev i helsefag. Spredningen av modellen avhenger av tett oppfølging lokalt og godt samarbeid mellom de deltakende aktørene. I Trondheim kommune inngår Menn i helse i ordinær drift. Prosjektet har ifølge Helsedirektoratet gitt kjønnsperspektivet stor oppmerksomhet og antas å bidra til økningen i andelen menn i omsorgssektoren. Det nasjonale prosjektet ble evaluert i 2018. Evalueringen viser at prosjektet erfares som nyttig for å øke andelen menn i omsorgssektoren, men også som et kvalifiseringstiltak. Det fremheves i prosjektet at det er av stor betydning med tverrsektorielt samarbeid mellom helse, utdanning og arbeids- og velferdssektoren. Et slikt samarbeid kan bidra til å løse både sektorvise utfordringer som ressursbehovet i helsesektoren og samfunnsmessige utfordringer som arbeidsledighet og utenforskap. Statistikk fra SSB viser at andel årsverk utført av menn i brukerrettede omsorgstjenester økte fra 10 pst. i 2007 til nærmere 14 pst. i 2017. Se kap. 761, post 21, for nærmere omtale.

Regjeringen jobber langs flere spor for å sikre likestilling i helsesektoren. Innen spesialisthelsetjenesten er det særlig to tema helseministeren er opptatt av: andelen kvinnelige toppledere i helsetjenesten og å utvikle en heltidskultur. Helseministeren har derfor stilt krav til de regionale helseforetakene om å bidra i arbeidet med å rekruttere og utvikle kvinnelige ledere, spesielt på toppledernivå. Videre har helseministeren stilt krav om å fortsette arbeidet med å etablere heltidskultur i sykehusene og redusere bruken av deltid.

Helse- og omsorgsdepartementet oppnevner styrer for de regionale helseforetakene. Styrene oppfyller lovens krav til minimum 40 pst. representasjon av begge kjønn, og per 2018 er to av fire styreledere kvinner. Spesialisthelsetjenesten er en sektor med høy kvinneandel og bør ha et særlig ansvar for å bidra til å rekruttere og utvikle kvinnelige ledere.

I sykehusene er 8 av 10 ansatte kvinner, mens kun 4 av 10 er toppledere. Helseministeren har uttrykt at dette er en oppsiktsvekkende underrepresentasjon og stilte tydelige krav til de regionale helseforetakene i foretaksmøtet i januar 2016 om at de må bidra til å rekruttere og utvikle kvinnelige ledere, spesielt på toppledernivå. Styret og toppledelsen i sykehusene må tydelig engasjere seg i dette spørsmålet. Et av tiltakene for å øke andelen kvinnelige toppledere er økt andel kvinnelige deltakere i det årlige nasjonale topplederprogrammet for helseforetakene. Andre tiltak er ledertalentprogrammet og helseregionenes foretaksinterne lederutviklingstiltak, hvor en av målsetningene er å øke andelen kvinnelige deltakere. De regionale helseforetakene har rapportert til departementet at de arbeider aktivt med å øke andelen kvinnelige toppledere i sykehusene. De rapporterer også om en liten økning i andelen toppledere i sykehusene, og økt andel kvinnelige deltakere i det nasjonale topplederprogrammet for helseforetakene.

Regjeringen er opptatt av å utvikle en heltidskultur i helsetjenesten og derigjennom redusere bruken av deltid. Det er i foretaksmøte med de regionale helseforetakene stilt krav om at arbeidet med utviklingen av en heltidskultur videreføres, og at flest mulig medarbeidere tilsettes i faste hele stillinger. Flest mulig medarbeidere i faste hele stillinger er en viktig forutsetning for å lykkes med å utvikle pasientens helsetjeneste. En velutviklet heltidskultur er også kvalitetsfremmende og vil sikre god kontinuitet i pasientoppfølgingen i sykehusene. Mer enn 70 pst. av medarbeiderne i sykehusene er kvinner. Det betyr også at helseforetakene må ha strategier for å rekruttere bedre fra begge kjønn.

Å etablere en heltidskultur er et langsiktig arbeid som vil medvirke til å øke kvinners stillingsprosent i helseforetakene. Dette er viktig i et likestillingsperspektiv og understøtter også kvalitetsperspektivet i spesialisthelsetjenesten. Bruken av deltid for fast ansatte i sykehusene er fra januar 2013 til mars 2018 redusert i alle helseregionene. Reduksjonen varierer fra 3,5 pst. til 17,1 pst. for de fire helseregionene. Samtidig har andelen medarbeidere som har fått høyere stillingsprosent også økt. Gjennomsnittlig stillingsprosent for fast ansatte ligger nå på om lag 90 pst. i alle helseregioner. Selv om utviklingen går i riktig retning, er en ikke i mål. Det har hatt stor betydning at flere sykehus tilbyr faste, hele stillinger ved at de ansatte er tilknyttet jobber ved ulike avdelinger som til sammen gir100 pst. stilling. Faste hele stillinger er viktig for å rekruttere kompetente medarbeidere, beholde kvalifisert arbeidskraft og samtidig bidra til å ivareta arbeidsmiljøet og redusere sykefravær. Faste hele stillinger bidrar til økt kvalitet og kontinuitet i tjenesten. Det er økt bevissthet og kunnskap i hele organisasjonen omkring denne utfordringen og det arbeides systematisk for å utvikle nye og fleksible løsninger slik at medarbeidere kan arbeide ved ulike avdelinger, og at deler av stillingen er knyttet til sykehusenes egne bemanningssentre o.l. Ledere og tillitsvalgte i sykehusene har samarbeidet om å finne løsninger som gjør at flest mulig kan få hele stillinger. Det innebærer også å tilrettelegge for de som av ulike årsaker har krav eller behov for redusert arbeidstid. En annen utfordring er å motivere medarbeidere i deltidsstillinger til å øke sin stillingsprosent.

Likestillingsrapport

Tabell 10.1 Stillinger, Helse- og omsorgsdepartementet 2017 (kvinner/menn)

Dep.råd/eksp.sjef

3/6

Avd.direktør mv.

16/8

Fagdirektør

9/8

Underdirektør

11/4

Spesialrådgiver

8/9

Seniorrådgiver

69/32

Rådgiver

18/2

Seniorkonsulent

8/2

Førstekonsulent

6/1

Totalt

148/72

Statistikken bygger på personaladministrative data. I 2017 var 67,3 pst. av de ansatte kvinner og 32,7 pst. var menn. Av ekspedisjonssjefer/departementsråd er 33,3 pst. kvinner. Av avdelingsdirektører er 66,7 pst. kvinner.

Tabell 10.2 Fravær pga. sykdom, Helse- og omsorgsdepartementet

Kvinner

4,3 pst.

Menn

2,7 pst.

Alle

3,8 pst.

Helse- og omsorgsdepartementet hadde i 2017 et gjennomsnittlig fravær som følge av sykdom på 3,8 pst., som er en reduksjon fra foregående år.

Direktoratet for e-helse

Ved utgangen av 2017 utgjorde andelen av de ansatte 58 pst. kvinner og 42 pst. menn. Direktoratet for e-helse er bevisst på å ha samme lønns- og personalpolitikk overfor alle ansatte. I direktørens ledergruppe var det fire kvinner og to menn. Kvinneandelen i direktoratets lederstillinger totalt sett utgjør 60 pst. Et mål er å ha flest mulig ansatte i heltidsstillinger og direktoratet har ved utgangen av 2017 fire ansatt i deltidsstilling av totalt316 ansatte. I alle stillingskategoriene med unntak av seksjonssjefstilling er kvinner noe lavere lønnet enn menn.

Folkehelseinstituttet

Folkehelseinstituttet er bevisst på å ha samme lønns- og personalpolitikk overfor alle ansatte. Det har ikke vært vesentlige endringer i andelen kvinner/menn i instituttet fra 2017 til 2018. 67 pst. av de ansatte er kvinner. Kvinneandelen i lederstillinger er 60 pst. Instituttet har en kvinneandel på 67 pst. i senior fagstillinger (forsker 1110 og 1183, overleger og seniorrådgivere). Den største utfordringen for likestilling er å øke andelen kvinner blant seniorforskerne, slik at det over tid samsvarer med den høye andelen kvinner blant stipendiater og postdoktorer (75 pst.). Andelen kvinner har økt både i senior fagstillinger og blant stipendiater og postdoktorer i perioden frem til 2017, men er uforandret fra 2017 til 2018. Instituttet er opptatt av at kvinner og menn får like muligheter for meritterende oppgaver.

Helsedirektoratet

Helsedirektoratet hadde ved utgangen av 2017 en kvinneandel på 69 pst. Dette er to prosentpoeng mer enn i 2016. Til tross for særlige tiltak i lokale forhandlinger tidligere år har menn gjennomgående høyere lønn enn kvinner. Den høyeste kvinneandelen er i lønnsgruppene saksbehandlere, kontorstillinger og rådgivere, mens gruppa leder- og spesialstillinger har den laveste kvinneandelen.

Nasjonalt klageorgan for helsetjenesten

Helseklage har en ambisjon om å speile det norske samfunnet i forhold til kjønn, alder og etnisitet. Helseklage er en inkluderende arbeidsplass. Det blir tilrettelagt på arbeidsplassen for personer med nedsatt arbeidsevne eller funksjonshemming og medarbeidere i ulik livsfase med ulike behov. Helseklage er en kvinnedominert arbeidsplass. Kjønnsfordelingen i Helseklage var ved utgangen av 2017 på 76 pst. kvinner og 24 pst. menn. I ledergruppen var det ved utgangen av 2017 82 pst. kvinner (ni) og 18 pst. menn (to). Det er ikke store lønnsforskjeller mellom kjønnene på sammenliknbare funksjoner og nivåer. Helseklages personalretningslinjer sikrer at begge kjønn har like lønns- og arbeidsvilkår og samme mulighet for forfremmelse og utvikling.

Norsk pasientskadeerstatning

Norsk pasientskadeerstatning hadde ved utgangen av 2017 totalt en kvinneandel på 71 pst. (mot 69 pst. i 2016). Andelen kvinner i lederstillinger er 73 pst. Kjønnsfordelingen speiler det faktum at det er en klar overvekt av kvinnelige søkere til ledige stillinger i Norsk pasientskadeerstatning. Gjennom ulike personalpolitiske virkemidler legger NPE til rette for medarbeidere i ulike livsfaser og personer med nedsatt arbeidsevne eller med funksjonshemming. Tilsvarende gir NPEs lokale lønnspolitikk føringer som motvirker lønnsforskjeller mellom kjønnene og som gir like muligheter for karriereutvikling.

Statens helsetilsyn

Helsetilsynet hadde ved utgangen av 2017 en kvinneandel på 66 pst. I stillingsgruppen ledere (avdelingsdirektør, underdirektør og fagsjef) er 64 pst. kvinner. Dette ligger godt innenfor Hovedavtalens mål om 40 pst. kvinner i lederstillinger innenfor definert lederstillingsgruppe. Menn er i gjennomsnitt lønnet høyere enn kvinner. Det har skjedd enn generell lønnsutjevning mellom kvinner og menn de siste årene. Statens helsetilsyn har en relativt stor andel ansatte over 62 år og i 2017 utgjorde denne aldersgruppen 20 ansatte (av115 totalt). Statens helsetilsyn legger til rette for eldre arbeidstakere ved bl.a. mulighet for fleksible arbeidsformer.

Statens legemiddelverk

Legemiddelverket har flere kvinnelige tilsatte enn menn, noe som gjenspeiler kvinneandelen blant studentene fra de utdanningsfelt og fagfelt Legemiddelverket normalt rekrutterer fra. Kvinnelige ansatte utgjør 74,4 pst. av arbeidsstokken, og toppledergruppen består av tre kvinner og to menn. Mellomledergruppen har 17 kvinner og 2 menn. En gjennomgang av de mest brukte stillingskoder (rådgiver, seniorrådgiver og forsker) viser svært små forskjeller i gjennomsnittslønn mellom kjønn. Legemiddelverket har kontinuerlig fokus på arbeidet med sin livsfasepolitikk.

Statens strålevern

Strålevernet hadde ved inngangen til 2018 en kvinneandel på 54,4 pst. Ledergruppen består nå av to kvinner og tre menn. På seksjonssjefsnivået er det seks kvinner og to menn. I gjennomsnitt tjener kvinner 0,5 pst. mindre enn menn. Det er ingen vesentlig forskjell i lønn for kvinner og menn i samme stillingskategori. Andelen av midlertidig tilsetting i Strålevernet er liten, dette gjelder for både kvinner og menn. Det er ingen større forskjell i bruken av deltidsstilling eller i uttaket av foreldrepermisjon. Sykefraværet er i snitt i underkant av fire pst. og uendret over tid.

10.3 Omtale av lønnsvilkårene mv. til ledere i heleide statlige virksomheter

Administrerende direktør i Helse Sør-Øst RHF mottok i 2017 lønn på 2250 426 kroner, mens annen godtgjørelse beløp seg til 5025 kroner. Pensjonskostnadene til administrerende direktør utgjorde454 555 kroner. Administrerende direktør skal ha pensjonsvilkår på lik linje med andre ansattes vilkår i foretaket, og har ordinære pensjonsvilkår via Pensjonskassen for helseforetakene i hovedstadsområdet (PKH). Avtale om sluttvederlag kan inngås for inntil 12 måneders avtalt lønn. Til fradrag i sluttvederlag kommer andre inntekter oppebåret i perioden. Sluttvederlag gis kun når det oppstår situasjoner av slik karakter at styret/administrerende direktør av hensyn til virksomhetens videre drift beslutter at den ledende ansatte må avslutte sitt ansettelsesforhold og fratre sin stilling umiddelbart.

Administrerende direktør i Helse Vest RHF mottok i 2017 lønn på 2379000 kroner, mens annen godtgjørelse beløp seg til 20000 kroner. Pensjonskostnadene til administrerende direktør utgjorde597000 kroner. Administrerende direktør har, i tillegg til ordinær ytelsespensjon i KLP, en avtale om pensjon utover 12G. Avtalen var inngått før det kom pålegg om ikke å inngå slike avtaler. Det er ikke inngått avtale om sluttvederlag eller liknende for administrerende direktør.

Administrerende direktør i Helse Midt-Norge RHF mottok i 2017 lønn på 1919000 kroner, mens annen godtgjørelse beløp seg til158000 kroner. Pensjonskostnadene til administrerende direktør utgjorde338000 kroner. Administrerende direktør har offentlig tjenestepensjon på lik linje med andre ansattes vilkår, det vil si gjennom ordinær ordning i KLP. Det er ikke anledning til å inngå avtale om pensjon utover ordinære vilkår gjennom KLP. Sluttvederlag og lønn i oppsigelsestiden skal ikke overstige 12 måneder og til fradrag i sluttvederlag kommer andre inntekter oppebåret i perioden.

Administrerende direktør i Helse Nord RHF mottok i 2017 lønn på 2009000 kroner, mens annen godtgjørelse beløp seg til160000 kroner. Pensjonskostnadene til administrerende direktør utgjorde163000 kroner. Administrerende direktør har ordinære pensjonsvilkår via KLP og har ingen avtale om tilleggspensjon. Administrerende direktør har ikke avtale om etterlønn.

Administrerende direktør i Norsk Helsenett SF mottok i 2017 lønn på 1680 892 kroner, mens andre ytelser beløp seg til 6803 kroner. Pensjonskostnadene til administrerende direktør utgjorde 303 220 kroner. Administrerende direktør har ordinære pensjonsvilkår via KLP og har ingen avtale om tilleggspensjon. I ansettelsesavtale med administrerende direktør er det avtalt rett til ni måneders etterlønn ut over oppsigelsestiden dersom styret anmoder administrerende direktør om å si opp sin stilling, eller administrerende direktør i samråd med styrets leder/styret velger å si opp sin stilling uten at det foreligger saklig grunn til oppsigelse eller avskjed. Dersom administrerende direktør i perioden for sluttvederlag, men etter utløpet av ordinær oppsigelsestid har andre inntekter, skal sluttvederlaget reduseres tilsvarende krone for krone. Det er inngått tilleggsavtale med administrerende direktør som gir ham rett til å gå over i annen stilling i Norsk Helsenett SF fra og med at han fyller 62 år, og fram til han fyller 65 år. Arbeidstaker har i ny stilling rett til å beholde eksisterende betingelser som gjelder på det tidspunktet han går av som administrerende direktør.

Administrerende direktør i AS Vinmonopolet mottok i 2017 lønn på 2222000 kroner, mens andre godtgjørelser beløp seg til189000 kroner. AS Vinmonopolet innførte i 2007 en lederpensjonsordning som finansieres over drift. I 2017 var pensjonskostnadene til administrerende direktør 360000 kroner. Administrerende direktør har en etterlønnsavtale på 12 måneder.