Kulturdepartementet (KUD)

Kulturdepartementet og underliggende virksomheter

Tabell 11.1 Kjønnsfordeling i Kulturdepartementet og underliggende virksomheter på kulturområdet – tall i prosent

Virksomhet

Alle stillinger 1

Lederstillinger 1

Lønn 2

M

K

Antall

M

K

Antall

K / M

Kulturdepartementet

2017

40

60

147

50

50

20

90

2016

38

62

149

50

50

20

91

Norsk kulturråd

2017

36

64

110

30

70

20

97

2016

38

62

117

35

65

17

100

Kulturtanken

2017

53

47

45

25

75

4

100

2016

50

50

50

57

43

9

103

Riksteatret

2017

49

51

106

50

50

6

96

2016

47

53

104

50

50

6

83

Kunst i offentlige rom (KORO)

2017

24

76

17

50

50

2

84

2016

24

76

17

50

50

2

78

Nasjonalbiblioteket

2017

47

53

420

59

41

28

92

2016

47

53

392

56

44

27

92

Norsk lyd- og blindeskriftbibliotek

2017

33

67

47

67

33

6

77

2016

39

61

50

67

33

6

89

Språkrådet

2017

43

57

35

33

67

6

105

2016

36

64

36

33

67

6

103

Arkivverket

2017

48

52

270

52

48

25

92

2016

48

52

267

54

46

24

90

Norsk filminstitutt

2017

45

55

94

43

57

14

100

2016

43

57

93

36

64

14

98

Medietilsynet

2017

46

54

46

50

50

6

100

2016

48

52

46

67

33

6

95

Lotteri- og stiftelsestilsynet

2017

48

52

67

43

57

7

90

2016

48

52

68

43

57

7

88

2016

34

66

14

67

33

3

90

Nidaros domkirkes restaureringsarbeider

2017

51

49

61

80

20

5

93

2016

54

46

66

45

55

11

94

Opplysningsvesenets fond

2017

50

50

70

57

43

13

90

2016

48

52

71

40

60

17

87

1 Kolonnene viser andelen menn (M) og kvinner (K) og antall stillinger totalt for henholdsvis alle stillinger og lederstillinger i de ulike virksomhetene under Kulturdepartementet i 2017 og 2016.

2 Kolonnen viser andelen av kvinners gjennomsnittlige årslønn i pst. av gjennomsnittlig årslønn for menn i virksomhetene under Kulturdepartementet i 2017 og 2016.

Kulturdepartementet

Likestilling knyttet til kjønn

Kulturdepartementet har som mål å opprettholde en god kjønnsbalanse i de ulike stillingskategoriene. Kulturdepartementet arbeider aktivt med å oppnå bedre kjønnsbalanse i ulike stillingskategorier og utjevne lønnsforskjeller mellom kjønnene.

I 2017 var andelen menn noe høyere sammenlignet med 2016. Departementet har fremdeles lik andel kvinner og menn i lederstillinger. Andelen kvinner i mellomlederstillinger er 38 pst. og i toppledergruppen 71 pst.

Det er flere kvinnelige enn mannlige søkere til utlyste stillinger i Kulturdepartementet. Ved rekruttering legger departementet vekt på å øke andelen mannlige ansatte i den grad det er mulig i henhold til kvalifikasjonsprinsippet og annet regelverk for ansettelser i staten. Departementet legger til rette for å øke kvinners muligheter for å avansere i stillingskategori via etterutdanning og tildeling av nye oppgaver og ansvar.

Målrettet rekruttering og gode, interne avansementsmuligheter er tiltak som benyttes med mål om å jevne ut lønnsforskjellene og å bidra til en lik andel av kjønnene i de ulike stillingskategoriene.

Likestilling knyttet til lønn

Kulturdepartementet legger vekt på å utjevne lønnsforskjeller mellom kjønnene. Departementets personal- og lønnspolitikk skal bidra til likelønn.

Gjennomsnittslønnen er beregnet samlet ut fra alle stillingskategorier. Ulikheten i gjennomsnittslønn forklares hovedsakelig ved at kvinner utgjør den største andelen i stillingskategoriene som er lavest lønnet. Ved rekruttering til slike stillinger er det lagt vekt på å vurdere mannlige kvalifiserte søkere.

For stillingskategorien rådgiver er det fortsatt, som tidligere år, slik at kvinnene har en gjennomsnittlig bedre lønn enn menn (kvinner 103 pst. av menns lønn). I de andre stillingskategoriene er det fremdeles slik at menn tjener like godt eller bedre enn kvinner.

Departementet har for øvrig kartlagt og sammenliknet tilsatte av begge kjønn i samme stillingskategori ut fra alder, kompetanse og ansiennitet og finner ikke systematiske lønnsforskjeller.

Det lokale lønnsforhandlingssystemet brukes bevisst for å utjevne lønnsforskjeller mellom kvinner og menn

Tabell 11.2 Kjønnsbalanse fordelt på stillingskategorier – tall i prosent

Kjønnsbalanse 1

Lønn 2

M

K

Antall

K / M

Totalt i departementet

2017

40

60

147

90

2016

38

62

149

91

Toppledere

2017

29

71

7

95

2016

29

71

7

95

Avdelingsdirektører

2017

67

33

18

96

2016

67

33

21

99

Fagdirektører

2017

60

40

10

89

2016

86

14

7

92

Underdirektører

2017

17

83

6

100

2016

25

75

8

103

Seniorrådgiver

2017

44

56

73

97

2016

38

62

73

100

Rådgiver

2017

19

81

21

103

2016

25

75

20

103

Første- og seniorkonsulent

2017

0

100

9

100

2016

0

100

12

100

1 Kolonnene viser andelen menn (M) og kvinner (K) og antall stillinger totalt fordelt på de ulike stillingskategoriene i Kulturdepartementet i 2017 og 2016.

2 Kolonne for total andel av kvinners gjennomsnittlige årslønn i pst. av menns gjennomsnittlige årslønn fordelt på de ulike stillingskategoriene i Kulturdepartementet i 2017 og 2016.

Tabell 11.3 Kjønnsfordeling for stillingsgrupper, deltid, midlertidighet, foreldrepermisjon per 1. oktober 2017. Legemeldt sykefravær for 2017 totalt – tall i prosent

Kjønnsbalanse

M

K

Antall stillinger

Deltid 1

2017

0,7

4,1

7

2016

0,7

8,1

13

Midlertidighet 2

2017

2,5

7

11

2016

3

6,6

16

Foreldrepermisjon 3

2017

1,3

5,7

11

2016

0,7

8,1

13

Sykefravær

2017

0,4

2,9

2016

0,4

2,7

1 Andel av hvert kjønn som arbeider deltid

2 Andel av hvert kjønn som var midlertidig tilsatt

3 Andel av hvert kjønn som har hatt uttak av foreldrepermisjon

Deltid og midlertidighet i stillinger

Kulturdepartementet har samarbeidsavtale om inkluderende arbeidsliv og er en såkalt IA-bedrift. Det innebærer at departementet skal arbeide for redusert sykefravær, sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne og bidra til at ansatte står lenger i arbeid før de går av med pensjon.

Departementet har som IA-bedrift tett oppfølging av sykmeldte og driver planmessig tilrettelegging for å hindre sykmelding og bidra til at sykmeldte kommer raskere tilbake i arbeid. Ledere får aktiv veiledning og bistand i oppfølging av sykmeldte medarbeidere.

Departementet følger den generelle målsettingen i norsk arbeidsliv om å begrense bruken av deltidsstillinger. Deltidsstillinger i departementet er primært knyttet til at stillingsinnehaveren ikke har mulighet til å arbeide fulltid pga. delvis uførhet eller har behov for redusert arbeidstid for en periode knyttet til omsorg for barn. Deltidsstillinger er derfor i hovedsak begrunnet i departementets IA-arbeid og personalpolitikk om å legge til rette for arbeid i ulike livsfaser og –situasjoner. Det er en nedgang i antall deltidsstillinger sammenlignet med 2016.

Departementet følger den generelle målsettingen i norsk arbeidsliv om at bruken av midlertidige stillinger skal være begrenset og evaluerer årlig bruken av slike stillinger sammen med tillitsvalgte. Det er en nedgang i antall midlertidige stillinger sammenlignet med 2016. Midlertidige stillinger er hovedsakelig vikariater for ansatte i permisjon, men også stillinger knyttet til saks- og tidsavgrensede prosjekter. Det er flere kvinner enn menn i midlertidige stillinger – dette skyldes blant annet at utlyste vikariater har blitt besatt av kvinner som best kvalifiserte søkere til stillingene.

Likestilling knyttet til etnisk bakgrunn, tros- og livssyn og nedsatt funksjonsevne

Arbeidsmiljøet i Kulturdepartementet skal gi rom for ulikheter og mangfold. I stillingsutlysninger for departementene vektlegges dette, og kvalifiserte personer oppfordres til å søke – uansett alder, kjønn, funksjonsevne, etnisk bakgrunn eller seksuell legning.

Kulturdepartementets rekrutteringsportal gir søkere mulighet for å synliggjøre om de har annen etnisk bakgrunn enn norsk. Departementet har søkere med slik bakgrunn til de fleste utlyste stillinger. Kvalifiserte søkere innkalles til intervju. I 2017 utgjorde ansatte med innvandrerbakgrunn 4,8 pst. av medarbeiderne i departementet. Kulturdepartementet har en langsiktig målsetting om å tilsette flere personer med ikke-vestlig bakgrunn.

Regjeringen har i sin inkluderingsdugnad satt som mål at minst 5 pst. av de nyansatte i staten skal være personer med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en. Departementet arbeider systematisk for å realisere regjeringens inkluderingsmål, og utvikler rutiner og arbeidsformer med sikte på å nå disse, blant annet i samarbeid med NAV. Kvalifiserte søkere innkalles til intervju i tråd med generelle krav til rekruttering i staten. Gjennom sin personalpolitikk og IA-arbeid, legger departementet også stor vekt på å tilrettelegge for at personer som har eller får nedsatt funksjonsevne, skal kunne fortsette fullt eller delvis i arbeid. Departementet samarbeider tett med Bedriftshelsetjenesten og NAV med mål om at tilretteleggingen tilpasses den ansattes behov på en best mulig måte.

Underliggende virksomheter

Norsk kulturråd og KORO har en større andel kvinnelige enn mannlige ansatte. Kulturrådet har også hatt en høy andel kvinner i ledergruppen. Kulturrådet har imidlertid arbeidet aktivt med kjønnsbalansen i ledergruppen, og har per i dag lik fordeling mellom kvinnelige og mannlige ledere. Kulturtanken og Riksteatret har som helhet jevn kjønnsfordeling. Riksteatret har også jevn kjønnsfordeling på ledernivå, mens Kulturtanken har flere kvinner enn menn i ledelsen.

Gjennomsnittlig lønnsnivå for menn i Kulturrådet ligger 3 pst. over gjennomsnittlig lønnsnivå for kvinnelige ansatte. En del av forklaringen er at tekniske og administrative stillinger i hovedsak bekles av menn, og at kvinneandelen er høyest i stillinger som er rekruttert fra kunst- og kulturfeltet. Sistnevnte er en bransje hvor lønnsnivået generelt befinner seg i den lavere delen av lønnssjiktet i arbeidsmarkedet for arbeidstakere med høyere utdannelse fra universitet og høgskole. Kulturrådet har arbeidet og arbeider fortsatt med flere strukturelle ulikheter etter sammenslåingen i 2011. I KORO og Riksteatret har menn høyere gjennomsnittslønn enn kvinner, som i hovedsak skyldes at topplederstillingene i de to virksomhetene er besatt av menn.

Kjønnsfordelingen i Nasjonalbiblioteket var uforandret fra 2016 til 2017. I 2017 økte andelen menn i lederstillinger noe. Den lønnsmessige forskjellen mellom kvinner og menn har ikke blitt endret.

Det har vært en liten økning i andelen kvinnelige ansatte i Norsk lyd- og blindeskriftbibliotek (NLB) fra 2016 til 2017. Fire av seks i NLBs ledergruppe er menn. Andelen mannlige ansatte i Språkrådet økte noe fra 2016 til 2017. Fire av seks i Språkrådets ledelse var kvinner.

For Medietilsynet, Norsk filminstitutt og Lotteri- og stiftelsestilsynet er det jevnt over god fordeling mellom kjønnene både totalt og i ledergruppene.

Ved Nidaros domkirkes restaureringsarbeider (NDR) og Opplysningsvesenets fond (Ovf) er kjønnsbalansen totalt sett god. I lederstillinger er det imidlertid overvekt av menn. Dette har til dels sammenheng med lav turnover og at endringer tar tid. Virksomhetene melder om at lønnsforskjellene er gjennomgått, uten at det er funnet noe som tyder på at det systematisk forskjellsbehandles i spørsmål om lønnsfastsettelse og lønnsutvikling.

I alle virksomhetene arbeides det aktivt med å tilrettelegge for en arbeidsstyrke som speiler mangfoldet i befolkningen.

For ytterligere detaljer om likestillingsarbeidet i Kulturdepartementets underliggende virksomheter, viser vi til de enkeltes årsmeldinger for 2017. Årsmeldingene er tilgjengelige på internett.

Kunstinstitusjonene

Departementet har fra 2010 overført ansvaret for styreoppnevninger i region-/landsdelsinstitusjoner og knutepunktinstitusjoner til fylkeskommunene. For de styrene som departementet fortsatt har ansvar for oppnevning av, legges det vekt på kompetanse, kapasitet og relevant mangfold, herunder forskjeller i erfaringsbakgrunn når departementet foreslår personer valgt inn i styrer. Departementet følger opp kravet til kjønnsrepresentasjon i styrene og arbeider for mest mulig lik representasjon mellom kjønnene.

I musikk- og scenekunstinstitusjonene som fikk tilskudd over kap. 323, post 70 og 71 i 2017, var fordelingen av årsverk for kvinner og menn henholdsvis 48 og 52 pst. Institusjonenes styrer, inkludert varamedlemmer, hadde en helt jevn kjønnsfordeling. Andelen kvinnelige styreledere var 56 pst.

Museene

I museene som fikk tilskudd over kap. 328, post 70 var andel kvinner og menn i faste stillinger henholdsvis 56 og 44 pst. Museenes styrer, inkludert varamedlemmer, hadde følgende kjønnssammensetning: 47 pst. kvinner og 53 pst. menn. På styreledernivå var 35 pst. av styrelederne kvinner.

Idrettsområdet

Departementet støtter opp om likestillingsarbeidet i idretten. Sentrale verdier for norsk idrett er frivillighet, demokrati og likeverd. Likestilling mellom kjønnene er spesielt ivaretatt i lov for Norges idrettsforbund og olympiske og paralympiske komité (NIF). I § 2-4 Kjønnsfordeling heter det bl.a.:

Ved valg/oppnevning av styre, råd, utvalg/komité mv. og ved representasjon til årsmøte/ting, skal begge kjønn være representert.

Likestilling i idretten inngår også i Idrettspolitisk dokument 2015–2019 . Punkt 6 i programerklæringen er å engasjere flere kvinner og unge i trener- og lederroller. Eksempler på tiltak i NIF:

  • Et rapporteringssystem etablert i 2017 kalt «Idrettens kjønnsbarometer» som viser kjønnsbalansen i idrettslag og grupper og på kretsnivå for 53 særforbund. Dette er data som særforbundene kan bruke som grunnlag for utforming av strategier og i det videre arbeid med å oppnå en bedre kjønnsbalanse.

  • Et mentorprogram etablert i 2017 for 15 kvinner som ønsker seg en lederposisjon i idretten. Hver av disse fikk en egen mentor fra ulike deler av organisasjonen. Det har vært avholdt samlinger og gjennomført individuelle veiledningssamtaler gjennom programperioden. Mentorprogrammet har fått god mottakelse og det har bidratt til at flere særforbund har startet opp tilsvarende program i egne organisasjonsledd.

Undersøkelser viser at barn og ungdom med minoritetsbakgrunn, spesielt jenter, i mindre grad er medlemmer av idrettslag enn gjennomsnittet i befolkningen. Det er et mål at flere jenter med minoritetsbakgrunn skal delta i idrett. Inkludering av minoritetsjenter i idretten prioriteres gjennom tilskuddsordningen Inkludering i idrettslag .

Frivillighetsområdet

Undersøkelser i perioden 1998–2014 viste at det totalt sett er flere menn enn kvinner i frivillig arbeid i organisasjonene. I 2017 var det imidlertid ingen forskjeller mellom kvinner og menn når det ses på frivillig arbeid samlet sett.

Den norske kirke

Den norske kirke arbeider systematisk for å fremme likestilling og hindre diskriminering når det gjelder kjønn, funksjonsevne, etnisitet og seksuell orientering, jf. Strategiplan for likestilling 2015–2023 som ble vedtatt av Kirkemøtet i 2015. I 2017 har bl.a. Bispemøtet nedsatt en arbeidsgruppe som skal heve kompetansen på LHBT-spørsmål i Den norske kirke.

I 2017 var andelen menn og kvinner i bispekollegiet for første gang 50 pst. Et mål om kjønnsbalanse i bispekollegiet er dermed nådd 25 år etter at Norges første kvinnelige biskop ble utnevnt i 1993. Kvinnene i bispekollegiet har gjennomsnittlig litt bedre lønn enn mennene (kvinner 101 pst. av menns lønn), bl.a. som følge av at preses er kvinne. 2017 var også første året en oppnådde å ha kvinnelig prost i samtlige bispedømmer. Dette viser at det systematiske likestillingsarbeidet bærer frukter.

For de kirkelige virksomhetene sett under ett, er andelen kvinner fortsatt forholdsvis lav. Dette skyldes først og fremst at det blant prestene er flest menn. Kvinneandelen blant prestene har imidlertid økt jevnt de siste 25 årene, og var i 2017 passert 33 pst. Fortsatt er det ulikheter mellom bispedømmene, med lavest kvinneandel i bispedømmene på Vestlandet.

Kvinnelige prester tjente i 2017 97 pst. av det mennene i denne yrkesgruppen tjente. Forskjellene i lønn skyldes i hovedsak at det er flere menn med høy aldersansiennitet.