Utenriksdepartementet (UD)

Overordnede mål

Utenrikstjenesten har som strategisk mål å være en arbeidsplass som rekrutterer, utvikler og beholder dyktige medarbeidere uavhengig av kjønn, alder, etnisitet, religion og funksjonsevne.

Utenrikstjenestens personalpolitikk skal i samsvar med lovpålagte krav bidra til at alle medarbeidere, uavhengig av kjønn, etnisitet, funksjonsevne og alder, har like reelle muligheter til faglig, personlig og karrieremessig utvikling og til å bruke sin kompetanse. Likestilling og mangfold skal være integrert i hele departementets virksomhet og gjøres relevant i alle organisasjonsledd og på alle nivåer.

Lønns- og stillingsnivåer

Kjønnsfordeling

Tabell 15.1 Overordnet kjønnsfordeling pr 31.12.2017 i pst.

Totalt

Kvinner

Menn

Andel kvinner

Andel menn

Samlet

1432

765

667

53,4

46,6

Utsendte

603

306

297

50,7

49,3

I UD/Oslo

828

459

369

55,4

44,6

Mål

Det er departementets målsetting å ha en god kjønnsfordeling på alle nivåer og stillingskategorier.

Tilstandsrapport

Tabell 15.2 Den overordnete kjønnsfordelingen viser en liten overvekt av kvinner i tjenesten samlet og i departementet i pst.

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

Utenriksråd, Ass. Utenriksråd, Eksp.sjef

30

30

30

60

60

60

42

45

50

50

Stasjonssjefer

28

30

29

25

25

31

35

38

39

39

Avdelingsdirektører

29

38

42

44

45

47

47

47

45

48

Underdirektører

62

60

56

58

55

54

57

57

61

60

Prosentvis andel kvinnelige ledere i tjenesten totalt er 48 pst. i 2017, det samme som i 2016.

Det målrettede arbeidet for å skape balanse mellom kvinner og menn i lederstillinger i utenrikstjenesten har gitt gode resultater. Blant toppledelsen i departementet, utenriksråd, assisterende utenriksråd og ekspedisjonssjefer, har kvinneandelen variert mellom 60 og 42 pst. i årene siden 2011.

Tiltak

I de stillingskategorier hvor det ene kjønn er underrepresentert, inneholder alle utlysningstekster en oppfordring til det underrepresenterte kjønn om å søke stillingen. Det legges vekt på å innkalle søkere fra det underrepresenterte kjønn til intervju når disse vurderes som kvalifiserte. I en del tilfeller oppfordrer man også enkeltkandidater fra det underrepresenterte kjønn til å søke stillinger.

Antallet kvinner som søkte stasjonssjefstillinger har hatt en positiv utvikling siste årene. Utenriksdepartementet vil fortsatt benytte tiltak som kan øke dette antallet ytterligere, herunder motivere kvalifiserte kvinner til å søke flere stasjonssjefsstillinger. Som tidligere vil også ledere bli anmodet om å oppmuntre kvalifiserte kvinnelige medarbeidere til å søke stasjonssjefsstillinger.

Kjønnsaspektet er også sentralt i lønnsvurderingen ved stillingsskifter, som det er relativt mange av i utenrikstjenesten.

Lønn

Mål

Utenriksdepartementet har konkrete målformuleringer knyttet til kjønn og likelønn, bl.a. i lønnspolitisk og personalpolitisk dokument. Formuleringene er i tråd med bestemmelsene i likestillings- og diskrimineringsloven § 29 C9, jf. kapittel 2.

Tabell 15.3  Kjønnsfordeling lønn og stilling

Stillingstittel

År

Antall

Andel Menn

Andel Kvinner

Lønn menn

Lønn kvinner

Kvinners andel av menns lønn

Ambassadør

2017

86

62 pst.

38 pst.

1 019 625

969 476

95 pst.

Ambassadør

2016

86

62 pst.

38 pst.

1 006 273

959 476

95 pst.

Avdelingsdirektør

2017

61

52 pst.

48 pst.

8 55 050

859 060

100 pst.

Avdelingsdirektør

2016

66

55 pst.

45 pst.

858 668

841 724

98 pst.

Fagdirektør

2017

47

53 pst.

47 pst.

788 877

780 554

99 pst.

Fagdirektør

2016

42

60 pst.

40 pst.

772 888

767 766

99 pst.

Førstekonsulent

2017

56

54 pst.

46 pst.

471 750

458 830

97 pst.

Førstekonsulent

2016

60

53 pst.

47 pst.

469 679

466 278

99 pst.

Generalkonsul

2017

9

56 pst.

44 pst.

935 066

902 947

97 pst.

Generalkonsul

2016

9

56 pst.

44 pst.

882 165

868 211

98 pst.

Rådgiver

2017

245

42 pst.

58 pst.

518 160

508 228

98 pst.

Rådgiver

2016

262

45 pst.

55 pst.

509 829

507 465

100 pst.

Seniorrådgiver

2017

744

43 pst.

57 pst.

665 507

634 600

95 pst.

Seniorrådgiver

2016

736

43 pst.

57 pst.

658 886

629 894

96 pst.

Spesialrådgiver

2017

9

78 pst.

22 pst.

1 011 872

969 169

96 pst.

Spesialrådgiver

2016

8

75 pst.

25 pst.

975 417

945 419

97 pst.

Underdirektør

2017

75

40 pst.

60 pst.

691 737

702 995

102 pst.

Underdirektør

2016

70

39 pst.

61 pst.

693 651

684 099

99 pst.

Tilstandsrapport

Arbeidsgiver utarbeider kjønnsdelt lønnsstatistikk fordelt på stillingskategorier før og etter lokale lønnsforhandlinger.

Totalt sett har menn noe høyere lønn enn kvinner, men det er små forskjeller innen de forskjellige stillingskodene. Generelt kan lønnsforskjellen forklares med at menn fortsatt har noe lenger tjenestetid enn kvinner, spesielt på høyeste ledernivå. Dette forholdet er i fortsatt endring, ettersom antallet kvinner med ledererfaring øker.

Kjønnsforskjellene i lønn er små innad i de fleste store stillingskategoriene (rådgiver, førstekonsulent mv.). Unntaket i så måte er spesialrådgiver og seniorrådgiverkategorien, hvor den relativt store lønnsforskjellen mellom kjønnene kan forklares med at det er mange menn, som har vært linjeledere og som derfor har høyere lønn enn nåværende stillingsgrad skulle tilsi, samt mange nyopprykkede kvinnelige seniorrådgivere med relativt lav lønn (nybegynnerlønn) i denne stillingskategorien.

I hovedsak skjer lønnsdannelsen i de lokale lønnsforhandlingene, der de fleste får sin lønnsutvikling.

Bruk av overtid

Ifølge personalpolitisk dokument skal overtid i utenrikstjenesten avdekkes nærmere og følges opp. Det er de siste årene arbeidet målrettet med å redusere departementets samlede overtidsbruk. Dette har resultert i en nedgang de siste 10 årene, og siden 2012 ser det ut til at overtidsbruken har stabilisert seg på et relativt lavt nivå.

Det er ikke utformet egen målsetting mht. kjønn og overtid da det ikke vurderes å være spesielle utfordringer eller skjevheter på dette området.

Tilstandsrapport

Andel kvinner som arbeidet overtid i 2017 (av medarbeidere som har jobbet overtid) utgjorde 54 pst. og de arbeidet 51 pst. av det totale antall overtidstimer.

I departementet utgjorde kvinner 53 pst. av arbeidsstyrken i 2017.

Tiltak

Fortsatt overvåke overtidsbruk.

Permisjoner/Fravær

Tilstandsrapport

Fordelingen på fravær pga. sykt barn er om lag 65/35 for kvinner/menn.

Menn i utenrikstjenesten tar ut fedrekvoten under hjemmetjeneste, men ikke alltid under utestasjonering når mor f.eks. mangler rettigheter til permisjon og heller ikke oppfyller aktivitetskravet. Menn tar ofte ut lite av fellesperioden.

Tabell 15.4  Kjønnsfordeling sykefravær. Sykefraværsprosent 2012–2017:

År

2012

2013

2014

2015

2016

2017 (1. og 2.kv.)

Menn

2,7

2,6

2,1

1,5

1,5

2,3

Kvinner

4,7

4,4

4,1

4,5

3,6

4,2

Totalt

3,7

3,5

3,3

3,6

2,5

3,2

I Utenriksdepartementet har kvinner fortsatt et mye høyere sykefravær enn menn. Hyppigere bruk av graderte sykemeldinger og nye digitale løsninger gjør oppfølgingsarbeidet og kontakten med den sykemeldte enklere.

Selv om kvinner i Utenriksdepartementet har høyere sykefravær enn menn, som i samfunnet ellers, ser ikke departementet behov for konkrete tiltak som retter seg spesielt mot menn eller kvinner.

Utenriksdepartementet følger opp sykefravær på individnivå i tråd med IA-avtalen, annet regelverk og lovpålagte krav om tettere oppfølging.

Ansettelsesforhold

Tabell 15.5 Kjønnsfordeling heltids- og deltidsansatte

Andel kvinner

Andel menn

Andel av total

Antall kvinner

Antall menn

Heltid 2017

53,0 pst.

47,0 pst.

98,5 pst.

746

661

Heltid 2016

52,6 pst.

47,4 pst.

98,4 pst.

748

675

Deltid 2017

76,2 pst.

23,8 pst.

1,5 pst.

16

5

Deltid 2016

69,6 pst.

30,4 pst

1,6 pst.

16

7

1,5 pst. av stillingene i utenrikstjenesten er deltidsstillinger. Av disse er de fleste kvinner, mer enn tre av fire. Gitt det lave antallet deltidsstillinger anses det ikke nødvendig å iverksette tiltak på dette området.

Kjønnsfordeling fast/midlertidig

Tabell 15.6 Kjønnsfordeling fast/midlertidig

Andel av total

Andel kvinner

Fast 2017

86

54

Fast 2016

85

54

Midlertidig 2017

14

49

Midlertidig 2016

15

47

Mål

Utenriksdepartementet følger den generelle målsettingen om at bruken av midlertidige stillinger skal være begrenset.

Tilstandsrapport

14,49 pst. av stillingene i utenrikstjenesten er midlertidige. Kvinner utgjør et lite mindretall av de som er ansatt i midlertidige stillinger. Hovedtyngden av midlertidig tilsatte har fast arbeid i andre statlige virksomheter. Spesialutsendingsstillingene ved utenriksstasjonene utgjør en stor del av de midlertidige stillingene i departementet. Dette er stillinger som i sin natur er midlertidige. Ansatte i disse stillingene rekrutteres fra andre offentlige etater/departementer for en begrenset tid, og har permisjon fra egen etat mens de er spesialutsendinger.

Tiltak

Utenriksdepartementet legger vekt på å begrense bruken av reelle midlertidige stillinger.

Mangfold

Utenriksdepartementet har utarbeidet en egen tiltaksplan for rekruttering av personer med minoritetsbakgrunn og nedsatt funksjonsevne. I eksterne kunngjøringer, som til aspirantopptaket, oppfordres eksplisitt kandidater som kan bidra til mangfold til å søke. I den elektroniske søknadsprosessen kan søkerne velge å synliggjøre sin bakgrunn gjennom avkryssing. Det legges vekt på å innkalle kvalifiserte søkere med ikke-vestlig bakgrunn eller redusert funksjonsevne til intervju. Utenriksdepartementets rekrutteringsverktøy er universelt utformet og tilrettelagt på en slik måte at blinde og svaksynte på lik linje med funksjonsfriske kan benytte seg av verktøyet.

Som IA-virksomhet har Utenriksdepartementet som mål å rekruttere nye ansatte og/eller vikarer med nedsatt funksjonsevne, og tilrettelegge arbeidsplassen.

Kompetanseutvikling

Kompetanseutvikling foregår først og fremst gjennom læring og praksis i det daglige arbeidet i utenrikstjenesten. UD er satt til å ivareta et bredt register av oppgaver både hjemme og ute, og kompetanseutviklingen er betydelig gjennom vekslende jobberfaring mellom utestasjon og hovedkvarter. Dybde- og breddekunnskap skal bygges og vedlikeholdes systematisk over tid. Både lokalt og sentralt organiserer og tilrettelegger UD for kompetanseutvikling gjennom kurstilbud.

Norad – likestillingsredegjørelse

Norad har alltid hatt et flertall kvinnelige ansatte. Tabellen under viser at andelen kvinner er større enn andelen menn i alle stillingskategorier. Kjønnsfordelingen reflekteres også i søkergrunnlaget til stillingene som lyses ut. Blant søkere på utlyste stillinger i 2017 var 62 pst. kvinner og 38 pst. menn.

Ansatte

Prosent K/M

pr. 31.12.2017

M

K

Totalt i Norad (inkl. dir)

2016

246

36

64

Totalt i Norad (inkl. dir)

2017

267

37

63

Avdelingsledelse 1

2016

9

37

63

Avdelingsledelse 1

2017

11

45

55

Fagdirektører

2017

13

38

62

Mellomledelse 2

2016

32

42

58

Mellomledelse

2017

21

33

67

Seniorrådgivere

2016

145

36

64

Seniorrådgivere

2017

162

39

61

Rådgivere

2016

50

30

70

Rådgivere

2017

51

29

71

Konsulent, første- og seniorkonsulent

2016

9

45

55

Konsulent, første- og seniorkonsulent

2017

9

44

56

1 Direktør ikke inkludert, assisterende direktør inkludert

2 Eksl. Fagdirektører i motsetning til tidligere år

Ved utgangen av 2017 hadde i underkant av 5 pst. av Norads ansatte innvandrerbakgrunn fra landgruppe 2

Landgruppe 1: EU/EFTA-land, Nord-Amerika, Australia og New Zealand

Landgruppe2: Europa utenom EU/EFTA, Asia (inkl. Tyrkia), Afrika, Sør- og Mellom-Amerika og Oseania utenom

Australia og New Zealand.

. Til sammen 87 personer, eller 6 pst. av søkere på utlyste stillinger, registrerte at de hadde innvandrerbakgrunn. Det kalles alltid inn minst én kvalifisert søker med innvandrerbakgrunn fra landgruppe 2 til intervju. Det ble rekruttert to medarbeidere med innvandrerbakgrunn i 2017.

Det ble i 0,6 pst. av søknadene registrert at søker hadde funksjonsnedsettelse. Det ble ikke rekruttert noen med nedsatt funksjonsevne i 2017.

Fredskorpset – likestillingsredegjørelse

Tabell 15.7  Tilstandsrapport (Kjønn)

Kjønnsbalanse

Lønn gjennomsnitt pr mnd.

År

Menn pst.

Kvinner pst.

Antall totalt

Menn

Kvinner

Totalt Fredskorpset

2016

35

65

40

45 661

46 471

2017

30

70

40

46 170

44 211

Ledelse

2016

100

1

93 283

2017

100

1

95 433

Mellomledelse (avdelingsdirektører)

2016

50

50

2

61 925

61 925

2017

50

50

2

66 025

66 850

Teamledere

2016

33,33

66,66

6

50 996

57 960

2017

33,33

66,66

6

51 946

57 854

Seniorrådgivere/rådgivere

2016

37,5

62,5

24

43 721

41 637

2017

25

75

24

46 105

42 327

Førstekonsulenter

2016

28,6

71,4

7

37 808

37 903

2017

28,6

71,4

7

39 525

38 101

Tabell 15.8 Pst. andel

Deltid

Midlertidig ansettelse Vikarer

Engasjement

Foreldrepermisjon

Legemeldt fravær

Menn

Kvinner

Menn

Kvinner

Menn

Kvinner

Menn

Kvinner

Menn

Kvinner

2,5

0

0

2,5

0

5,0

0

100

0,66

0,82

Fredskorpset som arbeidsgiver

Personalpolitisk mål er å ha en stabil stab bestående av ansatte med variasjon i alder, kjønn, etnisk bakgrunn og yrkesmessig funksjonsevne samt at de innehar høy kompetanse og god motivasjon.

Tilstandsrapporten viser relativt god kjønnsfordeling i alle stillingskategorier. I alle søknadsprosesser vurderes kvalifiserte søkere utfra mangfoldet. Det har vært liten grad av turnover i Fredskorpset, men pga. flyttevedtak skifter dette mot slutten av 2017.

Lavt sykefravær og godt motiverte ansatte er gjennomgående for Fredskorpset. God tilrettelegging for alle med behov for det både med bruk av hjemmekontor og fysisk tilpasning er også prioritet. Det var svært lavt sykefravær etter flyttevedtaket hvor det var fokus på tiltak for trivsel og trygging av ansatte og god informasjonsflyt slik at de ansatte var ivaretatt i hele forløpet.