Prop. 1 S

(2019–2020)

7.1 Forsvarsdepartementet

Arbeidet med likestilling i Forsvarsdepartementet er integrert i departementets daglige virksomhet. Forsvarsdepartementet er en IA-bedrift. Det tilrettelegges for fleksibilitet med utgangspunkt i den enkeltes livssituasjon. Forsvarsdepartementet tilrettelegger individuelt, spesielt for småbarnsforeldre, gravide, langtidssyke og eldre arbeidstakere.

Økt mangfold gir større erfaringsgrunnlag og ny og variert kompetanse. Det er et mål i Forsvarsdepartementets personalpolitikk at rekruttering skal bidra til økt mangfold. For å være troverdig i dagens samfunn, er det viktig at Forsvarsdepartementet er en inkluderende arbeidsplass. Regjeringens inkluderingsdugnad følges opp. Kravet til sikkerhetsklarering begrenser likevel i noen grad muligheten til å rekruttere fritt.

Medarbeiderundersøkelse gjennomføres hvert annet år. Gjennom oppfølgningen av resultatene i medarbeiderundersøkelsen arbeider Forsvarsdepartementet for å være en trivselsfremmende og inkluderende arbeidsplass. Undersøkelsen inkluderer spørsmål om mobbing og seksuell trakassering. Dette er fulgt opp ved at Forsvarsdepartementet har avholdt et seminar for ledere og tillitsvalgte der det lovmessige grunnlaget i forbindelse med seksuell trakassering var tema. Forsvarsdepartementet er opptatt av at ansatte har rett og plikt til å varsle om kritikkverdige forhold i Forsvarsdepartementet. For å øke fokuset på varsling tilbys ledere i Forsvarsdepartementet kurs om temaet. Rutiner for varsling er tilgjengelig for alle ansatte på Forsvarsdepartementets intranett.

Ved utgangen av 2018 var 428 personer ansatt i Forsvarsdepartementet. 133 var kvinner, altså 31,1 pst., mot 29,6 pst. ved utgangen av 2017. Av 428 var 82 militære stillinger. Sju var kvinner, altså 8,5 pst., mot 6,4 pst. i 2017 og 7,7 pst. i 2016.

Kvinneandelen i lederstillinger var 25 pst. i 2018, mot 28,6 pst. i 2017. I toppledergruppen på ni var det to kvinner. Forsvarsdepartementet ønsker å rekruttere og beholde kvinner på alle nivåer og i alle funksjoner i organisasjonen. Forsvarsdepartementet er særskilt oppmerksom på områder der kvinneandelen er lav. Ledere er ansvarlige for at likestillingsaspektet er vurdert ved all rekruttering.

7.2 Forsvaret

Behovet for mangfold har bakgrunn i behovet for økt kompetanse, operative hensyn og et ønske om å speile samfunnet Forsvaret er satt til å forsvare. Mangfold, riktig kompetanse og et godt arbeidsmiljø preget av likeverd er viktig for effektiviteten til organisasjonen og i operasjoner. Forsvarets økte vektlegging av arbeidet for mangfold og likestilling har derfor direkte tilknytning til hvordan oppdragene løses.

Forsvaret jobber aktivt for at det ikke skal være strukturelle, funksjonelle eller kulturelle hindre for at organisasjonen og personellet skal fortsette å utvikle seg og løse oppgavene på best mulig måte.

Ambisjonen for arbeidet med likestilling, mangfold og ikke-diskriminering er at det skal integreres i det daglige arbeidet på alle nivåer i virksomheten for å reflektere organisasjonens verdier. Arbeidet skal være systematisk og forankret i hele organisasjonen.

Forsvaret iverksatte i 2018 flere nye initiativ for å sørge for at arbeidet med likestilling og mangfold blir godt ivaretatt. En intern arbeidsgruppe for likestilling og mangfold har lagt frem anbefalinger om konkrete tiltak for å løse oppdrag og utfordringer knyttet til likestilling, mangfold og ikke-diskriminering. Disse anbefalingene gjøres om til oppdrag for gjennomføring i organisasjonen.

Forsvaret har nulltoleranse for mobbing og seksuell trakassering, også blant de vernepliktige. Samarbeidet med Tillitsvalgtordningen i Forsvaret (TVO) for de vernepliktige er svært viktig.

Siden 2015 har Forsvaret samarbeidet med Forsvarsdepartementet og Forsvarets forskningsinstitutt om å utvikle en aktivitetsbasert spørreundersøkelse om mobbing og seksuell trakassering, MOST-undersøkelsen. Målet er å finne årsaker til, og dermed motvirke, mobbing og seksuell trakassering i virksomheten. Undersøkelsen ble sendt ut til alle Forsvarets faste ansatte og til de som var inne til førstegangstjeneste høsten 2018. Resultatene av undersøkelsen følges opp i 2019, ved at en rekke tiltak er igangsatt.

Oppfølgingstiltakene fra MOST-undersøkelsen, sammen med blant annet innføring av allmenn verneplikt, spesialstyrkenes jegertropp bestående av bare kvinner, bruk av kjønnsblandede rom, og det faktum at generalmajor Kristin Lund har ledet FN-operasjonen United Nations Truce Support Operation (UNTSO) i Midtøsten frem til 2019, får stor oppmerksomhet både nasjonalt og internasjonalt.

Forsvaret bidrar i arbeidet med å implementere regjeringens handlingsplan for kvinner, fred og sikkerhet, ved å utvikle et kjønnsperspektiv internt i organisasjonen og eksternt i operasjoner. Fra 2016 har Norge hatt to offiserer ved det nordiske senteret for gender i militære operasjoner (NCGM) i Sverige. I tillegg er det et fagmiljø på gender og kultur ved Forsvarets høgskole. Norsk personell deltar i NATOs arbeid på området. Det arbeides med å utvikle et kjønnsperspektiv i all analyse, planlegging, gjennomføring, rapportering og evaluering av militære øvelser og operasjoner. Arbeidet skal bidra til kvinners deltakelse i fredsbygging og konflikthåndtering, samt å forebygge og beskytte spesielt utsatte grupper for overgrep, inkludert seksualisert vold.

Kvinneandelen i Forsvaret er økende. Blant de som avtjente førstegangstjeneste i 2018 var 28,5 pst. kvinner, mot 25,3 pst. ved utgangen av 2017. Blant dem som ble tatt opp på krigsskolene i 2018 var kvinneandelen 17,8 pst., mot 16,5 pst. i 2017. Det ble ikke gjennomført befalsutdanning i 2018, men på befalskurs som ble gjennomført var kvinneandelen 11,7 pst.

Andelen kvinner blant Forsvarets sivilt ansatte var i 2018 33,2 pst. Tallet har ligget stabilt i en rekke år. Kvinneandelen blant militært ansatte var 12,5 pst., mot 11,6 pst. i 2017. Det var 11,0 pst. kvinnelige offiserer (OF) og 14,2 pst. kvinnelige spesialister (OR). Tallene er fremdeles lavere enn ønsket.

Kvinneandelen på oberst-/kommandørnivå og høyere viser en positiv utvikling, med en kvinneandel på 10,8 pst. i 2018, mot 9,9 pst. i 2017. Forsvaret fortsetter å jobbe aktivt for å få flere kvinner i ledende stillinger, både sivilt og militært. Det har imidlertid vært utfordrende å beholde militære kvinner i en livslang militær karriere. Noen bruker Forsvaret som springbrett til annen karriere, mens andre ikke finner seg til rette i organisasjonskulturen. For å motvirke det siste, er Forsvaret bevisst på å utvikle en god og inkluderende organisasjonskultur, der ledere og ansatte sammen skaper et godt arbeidsmiljø og bidrar til å fremme verdiene, holdningene og normene som Forsvaret ønsker i organisasjonen.

Det kunngjøres generelt ikke deltidsstillinger i Forsvaret. De som arbeider deltid, gjør det i all hovedsak frivillig. Blant disse var i 2018 47 pst. kvinner og 53 pst. menn. Når det gjelder midlertidige stillinger var 19 pst. av disse besatt av kvinner. Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon viser at av de dagene som er brukt til foreldrepermisjon i 2018, er 21 pst. benyttet av kvinner. Tallene inkluderer ikke skjermede avdelinger.

Under forsvarssjefens årlige likestillingskonferanse ble likestillingsprisen for 2018 tildelt oberst Erlend Bekkestad, sjef for Krigsskolen. Han fikk prisen for sitt mangeårige arbeid og virke som rollemodell for verdier som fremmer likestilling og mangfold.

Forsvaret har i 2018 fulgt opp tiltak i tråd med oppdragene som ligger i regjeringens handlingsplan «Trygghet, mangfold og åpenhet» (2017–2020). Dette er en handlingsplan mot diskriminering på bakgrunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Forsvaret deltar blant annet med personell på stand i Oslo Pride Park og i Oslo Pride Parade og andre pride-parader i landet. Det jobbes også videre med å øke kompetansen om temaet blant Forsvarets personell.

Sykefraværet i Forsvaret er lavt sammenliknet med andre statlige sektorer. Dette skyldes dels demografiske og strukturelle forhold, og dels er det resultat av et målrettet arbeid for å forebygge og følge opp sykdom. Menn har generelt et lavere sykefravær enn kvinner. En stor overvekt av menn i organisasjonen kan derfor delvis forklare det lave fraværsnivået. Både menn og kvinner i virksomheten har et lavere fravær enn i den generelle befolkningen.

Militært tilsatte er selektert inn i Forsvaret på bakgrunn av blant annet sin helsestatus. Helsemessige utfordringer diskvalifiserer dermed arbeidstakere til noen stillinger, men Forsvaret har også en andel militære arbeidstakere som har fått sitt arbeid tilrettelagt på grunn av endret funksjons- og arbeidsevne. Seleksjon forklarer derfor ikke det lave sykefraværet alene. For et utvalg arbeidstakere medfører arbeidet mange og tøffe fysiske påkjenninger gjennom øvelser og annen krevende aktivitet. Dette kan bidra til økt fravær dersom arbeidsgiver ikke følger opp sin omsorgs- og oppfølgingsplikt.

Forsvaret har vært en IA-bedrift siden 2006. Gjennom disse årene har Forsvaret stadig bedret sine prosedyrer og kunnskap om forebygging og oppfølging ved sykdom. Forsvaret vil fortsatt være en IA-bedrift i ny avtaleperiode frem mot 2022.

Forsvaret jobber bevisst og målrettet for å tilrettelegge for de som får sin funksjons- og/eller arbeidsevne redusert. Det er utarbeidet hensiktsmessige og tilgjengelige prosedyrer som følges opp av arbeidsgiver. Dette gjøres i nært samarbeid med Forsvarets bedriftshelsetjeneste, hovedverneombudene, tillitsvalgte, veterantjenesten, tros- og livssynstjenesten med flere, samt NAV arbeidslivssenter. Målet er at ingen skal miste arbeidet sitt på grunn av svekket funksjons- og/eller arbeidsevne uten en målrettet og dokumentert prosess for å hindre dette.

Forsvaret arbeider med å implementere regjeringens inkluderingsdugnad. I tråd med regjeringens føringer vurderes måltallet på 5 pst. opp mot særskilte krav ved rekruttering av operativt personell innenfor politiet og Forsvaret. I Forsvaret vil dette noen ganger omhandle krav til sikkerhetsklarering eller fysisk skikkethet.

7.3 Forsvarsbygg

Likestilling er et eget tema i Forsvarsbyggs kompetanse- og lønnspolitikk i den overordnede HR-politikken. HR-politikken legger føringer for alle HR-tiltakene i virksomheten, og inneholder også leder- og medarbeiderprinsipper, livsfasepolitikk og arbeidsmiljøpolitikk. Forsvarsbygg har som målsetting at arbeidsmiljøet skal preges av tverrfaglighet, mangfold og likestilling. Som del av arbeidet utarbeides det regelmessig HR-rapporter, hvor det blant annet vises tall for kjønnsbalanse totalt i virksomheten, avdelinger, ulike stillingskategorier, lederstillinger, samt turnover med kjønnsfordeling. Dette gjøres for å skape bevissthet om kjønnsbalansen i virksomheten, og for at hver enkelt leder skal kunne sette i verk tiltak for å bedre kjønnsbalansen.

Ved utgangen av 2018 var kvinneandelen på 26,6 pst., mot 25,9 pst. i 2017. For å forsterke den positive trenden fremover vil Forsvarsbygg oppfordre kvinner til å søke i utlysningstekster til stillinger der det erfaringsvis er få kvinnelige søkere. Videre vil Forsvarsbygg ansette kvinnelige søkere dersom disse er like godt kvalifisert som menn til underrepresenterte stillingskategorier. Forsvarsbygg vil også delta på karrieredager på universiteter hvor det finnes aktuell kompetanse og en større andel kvinnelige studenter.

Andelen kvinnelige ledere var på 24 pst. ved utgangen av 2018, mot 21,9 pst. i 2017. Forsvarsbygg vil i årene fremover fortsette å oppfordre kvinner til å søke på lederstillinger i utlysningstekster, og ansette kvinner dersom de er like godt kvalifisert som menn. Videre vil Forsvarsbygg kvalifisere kvinner til lederjobber ved å la dem få erfaring gjennom fungeringer i lederstillinger, skape bredere erfaring gjennom jobbrotasjon i andre avdelinger og oppfordre kvinnene til å søke interne stillinger.

I 2018 begynte det 149 nye medarbeidere i Forsvarsbygg, mot 72 i 2017. Av disse var 50 kvinner, mot 30 i 2017, noe som utgjør 33,5 pst, mot 41,6 pst. i 2017, av de som ble rekruttert. Det er særlig krevende å rekruttere kvinner til forvaltnings-, drifts-, og vedlikeholdsstillinger, noe som blant annet skyldes en lavere andel kvinner i rekrutteringsgrunnlaget. I stillingene knyttet til forvaltning, drift og vedlikehold er 5 pst. kvinner. 21,8 pst. av ingeniør-/arkitektstillingene og prosjektlederstillingene er besatt av kvinner, en økning på 2,8 prosentpoeng fra 2017. Det er en god kjønnsbalanse blant rådgiverne i Forsvarsbygg, der 42,9 pst. er kvinner. Det er en overvekt av kvinner i administrative stillinger, der det ved utgangen av 2018 var en kvinneandelen på 57 pst. I Forsvarsbygg er det 16 militært tilsatte, hvorav alle er menn.

Gjennom kommunikasjon, profileringsmateriale og stillingsannonser skal Forsvarsbygg bygge opp under og styrke arbeidet for mangfold i virksomheten. Dette gjøres blant annet gjennom å kvalitetssikre rekrutteringsprosessene. Forsvarsbygg kaller inn det underrepresenterte kjønn, samt kandidater som har bedt om å bli vurdert på bakgrunn av etnisk minoritet, til intervju, så sant de er kvalifiserte. Tillitsvalgte inviteres til å delta i intervjuene, for å sørge for at kandidatene behandles rettferdig og likeverdig.

I 2018 er handlingsplanen for IA-arbeidet videreført. Forsvarsbygg har utviklet et eget HMS-kurs, som samtlige ledere og HMS-aktører skal gjennomføre. Inkluderende arbeidsliv og oppfølging av sykefravær er en sentral del av dette kurset. I 2018 holdt Forsvarsbygg ett HMS-kurs, og har lagt opp til to kurs i 2019. Forsvarsbygg er i gang med å revidere modellen for HMS-opplæringen, for å sikre at den gjøres på en mest mulig effektiv måte. I 2019 startes et nytt lederutviklingsprogram, der HMS og praktiske utfordringer vil være ett av temaene.

I 2018 var sykefraværet på 4,4 pst. Dette er innenfor målet på 5 pst. eller lavere. Sykefraværet blant kvinner var 5,9 pst., mens det var 3,9 pst. blant menn. Differansen i sykefraværsprosent mellom kvinner og menn i Forsvarsbygg ligger under landsgjennomsnittet, som er på 4,76 pst. for menn og 8 pst. for kvinner. Forsvarsbyggs sentrale arbeidsmiljøutvalg har i 2018 hatt fokus på å få ned differansen i sykefravær mellom kjønnene ytterligere. Ledere oppfordres til å legge til rette for ansatte i alle livsfaser, herunder legge til rette for et familievennlig arbeidsliv og rekruttering av kvinner i ledende stillinger.

Forsvarsbygg jobber bevisst med å beholde en god og rettferdig lønnsbalanse mellom kjønnene. Forsvarsbygg vurderer at det innenfor samme stillingskode ikke er systematiske lønnsforskjeller mellom kjønnene. Det er 13 stillingskoder i Forsvarsbygg hvor det er fire eller flere av hvert kjønn. I seks av stillingskodene har kvinner høyest lønn, mens menn har høyest lønn i sju. I fire av stillingskodene er differansen i gjennomsnittslønnen mellom kjønnene mindre enn 5 000 kroner, og kvinnene har høyest gjennomsnittslønn i tre av disse. I de øvrige tre stillingskodene der kvinner har høyest gjennomsnittslønn, har de 10 000–33 000 kroner høyere lønn enn mennene. I de øvrige stillingskodene der menn har høyere lønn enn kvinnene, har de 18 000–32 000 kroner høyere gjennomsnittslønn.

Av de som tok ut foreldrepermisjon i 2018 var andelen 62 pst. menn og 38 pst. kvinner. 55 pst. av permisjonsdagene ble tatt ut av kvinner og 45 pst. ble tatt ut av menn. Den høye prosentandelen av permisjonsdager tatt ut av menn skyldes at menn utgjør over 73 pst. av de ansatte. Kvinner i Forsvarsbygg tar ut betydelig flere permisjonsdager enn menn, og tallene fra Forsvarsbygg er dermed i tråd med landsgjennomsnittet.

Deltidsstillinger er jevnt fordelt mellom kvinner og menn i Forsvarsbygg. Deltidsansatte utgjorde 4,3 pst., mot 5 pst. i 2017. Totalt 8,6 pst. av kvinnene og 2,6 pst. av menn jobber deltid.

7.4 Nasjonal sikkerhetsmyndighet

Ved utgangen av 2018 var 32,0 pst. av de ansatte i Nasjonal sikkerhetsmyndighet kvinner. Dette var på samme nivå som i 2017. Blant topplederne var fordelingen 50/50, mens blant mellomlederne (enhets- og seksjonsledere) var fem av 34 kvinner, altså 14,7 pst. I 2017 var det ti kvinnelige mellomledere.

I stillinger hvor det har vist seg vanskelig å rekruttere kvinner, oppfordres kvinner til å søke. Kvalifiserte kvinnelige søkere inviteres alltid til intervju. Dette gjelder spesielt tekniske stillinger, og mer spesifikt innenfor IKT-sikkerhet. I andre fagmiljøer er kjønnsfordelingen jevn, og i enkelte miljøer er kvinneandelen høy. I de tilfellene hvor det er to like godt kvalifiserte kandidater til en stilling, kan kjønn være utslagsgivende.

I profilering utad, blant annet i media, ser Nasjonal sikkerhetsmyndighet at det er av betydning at begge kjønn er representert. Dette følges kontinuerlig opp.

Nasjonal sikkerhetsmyndighet skal være en attraktiv arbeidsplass for begge kjønn og preges av et arbeidsmiljø der begge kjønn er likt representert. Dette kan først og fremst påvirkes gjennom rekrutteringsprosessene. Nasjonal sikkerhetsmyndighet er opptatt av å ha personalgoder som kan appellere til alle ansatte, uavhengig av kjønn.

I 2018 var sykefraværet totalt 4,45 pst. Kvinner hadde 7,45 pst. sykefravær, og blant menn var det 3 pst.

7.5 Forsvarets forskningsinstitutt

Forsvarets forskningsinstitutt har som mål en sammensetning av ansatte som viser mangfold i alder, kjønn, etnisitet og funksjonsevne. Målrettet rekrutteringsopplegg, gjennomarbeidet lønnspolitikk og bevisstgjøring av lederne er tiltak for å oppnå dette. Det er et mål å øke kvinneandelen i de gruppene der andelen er lav.

Ved utløpet av 2018 hadde Forsvarets forskningsinstitutt 711 ansatte. Av disse er 27 pst. kvinner, som i 2017. Blant de vitenskapelige ansatte har kvinneandelen vært stabil på rundt 21 pst. de siste fem årene.

Forsvarets forskningsinstitutt arbeider for å øke andelen kvinner i lederfunksjoner. For 2018 er kvinneandelen blant lederne på de ulike nivåene 23 pst., noe som er en økning på sju prosentpoeng over en femårsperiode.

Den vitenskapelige virksomheten er teknologitung, og Forsvarets forskningsinstitutt rekrutterer fra fag der en stor andel av studentene er menn. Det er et mål å rekruttere de beste vitenskapelige medarbeiderne. Forsvarets forskningsinstitutt skal prioritere å rekruttere nyutdannede, faglig svært gode forskere og ingeniører fra velrennomerte internasjonale og nasjonale universiteter og høyskoler. For å sikre rekruttering til vitenskapelige stillinger tar Forsvarets forskningsinstitutt inn 60 studenter fra høyere utdanning på to måneders sommerjobb hvert år. I 2018 var 32 pst. av disse kvinner, mot 23 pst. i 2017.

Forsvarets forskningsinstitutt kartlegger relevante forhold knyttet til å beholde kvinner i vitenskapelige stillinger. Dette gjøres for eksempel ved å analysere relevante faktorer i medarbeiderundersøkelsene, gjennom tilbakemeldinger fra nyansatte og i samtaler med ansatte som slutter.

Arbeidstiden blir tilrettelagt ved spesielle behov, i tråd med livsfasepolitikken ved instituttet. I 2018 hadde 54 ansatte deltidsarbeid etter eget ønske og behov. 57 pst. av disse var kvinner. Andelen som velger deltid er relativt stabil, men til forskjell fra de foregående år var det i 2018 flere kvinner enn menn som valgte en slik ordning.

Sykefraværet i 2018 var 3,5 pst., mot 3,0 pst. i 2017. Dette er 0,1 pst. over målet satt i «Handlingsplan for inkluderende arbeidsliv». I hovedsak er det lengre sykefravær som har bidratt til dette, og det er økende bruk av gradert sykemelding.

Antall ansatte med nedsatt funksjonsevne er uendret. For egne ansatte som får nedsatt funksjonsevne, sørger Forsvarets forskningsinstitutt for tilrettelegging og omplassering ved behov, og benytter bedriftshelsetjenesten som bistand i oppfølging av de dette gjelder. Rekruttering av personell med nedsatt funksjonsevne behandles på ordinær måte i tilsettingsprosessen, i tråd med lover og regler for hvordan dette skal registreres og behandles.

Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon viser at av de dagene som er brukt til foreldrepermisjon i 2018, er 54 pst. benyttet av kvinner. I snitt tok menn ut tilsvarende antall uker som etter regelverket er avsatt til barnefaren. Det var omlag tilsvarende som året før.

Andelen ansatte med utenlandsk statsborgerskap er om lag 3 pst., hvilket har ligget relativt stabilt de siste par årene. Den lave andelen må sees i sammenheng med at Forsvarets forskningsinstitutt har mange arbeidsoppgaver innenfor forskning som krever at den som utfører dem har norsk statsborgerskap. Ansatte med innvandrerbakgrunn utgjorde om lag 6 pst. i 2018, tilnærmet uendret fra året før.

7.6 Forsvarsmateriell

Forsvarsmateriell har som målsetting å gjenspeile samfunnets mangfold, og jobber aktivt for likestilling og økt mangfold. Dette preger sentrale HR-prosesser som rekruttering, kompetanseutvikling og lønnsfastsettelse.

Arbeidet med likestilling og mangfold starter allerede i ansettelsesprosessen. I alle stillingsutlysningene understrekes målet om et variert og mangfoldig arbeidsmiljø, og alle kvalifiserte kandidater oppfordres til å søke uten hensyn til alder, kjønn og bakgrunn.

Forsvarsmateriell har gjennom 2018 videreutviklet og profesjonalisert alle prosessene som gjelder rekruttering. Det brukes arbeidspsykologiske tester ved tilsetting, både i lederstillinger og stillinger med særskilte krav. Strukturerte og kompetansebaserte intervjuer reduserer sjansen for ubevisst diskriminering, og bidrar til at den som er best kvalifisert, blir ansatt. Det gjøres individuelle vurderinger av kandidatene uavhengig av kjønn, etnisitet og funksjonsevne. Det legges vekt på at det ikke skal være noen strukturelle, funksjonelle eller kulturelle begrunnelser for at den enkelte ikke skal få utnyttet kompetansen sin i Forsvarsmateriell. Tiltakene som er iverksatt innenfor rekruttering og seleksjon bidrar også til å redusere sannsynligheten for at kandidater blir diskriminert med utgangspunkt i etnisk eller kulturell bakgrunn. Virksomheten ser verdien av økt mangfold, også når det gjelder etnisitet. Forsvarsmateriell legger arbeidsforholdene til rette for personer med redusert funksjonsevne.

Kvinneandelen i Forsvarsmateriell var 20,4 pst. i 2018, mot 19,8 pst. i 2017. Blant sivile var andelen 31,0 pst., mot 36,5 pst. i 2017. Blant militære var andelen kvinner 3,4 pst., mot 4,1 pst. i 2017. Det jobbes aktivt med å rekruttere kvinner inn i lederfunksjoner. I 2018 var det tre militære og 17 sivile kvinnelige ledere i etaten. Dette utgjorde en kvinneandel på om lag 14 pst. I ledergruppen var to av ti personer kvinner. Seks av ti leveranse- og stabsavdelinger hadde kvinner i ledergruppene. En stor andel av lederne er militære. Kjønnsfordelingen blant militære ledere i Forsvarsmateriell var omtrent den samme som i Forsvaret. Forsvaret jobber aktivt for å øke andelen kvinnelige, militære ledere. Dette vil kunne ha en positiv effekt også for Forsvarsmateriell.

Det ble i 2018 etablert en egen arbeidsgruppe for å utarbeide en handlingsplan for mangfold i Forsvarsmateriell. Handlingsplanen skal etter planen være ferdig i løpet av 2019.

Ansatte i Forsvarsmateriell kan deles inn kategori 1–4, der 1 er toppledernivået og 4 er ingeniører. Hovedtyngden ligger i kategori 3: seniorrådgiver, rådgiver, prosjektleder, oberstløytnant og saksbehandler. Det er flest kvinner i saksbehandler- og rådgiverstillinger i organisasjonen (om lag 37 pst.). Sett opp mot kjønnsbalansen i Forsvarsmateriell i dag, er kvinner underrepresentert i lederstillinger og tyngre tekniske fagstillinger.

I etatens lønnspolitikk er det angitt at objektive faktorer som har med stilling, person eller marked skal vurderes. Forsvarsmateriell jobber kontinuerlig med likelønn. Fastsettelse av lønn til nytilsatte er basert på kvalifikasjoner og er kjønnsnøytrale. Likevel viser tall at gjennomsnittslønn for kvinner i 2018 i snitt er lavere enn for menn, også i sammenliknbare stillinger. Totalt sett er gjennomsnittslønn for kvinner 605 659 kroner, mot 642 962 kroner for menn. Samtidig, isolert sett for 2018, økte gjennomsnittslønnen for kvinner med 3,9 pst. og for menn med 3,7 pst. Altså hadde kvinner noe bedre lønnsutvikling enn menn.

Den største lønnsforskjellen er på mellomleder- og saksbehandlernivå. På mellomledernivå inngår totalt 64 personer, av disse er kun elleve kvinner. Det kan stilles spørsmål ved om denne gruppen er så liten at lønnsforskjellen kan ansees som statistisk signifikant. Dessuten omfatter gruppen fra avdelingsdirektør/oberst, der det er svært få kvinner, og underdirektør/kontorsjef, der de fleste av kvinnene befinner seg. Dette betyr at forskjellen i ledernivå delvis kan forklare lønnsforskjellen for denne kategorien.

Når det gjelder kjønnsmessige lønnsforskjeller blant saksbehandlere er årsaken noe av den samme. Prosjektledere og senior saksbehandlere/rådgivere har som gruppe høyere lønn enn seniorkonsulent/førstekonsulent. Uansett vil Forsvarsmateriell ha fokus på dette fremover.