Prop. 1 S

(2019–2020)

Kulturdepartementet har i 2019 overtatt ansvaret for arbeid med likestillings- og diskrimineringsspørsmål fra Barne- og familiedepartementet. Dette inkluderer etatsstyringsansvaret for Likestillings- og diskrimineringsombudet og Sekretariatet for diskrimineringsnemnda.

Kulturdepartementets hovedoppgaver på dette feltet er å:

  • forvalte likestillings- og diskrimineringsloven og sikre gjennomføring av internasjonale bindinger i form av menneskerettskonvensjoner og EU-direktiv i norsk rett,

  • koordinere likestillings- og ikke-diskrimineringspolitikken, og

  • bidra til utvikling av en kunnskapsbasert politikk for likestilling og gode systemer for dokumentasjon og analyse av likestillingsstatus.

Likestillings- og diskrimineringsombudets mandat er å fremme likestilling og kjempe mot diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet, religion, funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder. Ombudet skal være en aktiv pådriver for likestilling i samfunnet. Diskrimineringsnemnda er et nøytralt forvaltningsorgan som behandler og avgjør klager på diskriminering og trakassering.

Kulturdepartementet er også ansvarlig for å følge opp kvinnediskrimineringskonvensjonen, rasediskrimineringskonvensjonen og konvensjonen om rettighetene til personer med nedsatt funksjonsevne. Kulturdepartementet utarbeider nasjonale rapporter til de internasjonale overvåkingskomiteene. Likestillings- og diskrimineringsombudet har en særskilt og selvstendig tilsynsfunksjon for kvinnediskrimineringskonvensjonen, rasediskrimineringskonvensjonen og FN-konvensjonen om rettighetene til personer med nedsatt funksjonsevne. Departementet er ansvarlig for å følge opp arbeidet med Europarådskonvensjoner og EU-direktiver på disse områdene.

I tillegg forvalter Kulturdepartementet en rekke tilskuddsordninger som skal bidra til å fremme likestilling knyttet til de ulike diskrimineringsgrunnlagene, jf. omtale under del II, programkategori 08.45 Likestilling og ikke-diskriminering .

Kulturdepartementet samarbeider med andre departementer for å samordne regjeringens innsats for likestilling og for å bidra til å nå likestillingspolitiske mål.

Arbeidet med kunnskapsutvikling, dokumentasjon og analyse innebærer et ansvar for å medvirke til å utvikle kunnskap om likestilling og ikke-diskriminering ut fra ulike diskrimineringsgrunnlag. Det innebærer også et ansvar for å dokumentere og analysere likestillingsstatusen på ulike samfunnsområder og for å følge utviklingen over tid. Alle departementer har ut fra sektoransvarsprinsippet et selvstendig ansvar for å fremme likestilling og framskaffe kunnskap om likestilling på sitt område.

Departementet har gitt Fylkesmannen ansvaret for å være pådriver for at kommunene arbeider aktivt med å fremme likestilling knyttet til de ulike diskrimineringsgrunnlagene. Alle offentlige og private virksomheter har plikt til å ta hensyn til likestillings- og ikke-diskrimineringsperspektivene, både som myndighetsutøvere og tjenesteytere, og som arbeidsgivere.

Kulturdepartementet legger vekt på at likestillingspolitikken skal gjennomføres innenfor den enkelte sektor, og at den innarbeides som en del av de ordinære styringssystemene og i ordinære tiltak. Denne politikken følger også av de internasjonale føringene som Norge har sluttet seg til.

For nærmere omtale av aktiviteter, strategier og tiltak på likestillings- og ikke-diskrimineringsområdet, se programkategori 08.45 i del II av budsjettproposisjonen.

10.1 Status i departementet og de underliggende virksomhetene for 2018

Nedenfor følger tabeller som viser status i kjønnsfordeling blant tilsatte i Kulturdepartementet og dets underliggende virksomheter, jf. tabell 10.1. Tabell 10.2. viser status pr. 31. desember 2018 i kjønnsfordeling og lønn på stillingsnivå i Kulturdepartementet, mens tabell 10.3 viser status i kjønnsfordelingen i deltidsstillinger, midlertidige stillinger, uttak av foreldrepermisjoner og legemeldt sykefravær i Kulturdepartementet i 2018. For tilsvarende statusrapporter for de underliggende virksomhetene vises det til de enkeltes årsmeldinger for 2018. Årsmeldingene er tilgjengelige på virksomhetenes nettsider.

Kjønnsfordeling i Kulturdepartementet og underliggende virksomheter på kulturområdet. Prosent og tall (N)

Virksomhet

Alle stillinger 1

Lederstillinger 1

Lønn 2

Antall (N)

M

K

Antall (N)

M

K

K/M

Kulturdepartementet

2018

140

39

61

19

47

53

89

2017

147

40

60

20

50

50

90

Norsk kulturråd

2018

124

36

64

19

47

53

95

2017

119

36

64

20

30

70

97

Kunst i offentlige rom (KORO)

2018

17

24

76

2

50

50

84

2017

17

24

76

2

50

50

84

Riksteatret

2018

99

47

53

50

50

50

94

2017

106

49

51

6

50

50

96

Kulturtanken

2018

40

53

47

4

25

75

105

2017

45

53

47

4

25

75

106

Nasjonalbiblioteket

2018

420

49

51

31

58

42

94

2017

420

47

53

28

59

41

92

Norsk lyd- og blindeskriftbibliotek

2018

42

36

64

5

60

40

86

2017

47

33

67

6

67

33

77

Språkrådet

2018

35

42

58

6

29

71

98

2017

35

43

57

6

33

67

105

Nidaros domkirkes restaureringsarbeider

2018

56

52

47

4

75

25

99

2017

61

51

49

5

80

20

93

Arkivverket

2018

295

49

51

25

52

48

93

2017

294

48

52

27

48

52

92

Norsk filminstitutt

2018

107

48

52

14

36

64

103

2017

94

45

55

14

43

57

100

Medietilsynet

2018

40

43

57

4

25

75

105

2017

46

46

54

6

50

50

100

Lotteri- og stiftelsestilsynet

2018

68

49

51

5

40

60

94

2017

67

48

52

7

43

57

90

Likestillings- og diskrimineringsombudet

2018

39

31

69

1

100

100

2017

53

32

68

1

100

100

1 Kolonnene viser andelen menn (M) og kvinner (K) og antall stillinger totalt for henholdsvis alle stillinger og lederstillinger i de ulike virksomhetene under Kulturdepartementet i 2018 og 2017.

2 Kolonnen viser andelen av kvinners gjennomsnittlige årslønn i pst. av gjennomsnittlig årslønn for menn i virksomhetene under Kulturdepartementet i 2018 og 2017.

Kulturdepartementet (kjønn, lønn, stilling) per 1. oktober 2018. Prosent og tall (N)

Kjønnsbalanse

Menn

Kvinner

Antall (N)

Lønn 1

Totalt i departementet

39

61

140

89

Toppledere

43

57

7

97

Avdelingsdirektører

60

40

15

99

Fagdirektører

64

36

11

84

Underdirektører, kontorleder og arkivleder

13

87

8

98

Seniorrådgivere

43

57

70

97

Rådgivere

20

80

20

100

Første- og seniorkonsulent

0

100

9

100

1 Tallene i kolonnen viser kvinners gjennomsnittslønn i pst. av mennenes gjennomsnittslønn.

Kulturdepartementet (deltid, tilsettingsforhold, permisjon, legemeldt sykefravær, kjønn) per 1. oktober 2018. Prosent

Deltid 1

Midlertidig tilsatte 2

Foreldrepermisjon 3

Legemeldt sykefravær

M

K

M

K

M

K

M

K

Totalt i departementet

1,9

8,1

2,6

5,3

0,7

5,3

1,8

3,6

1 Andel av hvert kjønn som var tilsatt i deltid

2 Andel av hvert kjønn som var midlertidig tilsatt

3 Andel av hvert kjønn som har hatt uttak av foreldrepermisjon

10.2 Kulturdepartementet

Kulturdepartementet har som mål å være en likestilt og inkluderende organisasjon. Departementets personal- og lønnspolitikk skal bidra til likelønn og Kulturdepartementet jobber aktivt med å oppnå bedre kjønnsbalanse i ulike stillingskategorier og utjevne lønnsforskjeller mellom kjønnene.

Kvinner utgjør den største andelen i stillingskategoriene som er lavest lønnet. Ved rekruttering til slike stillinger er det lagt vekt på å vurdere flere mannlige kvalifiserte søkere. Departementet bruker det lokale lønnsforhandlingssystemet for å utjevne lønnsforskjeller mellom kjønnene.

Departementet legger til rette for å øke kvinners muligheter til å avansere i stillingskategori via etterutdanning og tildeling av nye oppgaver og ansvar. Dette kan føre til at flere kvinner vil være aktuelle for mellomlederposisjoner og ledende fagstillinger i tiden fremover.

Ved rekruttering legger departementet vekt på øke andelen mannlige ansatte i den grad det er mulig i henhold til kvalifikasjonsprinsippet og annet regelverk for ansettelser i staten. I 2018 var 46 pst. av søkerne til stillinger i departementet menn.

Kulturdepartementet skal ha et mangfoldig arbeidsmiljø, og alle skal være inkludert og få like muligheter uavhengig av etnisk, religiøs og kulturell bakgrunn, livssyn, alder, kjønn, funksjonsnedsettelser og seksuell orientering. I stillingsutlysninger for departementet vektlegges dette. Departementet legger til grunn prinsippet om moderat kvotering av underrepresenterte grupper. Kulturdepartementet har utarbeidet en egen mangfolds- og inkluderingsstrategi som inneholder en rekke tiltak som skal bidra til å nå regjeringens mål om at 5 pst. av alle nyansatte skal være personer med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en.

Departementet legger stor vekt på å tilrettelegge for at personer som har eller får nedsatt funksjonsevne, skal kunne fortsette i fullt eller delvis arbeid. Departementet samarbeider tett med bedriftshelsetjenesten og NAV med mål om at tilretteleggingen tilpasses den ansattes behov på best mulig måte.

Per 1. oktober 2018 arbeidet 1,9 pst. av mennene og 8,1 pst. av kvinnene Kulturdepartementet deltid. Stillingene er i hovedsak begrunnet i departements IA-arbeid og personalpolitikk om å legge til rette for arbeid i ulike livsfaser.

Departementet følger den generelle målsettingen i norsk arbeidsliv om at bruken av midlertidige stillinger skal være begrenset og evaluerer årlig bruken av slike stillinger sammen med de tillitsvalgte. Prosentandelen menn med midlertidig stilling er 2,6 pst., mens det tilsvarende tallet for kvinner er 5,3 pst.

10.3 Virksomhetene under Kulturdepartementet

Nedenfor følger en kort omtale av status med hensyn til kjønnsfordeling og lønn i underliggende virksomheter under Kulturdepartementet. I alle virksomhetene arbeides det aktivt med å tilrettelegge for en arbeidsstyrke som speiler mangfoldet i befolkningen. For ytterligere detaljer om likestillingsarbeidet i Kulturdepartementets underliggende virksomheter, viser vi til de enkeltes årsmeldinger for 2018. Årsmeldingene er tilgjengelige på virksomhetenes nettsider.

Norsk kulturråd, KORO, Kulturtanken og Riksteatret

Norsk kulturråd og KORO har en større andel kvinnelige enn mannlige ansatte. Kulturrådet har også hatt en høy andel kvinner i ledergruppen. Kulturrådet har arbeidet aktivt med kjønnsbalansen i ledergruppen, og har per i dag lik fordeling mellom kvinnelige og mannlige ledere. Kulturtanken og Riksteatret har som helhet jevn kjønnsfordeling. Riksteatret har også jevn kjønnsfordeling på ledernivå, mens Kulturtanken har flere kvinner enn menn i ledelsen.

Gjennomsnittlig lønnsnivå for menn i Kulturrådet ligger 3 pst. over gjennomsnittlig lønnsnivå for kvinnelige ansatte. En del av forklaringen er at tekniske og administrative stillinger i hovedsak bekles av menn, og at kvinneandelen er høyest i stillinger som er rekruttert fra kunst- og kulturfeltet. Sistnevnte er en bransje hvor lønnsnivået generelt befinner seg i den lavere delen av lønnssjiktet i arbeidsmarkedet for arbeidstakere med høyere utdannelse fra universitet og høgskole. Kulturrådet arbeider fortsatt med å motvirke strukturelle ulikheter knyttet til kjønn. I KORO og Riksteatret har menn høyere gjennomsnittslønn enn kvinner, som i hovedsak skyldes at topplederstillingene i de to virksomhetene er besatt av menn.

Nasjonalbiblioteket, Arkivverket, Norsk lyd- og blindeskriftsbibliotek, Språkrådet og Nidaros domkirkes restaureringsarbeider

Kjønnsfordelingen i Nasjonalbiblioteket har jevnet seg ut de siste årene. I 2018 økte andelen kvinner i lederstillinger noe. Den lønnsmessige forskjellen mellom kvinner og menn har også blitt noe mindre sammenlignet med 2017.

I Arkivverket har kjønnsfordelingen for lederstillinger og øvrige stillinger har vært i god balanse. Denne utviklingen fortsatte i 2018. For gjennomsnittlig lederlønninger er det ikke forskjeller mellom kjønnene. For øvrige stillinger er gjennomsnittslønnen for menn høyere enn for kvinner. Denne differansen ble redusert fra 2017 til 2018.

Dersom en holder ledergruppens lønninger utenfor, tjener kvinnelige ansatte i Norsk lyd- og blindeskriftbibliotek (NLB) om lag 95 pst av det mennene gjør. Andelen kvinnelige og mannlige ansatte i NLB har vært stabil sammenlignet med 2017. Ledergruppen i NLB består av tre menn og to kvinner.

Andelen mannlige og kvinnelige ansatte i Språkrådet har vært stabil fra 2017 til 2018. Om ledergruppa holdes utenfor, tjener kvinnelige ansatte i Språkrådet 93 pst. av hva mennene gjør.

Ved Nidaros domkirkes restaureringsarbeider (NDR) er kjønnsbalansen totalt sett god. I lederstillinger er det imidlertid overvekt av menn. Totalt sett er det tilnærmet ingen lønnsforskjeller mellom menn og kvinner i NDR. Virksomheten melder at dette blant annet er et resultat av bevisst fokus på likelønn og oppfølging av dette i lønnsforhandlinger

Medietilsynet, Norsk filminstitutt, Lotteri- og stiftelsestilsynet

For Medietilsynet, Norsk filminstitutt og Lotteri- og stiftelsestilsynet er det jevnt over god fordeling mellom kjønnene både totalt og i ledergruppene. Dette gjelder også i hovedsak lønnsmessig.

Ved Norsk filminstitutt (NFI) er kjønnsfordelingen blant alle ansatte god, men i lederstillingene er det en overvekt av kvinner. Gjennomsnittlig lønn pr årsverk for alle stillinger er 3 pst. høyere for kvinner enn for menn, mens gjennomsnittlig lønn pr. årsverk for lederstillingene er 13 pst. høyere for menn enn for kvinner. NFI har arbeidet strategisk for å styrke kjønnsfordelingen i norsk film i mange år. I 2018 var kvinneandelen for prosjekter som mottok utviklings- og produksjonstilskudd fra NFI 51 pst. NFI utarbeidet også en egen handlingsplan for diversitet og representativitet i norsk film og filmkultur i 2018. Handlingsplanen introduserer tiltak innenfor alle virksomhetsområder og utvider arbeidet med å styrke kjønnsfordelingen til også å gjelde etnisitet, urfolk og nasjonale minoriteter, alder, seksuell orientering, funksjonsevne og sosial bakgrunn.

I alle virksomhetene arbeides det aktivt med å tilrettelegge for en arbeidsstyrke som speiler mangfoldet i befolkningen.

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO)

LDO arbeider aktivt med å fremme likestilling i egen virksomhet. Ombudet har alltid hatt flertall av kvinnelige arbeidstakere. Pr. 31. desember 2018 var 31 pst. menn og 69 pst. kvinner. I ledelsen er det en mann og tre kvinner. LDO ønsker ansatte som fremmer mangfold og variasjon på alle nivåer i virksomheten.

Alle stillingsutlysninger fra LDO inneholder en mangfoldserklæring som anmoder kandidater om å søke jobb hos LDO uavhengig av alder, kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Det var totalt 132 søkere til LDO sine utlyste stillinger i 2018. Av disse var 33 pst. menn og 67 pst. kvinner. LDO er oppmerksomme på kandidater som oppgir nedsatt funksjonsevne i søknaden. Ingen av kandidatene til stillingene har aktivt opplyst om nedsatt funksjonsevne og/eller minoritetsbakgrunn. I 2018 rekrutterte LDO tre menn og to kvinner. LDO fant heller ikke i 2018 personer med «hull» i CV-en blant søkerne, jf. regjeringens inkluderingsdugnad. LDO vil fortsette å se etter kvalifiserte søkere som har «hull» i CV eller funksjonsnedsettelse under rekruttering.

LDO har fokus på likestilt rekruttering. Satsingen har to hovedmålsettinger: 1) Sørge for at LDO sin rekruttering er profesjonell, likestilt og ikke-diskriminerende og 2) Sørge for at LDO kan gi bedre veiledning om likestilt rekruttering eksternt.

Sekretariatet for Diskrimineringsnemnda

Diskrimineringsnemnda er oppdelt i en nemnd og et sekretariat. Nemndsmedlemmene er utpekt i statsråd og er ikke tilsatt i Diskrimineringsnemnda. Det er totalt 15 nemndsmedlemmer, 9 faste og 6 varamedlemmer. Blant disse er 7 menn og 8 kvinner. Det er totalt 15 personer som arbeider i sekretariatet. 14 av disse er tilsatt i Diskrimineringsnemnda og direktøren er ansatt i Kulturdepartementet. Det er 14 juridiske saksbehandlere i sekretariatet som er kvinner og direktøren er mann.

10.4 Institusjoner som mottar tilskudd fra Kulturdepartementet

Kunstinstitusjonene

Departementet har ansvaret for styreoppnevninger i de nasjonale musikk- og scenekunstinstitusjonene. Det legges vekt på kompetanse, kapasitet og relevant mangfold, herunder forskjeller i erfaringsbakgrunn når departementet foreslår personer valgt inn i styrer. Departementet følger opp kravet til kjønnsrepresentasjon i styrene og arbeider for mest mulig lik representasjon mellom kjønnene.

I musikk- og scenekunstinstitusjonene som fikk tilskudd på kap. 323, post 70 og 71 i 2018, var fordelingen av årsverk for kvinner og menn henholdsvis 48 og 52 pst. Institusjonenes styrer, inkludert varamedlemmer, hadde 52 pst. kvinner og 48 pst. menn. Andelen kvinnelige styreledere var 60 pst.

Museene

I museene som inngår i det nasjonale museumsnettverket, jf. omtale under del II, kap. 328, post 70, var andel kvinner og menn i faste stillinger henholdsvis 57 pst. og 43 pst. i 2018. Museenes styrer, inkludert varamedlemmer, hadde følgende kjønnssammensetning: 48 pst. kvinner og 52 pst. menn. På styreledernivå var 33 pst. av styrelederne kvinner.

Idrettsområdet

Departementet støtter opp om likestillingsarbeidet i idretten. Sentrale verdier for norsk idrett er frivillighet, demokrati og likeverd. Likestilling mellom kjønnene er spesielt ivaretatt i lov for Norges idrettsforbund og olympiske og paralympiske komité (NIF). I § 2-4 Kjønnsfordeling heter det bl.a.:

«Ved valg/oppnevning av styre, råd, utvalg/komité mv. og ved representasjon til årsmøte/ting, skal begge kjønn være representert.»

Undersøkelser viser at barn og ungdom med minoritetsbakgrunn, spesielt jenter, i mindre grad er medlemmer av idrettslag enn gjennomsnittet i befolkningen. Det er et mål at flere jenter med minoritetsbakgrunn skal delta i idrett. Inkludering av minoritetsjenter i idretten prioriteres gjennom tilskuddsordningen Inkludering i idrettslag .

Frivillighetsområdet

Undersøkelser i perioden 1998–2014 viste at det totalt sett er flere menn enn kvinner i frivillig arbeid i organisasjonene. I 2017 var det imidlertid ingen forskjeller mellom kvinner og menn når det ses på frivillig arbeid samlet sett. Kjønnsfordelingen varier innenfor de ulike delene av frivillig sektor.