Etter likestillingslova § 1a, diskrimineringslova § 3a og diskriminerings- og tilgjengelova § 3 er arbeidsgivarar pålagde å arbeide aktivt, målretta og planmessig for å fremje likestilling og hindre diskriminering (aktivitets- og meldeplikta). Olje- og energidepartementet skal i Prop. 1 S gjere greie for tilstanden. Meldeplikta gjeld òg for verksemder under Olje- og energidepartementet. For nærare rapportering frå kvar enkelt verksemd blir det vist til årsrapportane til verksemdene.

Olje- og energidepartementet

Likestillingsperspektivet er forankra i personalpolitikk, lønnspolitikk og tilpassingsavtale. Arbeidet for likestilling er ein integrert del av verksemda:

  • Den enkelte leiaren i departementet skal medverke til at kvinner og menn får likeverdige arbeidsoppgåver og høve til fagleg og personleg utvikling i departementet.

  • Kompetansegivande oppgåver og tiltak skal fordelast slik at det medverkar til likestilling mellom kvinner og menn.

  • Departementet skal ha ein lønnspolitikk som medverkar til å fjerne eventuelle kjønnsrelaterte lønnsforskjellar på alle nivå.

  • Omsynet til likestilling skal vere eitt av kriteria som blir lagt til grunn ved rekruttering til ledige stillingar.

  • Årleg personalstatistikk skal gi oversikt over aktuelle likestillingsrelaterte spørsmål i departementet.

Oljedirektoratet

Likestillingsperspektivet er forankra i personalpolitikk, lønnspolitikk og tilpassingsavtale. Arbeidet for likestilling er ein integrert del av verksemda:

  • Det skal rettast merksemd mot å halde ved lag ei jamn fordeling mellom kvinner og menn ved rekruttering til OD. Det skal rettast merksemd mot søkjarar med annan etnisk bakgrunn og kandidatar med nedsett funksjonsevne.

  • Etatsleiar skal oppmode kvinner til å melde si interesse for direktørfunksjonar når det gjeld forfremjing.

  • Leiinga skal ha fokus på den einskilde sin faglege utviklingsplan ved bemanning av lag. Leiinga skal i aktuelle tilfelle oppmode kandidatar til å melde interesse for å gå inn i aktuelle lag i tråd med den faglege utviklingsplanen. Leiinga og fagkoordinatorar skal fokusere på likestillingsaspektet ved bruk av opplæringsmidlar. Leiinga har likestilling som årleg fokus.

  • Leiinga skal ha fokus på å finne årsaker til dokumenterte lønnsforskjellar mellom kvinne/mann med tanke på å justere lønnsnivået der det er grunnlag for å gjere det.

  • Det blir gjennomført jamlege arbeidsmiljøundersøkingar og medarbeidarsamtalar der trakassering og vern kan takast opp.

Noregs vassdrags- og energidirektorat

Noregs vassdrags- og energidirektorats (NVE) arbeid med likestilling og mangfald er forankra i NVEs interne regelverk. NVE har eit mål om å ha eit arbeidsmiljø som sikrar at NVE held på dei beste tilsette uavhengig av kjønn, etnisk bakgrunn, religion, funksjonsevne, seksuell orientering eller alder.

NVE har tiltak for å sikre likestilling og hindre diskriminering, mellom anna innanfor rekruttering og lønns- og arbeidsforhold. Leiarar får rettleiing i arbeidet for likestilling og mot diskriminering.

Det er i tabellane nedanfor presentert ein kjønnsdelt statistikk på sentrale personalområde.

Tabell 9.1 Tilstandsrapportering (kjønn) i Olje- og energidepartementet per 31. desember 2018 samanlikna med tal per 31. desember 2017

Kjønnsbalanse

Månadslønn

Menn

Kvinner

Total

Menn

Kvinner

Prosent

Prosent

(N)

Kroner

Kroner

Totalt i OED

2018

51

49

150

60 632

51 767

2017

49

51

152

57 713

48 954

Leiing/Avdelingsdirektør

2018

82

18

23

85 623

84 698

2017

78

22

23

81 572

77 771

Fagdirektør

2018

100

0

3

68 300

-

2017

100

0

3

65 600

-

Underdirektør

2018

50

50

30

58 502

62 288

2017

48

52

27

54 221

60 726

Seniorrådgivar

2018

57

43

75

51 770

49 107

2017

46

54

63

50 852

48 389

Rådgivar

2018

38

62

16

38 967

37 125

2017

23

77

26

40 893

38 822

Førstekonsulent

2018

0

100

2

-

37 417

2017

56

44

9

36 148

36 092

Sjukefråværsstatistikk

2018

1,2

3,9

2,5

2017

2,1

6,1

4,1

Kategoriar med berre ein tilsett er ikkje med i oversikta. Det er fem tilsette på leiarlønnskontrakt som ikkje er med i denne oversikta. Månadslønn er basert på faktisk lønnsberekning, ekskludert overtidsbetaling.

Tabell 9.2 Tilstandsrapportering (kjønn) i Oljedirektoratet per 31. desember 2018 samanlikna med tal per 31. desember 2017

Kjønnsbalanse

Månadslønn

Menn

Kvinner

Total

Menn

Kvinner

Prosent

Prosent

(N)

Kroner

Kroner

Totalt i OD

2018

55

45

218

68 373

63 321

2017

56

44

219

67 026

60 062

Leiarar eks. toppdirektør

2018

47

53

17

99 345

98 732

2017

50

50

16

99 656

99 321

Sjefingeniør

2018

59

41

148

71 540

66 804

2017

61

39

153

69 312

63 272

Overingeniør

2018

54

46

24

48 275

48 814

2017

50

50

20

45 016

45 387

Avdelingsingeniør

2018

40

60

5

40 310

42 385

2017

40

60

5

38 111

40 932

Rådgivar

2018

44

56

16

46 715

47 271

2017

35

65

17

43 960

44 252

Førstekonsulent – konsulent

2018

25

75

8

39 635

36 518

2017

25

75

8

38 369

38 617

Sjukefråværsstatistikk

2018

1,4

2,9

2,1

2017

1,0

2,1

1,5

Kategoriar med berre ein tilsett er ikkje med i oversikta. Det er ein tilsett på leiarlønskontrakt som ikkje er med i denne oversikta.

Tabell 9.3 Tilstandsrapportering (kjønn) i Noregs vassdrags- og energidirektorat per 31. desember 2018 samanlikna med tal per 31. desember 2017

Kjønnsbalanse

Månadslønn

Menn

Kvinner

Total

Menn

Kvinner

Prosent

Prosent

(N)

Kroner

Kroner

Totalt i NVE

2018

56

44

602

55 532

52 913

2017

56

44

601

53 714

50 695

Avdelingsdirektør

2018

43

57

7

103 953

103 017

2017

50

50

6

101 036

100 522

Seksjonssjef

2018

62

38

37

74 868

75 230

2017

58

42

36

73 684

72 923

Sjefingeniør

2018

72

28

25

67 412

68 967

2017

76

24

25

66 069

69 184

Forskar

2018

53

47

19

62 437

53 887

2017

61

39

18

57 717

53 254

Senioringeniør

2018

66

34

170

56 267

54 605

2017

66

34

162

55 009

52 794

Seniorrådgivar

2018

54

46

135

57 980

55 179

2017

56

44

121

56 517

54 652

Overingeniør

2018

58

42

60

48 738

47 861

2017

56

44

68

47 248

45 551

Rådgivar

2018

28

72

53

44 496

45 334

2017

32

68

65

44 210

43 774

Førstekonsulent

2018

67

33

6

39 418

42 373

2017

50

50

12

39 067

40 366

Avdelingsingeniør

2018

54

46

28

40 717

40 905

2017

52

48

25

39 460

39 623

Seniorkonsulent

2018

14

86

30

41 346

42 734

2017

14

86

29

39 958

41 224

Konsulent

2018

34

66

3

*

37 158

2017

15

85

7

*

38 597

Formann

2018

100

0

7

44 074

-

2017

100

0

6

42 601

-

Fagarbeidar

2018

100

0

15

39 570

-

2017

100

0

17

38 244

-

Sjukefråværsstatistikk

2018

2,5

3,5

2,9

2017

3,4

4,1

3,7

Kategoriar med berre ein tilsett er ikkje med i oversikta. Det er ein tilsett på leiarlønskontrakt som ikkje er med i denne oversikta.

9.1 Vurdering og utgreiing av likestillingstiltak på grunnlag av kjønn, etnisk bakgrunn, religion og nedsett funksjonsevne

9.1.1 Olje- og energidepartementet

Rekruttering

Målsetjinga er å halde ved lag kjønnsbalansen i departementet, og rekruttere fleire kvalifiserte kandidatar med innvandrarbakgrunn og med nedsett funksjonsevne.

Resultatet er at departementet held ved lag ein god kjønnsbalanse, men opplever for få fagleg kvalifiserte søkjarar med innvandrarbakgrunn eller nedsett funksjonsevne.

Lønns- og arbeidsvilkår

Målsetjinga er å sikre ei kjønnsnøytral lønn og lik lønn for same arbeid eller arbeid av lik verdi.

Lønnsstatistikken syner at menn har høgare snittløn enn kvinner. Årsakene er samansette, men alderssamansetjing og ansiennitet er noko av forklaringa.

Tiltak for å sikre likeløn er nedfelte i departementets personalpolitikk, lønnspolitikk og tilpassingsavtale. Det blir gjort likelønnsvurderingar før dei årlege lokale lønnsforhandlingane baserte på kjønnsdelt lønnsstatistikk.

Forfremjing

Målsetjinga er å få ei kjønnsfordeling på leiarnivå meir i tråd med kjønnsfordelinga i departementet.

Personalstatistikken syner at departementet har få kvinner som avdelingsdirektørar, men har ein god balanse for underdirektørar.

Likestillingstillitsvalt får høve til å uttale seg i alle tilsetjingssaker og i den årlege personalstatistikken om situasjonen i departementet når det gjeld likestillingsspørsmål.

Høve til utvikling

Målsetjinga er å sikre ei god fagleg og personleg utvikling for alle tilsette.

Den enkelte leiar har hovudansvaret for at tilsette får nødvendig kompetanse for å utføre arbeidsoppgåver på ein tilfredsstillande måte. Den årlege medarbeidarsamtala er ein viktig arena for drøfting av kompetansehevande tiltak.

Leiarar på alle nivå har eit særleg ansvar for å fremje medarbeidarane si faglege og personlege utvikling. Den faglege og personlege kompetansen til kvar enkelt medarbeidar skal vere best mogeleg tilpassa departementet sine mål og oppgåver.

Vern mot trakassering

Arbeidsmiljøundersøking og medarbeidarsamtaler blir gjennomførte. Departementet har eigne varslingsrutinar i medhald av Arbeidsmiljølova, og følgjer lov- og avtaleverk knytt til verneombod, helseteneste o.a.

9.1.2 Oljedirektoratet

Rekruttering

Oljedirektoratet (OD) skal ha fokus på å halde ved lag ei jamn fordeling mellom kvinner og menn ved rekruttering til OD. Det skal rettast merksemd mot søkjarar med annan etnisk bakgrunn og kandidatar med nedsett funksjonsevne.

Målsetjinga er å motverke at det oppstår eller blir ført vidare utilsikta mønster ved rekrutteringsprosessar.

Det er ikkje rekruttert inn ny fast kompetanse med annan etnisk bakgrunn eller med redusert funksjonsevne i 2018.

Lønns- og arbeidsvilkår

Leiinga skal ha fokus på å finne årsaker til dokumenterte lønnsskilnader mellom kjønna med tanke på å justere lønnsnivået der det er grunnlag for det. Dette har vore fokus ved lokale lønnsoppgjer dei siste åra.

I OD tente menn 7 prosentpoeng meir enn kvinner ved utgangen av 2018. I dei to føregåande åra var avstanden 11 prosentpoeng. Tendensen har vore at avstanden har minka dei seinare åra. Målsetjinga er å sikre ei kjønnsnøytral lønn i OD, jf. utdanning, kvalifikasjonar, alder, ansvar, oppgåver og avtalte kriterium.

Forfremjing

Etatsleiar skal oppmode kvinner til å melde si interesse for direktørfunksjonar.

OD hadde per 31. desember 2018 større del kvinner enn menn i direktørfunksjonane.

Høve til utvikling

Leiinga skal ha fokus på den enkelte medarbeidar sin faglege utviklingsplan ved bemanning av lag. Leiinga skal i aktuelle høve oppmode kandidatar til å melde si interesse for å gå inn i aktuelle lag i tråd med den faglege utviklingsplanen. Leiinga og fagkoordinatorar skal fokusere på likestillingsaspektet ved bruk av opplæringsmidlar. Vidare har leiinga temaet likestilling som årleg fokus.

Behov for rekruttering til lag blir lyst ledig på intranettet, og ressursstyringa blir konkludert i leiarmøte mellom anna etter råd frå fagkoordinatorar. Den enkelte medarbeidaren sin faglege utviklingsplan inngår som element. Målsetjinga er å sikre ei god utvikling for alle.

Vern mot trakassering

Arbeidsmiljøundersøking og medarbeidarsamtalar er tiltak for å avdekkje trakassering og vern mot dette. Denne blir følgt opp med relevante tiltak.

Målsetjinga er å syte for at alle har eit godt arbeidsmiljø.

Arbeidsmiljøundersøking blir gjennomført jamleg, og medarbeidarsamtalar blir gjennomførte årleg.

9.1.3 Noregs vassdrags- og energidirektorat

Rekruttering

Det er eit personalpolitisk mål å spegle samfunnets samansetjing i alder, kjønn og kulturell bakgrunn. NVE er tilknytt avtala om inkluderande arbeidsliv og legg forholda til rette for medarbeidarar med nedsett funksjonsevne.

NVE kunngjer i fleire typar medium. Direktoratet har ei mangfaldserklæring i utlysingsteksten, bl.a. med informasjon om deltaking i statens inkluderingsdugnad. Kvalifiserte søkarar frå underrepresenterte grupper blir kalla inn til intervju og det er likeverdig behandling i intervjua. NVE har førebels ikkje hatt kvalifiserte søkarar med hol i CVen til faste stillingar. I 2018 tilsette NVE to medarbeidarar med hol i CVen i mellombelse stillingar.

Underlagsdokumenta for rekruttering i NVE er tilpassa for å legge vekt på inkludering. NVE legg vekt på å ha ei medviten haldning om å inkludere menneske med redusert funksjonsnivå. Stillingsannonsar blir lagde ut på jobbforalle.no om stillinga ikkje set spesielle krav til å vere funksjonsfrisk.

NVE er ei verksemd der mange tilsette kjem frå fagmiljø som tidlegare har vore sterkt dominerte av menn. Rekrutteringa frå desse fagmiljøa har av den grunn òg vore dominert av menn. Dei seinare åra har vi sett ei endring, og det er fleire kvinner som har den kompetansen NVE treng. Av NVEs nye tilsette i 2018 var det 53,5 prosent kvinner.

Det er eit mål i NVE å få fleire kvinnelege leiarar. I dag er det 41 prosent kvinner, ei svært positiv utvikling dei siste åra (14,7 prosent i 2007 og 21 prosent i 2010). Under elles like tilhøve har NVE prioritert kvinner til ledige leiarstillingar.

Lønns- og arbeidsvilkår

Kvinner og menn skal ha lik lønn for same arbeid eller arbeid av lik verdi. NVE har ikkje avdekt store lønnsskilnader som følgje av kjønn. Kvinner har same lønns- og stillingsutvikling på bakgrunn av utdanning, erfaring og alder som menn.

NVE har digital HMS-handbok, personalhandbok og leiarhandbok. Leiarhandboka skal medverke til å hjelpe og rettleie NVEs leiarar med oppfølginga av sine medarbeidarar. Lett tilgjengeleg og alltid oppdatert informasjon er føreseieleg og trygt. Det medverkar til lik behandling av dei tilsette og synleggjer NVEs personalpolitikk.

NVE utfører jamlege arbeidsmiljøundersøkingar. Det vert lagt vekt på ei god oppfølging av målinga.

Høve til utvikling

NVEs tilsette har alle dei same høva til forfremjing og utvikling, uavhengig av kjønn, etnisitet, funksjonsevne osv.

Tiltak mot trakassering og diskriminering

NVE har ei klar haldning mot trakassering og diskriminering. Dette er forankra i dei personalpolitiske retningslinjene, i etiske retningslinjer, i lønnspolitikken og i instruksen for IKT-tryggleik. Det er også inkludert spørsmål om temaet i medarbeiderundersøkinga som vart gjennomført i mars 2019.

I samarbeid med dei tillitsvalde og verneombod har NVE i 2018 utarbeidd nye retningslinjer for handtering av mobbing, trakassering og andre konfliktar på arbeidsplassen. Dette er eit viktig førebyggjande tiltak.

NVE gjennomfører kurs for alle leiarar, verneombod og tillitsvalde i førebygging og handtering av konfliktar.

9.2 Oppfølging av IA-avtala

Olje- og energidepartementet

Olje- og energidepartementet har utarbeidd ein handlingsplan for arbeid med eit meir inkluderande arbeidsliv 2014–2018. Det er sett delmål for sjukefråvær (ikkje overstige 4 prosent), for arbeidstakarar med redusert funksjonsevne og for å få arbeidstakarar til å bli lengre i jobben.

Samla sjukefråvær er på 2,5 prosent i 2018 samanlikna med 4,1 prosent i 2017.

Oljedirektoratet

Samla sjukefråvær i OD for 2018 var på 3,3 prosent. Det er fokus både på førebygging og god oppfølging ved sjukdom.

Det er ikkje rekruttert medarbeidarar med nedsett funksjonsevne til faste stillingar eller til praksisplassar via NAV i 2018. OD har som mål å ta godt vare på medarbeidarar med nedsett funksjonsevne for å hindre fråfall.

Noregs vassdrags- og energidirektorat

IA-utvalet er avvikla i NVE. Det blir rapportert direkte til AMU. I tillegg blir det årleg halde to IA-møte med leiinga og tenestemannsorganisasjonane. Leiaren og HR-eininga sitt oppfølgingsansvar er tydeleggjort og blir betre følgt opp, mellom anna gjennom betre verktøy.

Det er eit personalpolitisk mål at alle tilsette i NVE skal få tilbod om ein arbeidsplass som er tilpassa slik at dei kan gjere ein god jobb.

I handlingsplanen for IA-arbeid i NVE er eitt av måla å medverke til at menneske med utfordringar i arbeidslivet får høve til reell arbeidspraksis, med tanke på at dei skal ut i eller tilbake i ordinært arbeid. NVE legg vekt på å ha ei bevisst haldning til å inkludere menneske med nedsett funksjonsevne.

NVE vil halde fram å følgje opp den tilsette ved sjukefråvær, spesielt ved langtidsfråvær, og vere særs merksam på arbeidsmengda i avdelingane. Førebyggje, leggje til rette og følgje opp fråvær er tiltak i handlingsplanen for IA-arbeid i NVE. Sjukefråværet i NVE er stabilt lågt. Det totale sjukefråværet i 2018 var på 2,9 prosent.