Overordnede mål

Utenrikstjenesten har som strategisk mål å være en arbeidsplass som rekrutterer, utvikler og beholder dyktige medarbeidere uavhengig av kjønn, alder, etnisitet, religion og funksjonsevne.

Utenrikstjenestens personalpolitikk skal i samsvar med lovpålagte krav bidra til at alle medarbeidere, uavhengig av kjønn, etnisitet, funksjonsevne og alder, har like reelle muligheter til faglig, personlig og karrieremessig utvikling og til å bruke sin kompetanse. Likestilling og mangfold skal være integrert i hele departementets virksomhet og gjøres relevant i alle organisasjonsledd og på alle nivåer.

Lønns- og stillingsnivåer

Kjønnsfordeling

Tabell 14.1 Overordnet kjønnsfordeling pr 31.12.2018

Totalt

Kvinner

Menn

Andel kvinner i pst.

Andel menn i pst.

Samlet

1443

772

671

53,5

46,5

Utsendte

615

317

298

51,5

48,5

I UD/Oslo

828

455

373

55,0

45,0

Mål

Det er departementets målsetting å ha en god kjønnsfordeling på alle nivåer og stillingskategorier.

Tilstandsrapport

Tabell 14.2 Den overordnete kjønnsfordelingen viser en liten overvekt av kvinner i tjenesten samlet og i departementet.

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

Utenriksråd, ass. utenriksråd, eksp.sjef

30 pst.

30 pst.

60 pst.

60 pst.

60 pst.

42 pst.

45 pst.

50 pst.

50 pst.

36 pst.

Stasjonssjefer

30 pst.

29 pst.

25 pst.

25 pst.

31 pst.

35 pst.

38 pst.

39 pst.

39 pst.

39 pst.

Avdelingsdirektører

38 pst.

42 pst.

44 pst.

45 pst.

47 pst.

47 pst.

47 pst.

45 pst.

48 pst.

46 pst.

Underdirektører

60 pst.

56 pst.

58 pst.

55 pst.

54 pst.

57 pst.

57 pst.

61 pst.

60 pst.

63 pst.

Prosentvis andel kvinnelige ledere i tjenesten totalt er 48,7 pst. i 2018, en økning fra 48 pst. i 2017. Det målrettede arbeidet for å skape balanse mellom kvinner og menn i lederstillinger i utenrikstjenesten har gitt gode resultater. Blant toppledelsen i departementet, utenriksråd, assisterende utenriksråd og ekspedisjonssjefer, har kvinneandelen variert mellom 60 pst. og 42 pst. siden 2011.

Tiltak

I de stillingskategorier hvor det ene kjønn er underrepresentert, inneholder alle utlysningstekster en oppfordring til det underrepresenterte kjønn om å søke stillingen. Det legges vekt på å innkalle søkere fra det underrepresenterte kjønn til intervju når disse vurderes som kvalifiserte. I en del tilfeller oppfordrer man også enkeltkandidater fra det underrepresenterte kjønn til å søke stillinger.

Antallet kvinner som søkte stasjonssjefstillinger har hatt en positiv utvikling de siste årene. Utenriksdepartementet vil fortsatt benytte tiltak som kan øke dette antallet ytterligere, herunder motivere kvalifiserte kvinner til å søke flere stasjonssjefsstillinger. Som tidligere vil også ledere bli anmodet om å oppmuntre kvalifiserte kvinnelige medarbeidere til å søke stasjonssjefsstillinger.

Kjønnsaspektet er også sentralt i lønnsvurderingen ved stillingsskifter, som det er relativt mange av i utenrikstjenesten.

Lønn

Mål

Utenriksdepartementet har konkrete målformuleringer knyttet til kjønn og likelønn, bl.a. i lønnspolitisk og personalpolitisk dokument. Formuleringene er i tråd med bestemmelsene i likestillings- og diskrimineringsloven § 29 C9, jf. kapittel 2.

Tabell 14.3 Kjønnsfordeling lønn og stilling

Stillingstittel

År

Antall

Andel menn

Andel kvinner

Lønn menn

Lønn kvinner

Kvinners andel av menns lønn

Ambassadør

2018

88

61 pst.

39 pst.

1 038 938

998 086

96 pst.

Ambassadør

2017

86

62 pst.

38 pst.

1 019 625

969 476

95 pst.

Avdelingsdirektør

2018

61

54 pst.

46 pst.

898 547

885 322

99 pst.

Avdelingsdirektør

2017

61

52 pst.

48 pst.

855 050

859 060

100 pst.

Fagdirektør

2018

38

68 pst.

32 pst.

807 386

806 636

100 pst.

Fagdirektør

2017

47

53 pst.

47 pst.

788 877

780 554

99 pst.

Førstekonsulent

2018

51

49 pst.

51 pst.

478 520

465 611

97 pst.

Førstekonsulent

2017

56

54 pst.

46 pst.

471 750

458 830

97 pst.

Generalkonsul

2018

9

56 pst.

44 pst.

969 912

948 532

98 pst.

Generalkonsul

2017

9

56 pst.

44 pst.

935 066

902 947

97 pst.

Rådgiver

2018

206

46 pst.

54 pst.

529 277

529 000

100 pst.

Rådgiver

2017

245

42 pst.

58 pst.

518 160

508 228

98 pst.

Seniorrådgiver

2018

839

44 pst.

56 pst.

682 471

668 340

96 pst.

Seniorrådgiver

2017

744

43 pst.

57 pst.

665 507

634 600

95 pst.

Underdirektør

2018

76

37 pst.

63 pst.

721 266

728 122

101 pst.

Underdirektør

2017

75

40 pst.

60 pst.

691 737

702 995

102 pst.

Tilstandsrapport

Arbeidsgiver utarbeider kjønnsdelt lønnsstatistikk fordelt på stillingskategorier før og etter lokale lønnsforhandlinger.

Totalt sett har menn noe høyere lønn enn kvinner, men det er små forskjeller innen de forskjellige stillingskodene. Generelt kan lønnsforskjellen forklares med at menn fortsatt har noe lenger tjenestetid enn kvinner, spesielt på høyeste ledernivå. Dette forholdet er i fortsatt endring, ettersom antallet kvinner med ledererfaring øker.

Kjønnsforskjellene i lønn er små innad i de fleste store stillingskategoriene (rådgiver, førstekonsulent mv.). Unntaket i så måte er seniorrådgiverkategorien, hvor den relativt store lønnsforskjellen mellom kjønnene kan forklares med at det er mange menn som har vært linjeledere og som derfor har høyere lønn enn nåværende stillingsgrad skulle tilsi, samt mange nyopprykkede kvinnelige seniorrådgivere med relativt lav lønn i denne stillingskategorien.

I hovedsak skjer lønnsdannelsen i de lokale lønnsforhandlingene, der de fleste får sin lønnsutvikling.

Permisjoner/Fravær

Tilstandsrapport

Menn i utenrikstjenesten tar ut fedrekvoten under hjemmetjeneste, men ikke alltid under utestasjonering når mor f.eks. mangler rettigheter til permisjon og heller ikke oppfyller aktivitetskravet. Menn tar ofte ut lite av fellesperioden.

Tabell 14.4 Kjønnsfordeling sykefravær. Sykefraværsprosent 2012–2018:

År

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

Menn

2,7 pst.

2,6 pst.

2,1 pst.

1,5 pst.

1,5 pst.

3,0 pst.

3,7 pst.

Kvinner

4,7 pst.

4,4 pst.

4,1 pst.

4,5 pst.

3,6 pst.

4,6 pst.

4,7 pst.

Totalt

3,7 pst.

3,5 pst.

3,3 pst.

3,6 pst.

2,5 pst.

3,8 pst.

4,2 pst.

I Utenriksdepartementet har kvinner fortsatt et mye høyere sykefravær enn menn. Hyppigere bruk av graderte sykemeldinger og nye digitale løsninger gjør oppfølgingsarbeidet og kontakten med den sykemeldte enklere.

Selv om kvinner i Utenriksdepartementet har høyere sykefravær enn menn, som i samfunnet ellers, ser ikke departementet behov for konkrete tiltak som retter seg spesielt mot menn eller kvinner.

Utenriksdepartementet følger opp sykefravær på individnivå i tråd med IA-avtalen, annet regelverk og lovpålagte krav om tettere oppfølging.

Ansettelsesforhold

Tabell 14.5 Kjønnsfordeling heltids- og deltidsansatte

Andel kvinner

Andel menn

Andel av total

Antall kvinner

Antall menn

Heltid 2018

53,2 pst.

46,8 pst.

98,3 pst.

755

664

Heltid 2017

53,0 pst.

47,0 pst.

98,5 pst.

746

661

Deltid 2018

70,8 pst.

29,2 pst.

1,7 pst.

17

7

Deltid 2017

76,2 pst.

23,8 pst.

1,5 pst.

16

5

1,7 pst. av stillingene i utenrikstjenesten er deltidsstillinger. Av disse er de fleste kvinner. Gitt det lave antallet deltidsstillinger anses det ikke nødvendig å iverksette tiltak på dette området.

Kjønnsfordeling fast/midlertidig

Tabell 14.6 Kjønnsfordeling fast/midlertidig (tall i pst.)

Andel av total

Andel kvinner

Fast 2018

85 pst.

54 pst.

Fast 2017

86 pst.

54 pst.

Midlertidig 2018

15 pst.

49 pst.

Midlertidig 2017

14 pst.

49 pst.

Mål

Utenriksdepartementet følger den generelle målsettingen om at bruken av midlertidige stillinger skal være begrenset.

Tilstandsrapport

15 pst. av stillingene i utenrikstjenesten er midlertidige. Kvinner utgjør et lite mindretall av de som er ansatt i midlertidige stillinger. Hovedtyngden av midlertidig tilsatte har fast arbeid i andre statlige virksomheter. Spesialutsendingsstillingene ved utenriksstasjonene utgjør en stor del av de midlertidige stillingene i departementet. Dette er stillinger som i sin natur er midlertidige. Ansatte i disse stillingene rekrutteres fra andre offentlige etater/departementer for en begrenset tid, og har permisjon fra egen etat mens de er spesialutsendinger.

Tiltak

Utenriksdepartementet legger vekt på å begrense bruken av reelle midlertidige stillinger.

Mangfold

Utenriksdepartementet har utarbeidet en egen tiltaksplan for rekruttering av personer med minoritetsbakgrunn og nedsatt funksjonsevne. I eksterne kunngjøringer, som til aspirantopptaket, oppfordres eksplisitt kandidater som kan bidra til mangfold til å søke. I den elektroniske søknadsprosessen kan søkerne velge å synliggjøre sin bakgrunn gjennom avkryssing. Det legges vekt på å innkalle kvalifiserte søkere med ikke-vestlig bakgrunn eller redusert funksjonsevne til intervju. Utenriksdepartementets rekrutteringsverktøy er universelt utformet og tilrettelagt på en slik måte at blinde og svaksynte på lik linje med funksjonsfriske kan benytte seg av verktøyet.

Som IA-virksomhet har Utenriksdepartementet som mål å rekruttere nye ansatte og/eller vikarer med nedsatt funksjonsevne, og tilrettelegge arbeidsplassen.

Kompetanseutvikling

Kompetanseutvikling foregår først og fremst gjennom læring og praksis i det daglige arbeidet i utenrikstjenesten. Utenriksdepartementet er satt til å ivareta et bredt register av oppgaver både hjemme og ute, og kompetanseutviklingen er betydelig gjennom vekslende jobberfaring mellom utestasjon og hovedkvarter. Dybde- og breddekunnskap skal bygges og vedlikeholdes systematisk over tid. Både lokalt og sentralt organiserer og tilrettelegger Utenriksdepartementet for kompetanseutvikling gjennom kurstilbud.

Norad – likestillingsredegjørelse

Norad har alltid hatt et flertall kvinnelige ansatte. Tabellen under viser at andelen kvinner er større enn andelen menn i alle stillingskategorier. Kjønnsfordelingen reflekteres også i søkergrunnlaget til stillingene som lyses ut.

Tabell 14.7 Kjønnsfordeling stilling

Ansatte

Prosent K/M

pr. 31.12.2018

M

K

Totalt i Norad (inkl. direktør) 1

2017

267

37

63

Totalt i Norad (inkl. direktør) 1

2018

259

37

63

Avdelingsledelse 2

2017

11

45

55

Avdelingsledelse 2

2018

10

30

70

Fagdirektører

2017

13

38

62

Fagdirektører

2018

12

33

67

Mellomledelse

2017

21

33

67

Mellomledelse

2018

23

43

57

Seniorrådgivere

2017

162

39

61

Seniorrådgivere

2018

170

38

62

Rådgivere

2017

51

29

71

Rådgivere

2018

33

24

76

Konsulent, første- og seniorkonsulent

2017

9

44

56

Konsulent, første- og seniorkonsulent

2018

11

55

45

1 Inkludert stillinger finansiert av Klima- og miljødepartementet

2 Direktør ikke inkludert, assisterende direktør inkludert

Til sammen 67 personer, eller 14 pst. av søkere på utlyste stillinger registrerte at de hadde innvandrerbakgrunn. Minst én kvalifisert søker med innvandrerbakgrunn kalles alltid inn til intervju. Det var ingen søkere som oppga at de hadde funksjonsnedsettelse i forbindelse med våre rekrutteringsprosesser i 2018.

Norads deltok i februar på nasjonal likestillingskonferanse under tema #metoo – hva nå?

Det har også vært særskilt fokus på forebygging av seksuell trakassering i det generelle HMS-arbeidet med etterfølgende e-læring om varsling og seksuell trakassering for alle i virksomheten.

Norec – likestillingsredegjørelse

Tabell 14.8 Tilstandsrapport (Kjønn)

Kjønnsbalanse

Lønn gjennomsnitt pr mnd.

År

Menn pst.

Kvinner pst.

Antall totalt

Menn

Kvinner

Totalt Norec

2017

30

70

40

46 170

44 211

2018

35

65

55

47 879

47 190

Ledelse

2017

100

1

95 433

2018

100

1

90 958

Mellomledelse (avdelingsdirektører)

2017

50

50

2

66 025

66 025

2018

50

50

2

70 733

70 733

Teamledere

2017

33

67

6

51 949

57 854

2018

33 67

6

53 625

60 146

Seniorrådgivere/ rådgivere

2017

25

75

24

46 105

42 327

2018

34

66

46

46 654

45 363

Førstekonsulenter

2017

29 71

7

39 525

38 101

2018

0

100

1

0

38 700

Tabell 14.9 Kjønnsfordeling

Deltid

Midlertidig ansettelse

Foreldrepermisjon Antall i permisjon

Legemeldt fravær

Vikarer

Engasjement

Menn

Kvinner

Menn

Kvinner

Menn

Kvinner

Menn

Kvinner

Menn

Kvinner

0

0

0

0

0

0

1

1

0,25 pst.

4,1 pst.

Norec som arbeidsgiver

Personalpolitisk mål er å ha en stabil stab bestående av ansatte med variasjon i alder, kjønn, etnisk bakgrunn og yrkesmessig funksjonsevne samt at de innehar høy kompetanse og god motivasjon.

Tilstandsrapporten viser relativt god kjønnsfordeling i alle stillingskategorier. I alle søknadsprosesser vurderes kvalifiserte søkere utfra mangfoldet som beskrives over. Det var stor grad av turnover i Norec (Fredskorpset) i 2018 pga. flytting til Førde. 8 av 40 ble med på flytting til Førde.

Lavt sykefravær og godt motiverte ansatte er gjennomgående for Norec. God tilrettelegging for alle med behov for det både med bruk av hjemmekontor og fysisk tilpasning er også prioritert. Ift. flytting til Førde for 2018 hadde man lavt sykefravær (unntak tre langtidsfravær), man gjorde mye tiltak for trivsel og trygging av ansatte i hele flytteprosessen, og man hadde fokus på å ivareta alle ansatte. Våren og høsten 2018 ble i hovedsak brukt til å ansette nye, kompetanseoverføring, opplæring og sosialisering for nye og gamle ansatte for å bli kjent i Førde.